מאת: טל פריבנר

הניהול המסורתי ״פג תוקף״

עולם העבודה עבר מהפכה – ואין דרך חזרה, ימי פוסט קורונה הביאו לפתחם של מנהלים אתגרים עצומים והארגונים נאבקים לפתח מודלי עבודה ודרכים חדשות לחזק את המחוברות ולשמר את העובדים בארגון.

הטלטלה יצרה פערים עצומים במערכות היחסים בארגון, משנה את החוזה הפסיכולוגי עם העובדים ולכן ומחייבת להגדיר מחדש את תפיסות הניהול.

במאמר זה אני רוצה להביא עקרונות מרכזיים ותפיסות חדשות לכל ארגון ששואף לשמר את עובדיו ולהגדיל את המחוברות כדי לשגשג בעידן החדש.

יחסים לפני תוצאות וחשיבות מודל I See You

עידן הפוסט קורונה זעזע את תפיסת העובד וגרם לאנשים לשים את הצרכים שלהם במרכז,
במקום את העבודה ויותר מזה, במחקר העדכני של חברת מייקרוסופט, שנערך בקרב עשרות אלפי אנשים בעולם, דיווחו 53% מהעובדים שהם מחפשים משמעות ורוצים לדעת שהארגון מתחשב ומבין את הצרכים המלאים שלהם.

בעוד ההנהלות הבכירות נשארו בתפיסה המסורתית שהעובדים הם משאב להשגת המטרות העסקיות, הרי שהעובדים נמצאים במקום אחר לגמרי. העובדים רוצים ומצפים שהארגון יסתכל עליהם בראיה הוליסטית רחבה יותר, שהארגון יראה באמת את מי שהם.

תפיסת I See You מבוססת על ההבנה שכדי שארגון יצליח להגיע לתוצאות מיטביות,
עליו לראות את העובדים ולטפח את מערכות היחסים איתם.

״אדם מסוגל לפגוש אדם אחר, רק עד העומק בו פגש את עצמו״
תרבות שמבוססת על תקשורת פתוחה ואמיצה, כזו השמה את העובד במרכז ורואה את מכלול צרכיו תאפשר בניית יחסים מיטיבה ומקדמת ותהווה תשתית לתוכנית התפתחות הוליסטית.

כדי שיתאפשרו היחסים החדשים עם השוני והמורכבות נדרשת שפה חדשה, שינוי תפיסה וכלים.

התהליך אותו אני מטמיעה בארגונים מורכב מ 3 שלבים:

I See Me
תוצאות הארגון תלויות ברמת המודעות של מנהליו.

בשלב זה כל מנהל בארגון עובר תהליך מובנה ומודע שמתורגם לתוכנית פעולה פרקטית ברמה הארגונית והאישית. מטרת התהליך הינה לייצר מפת דרכים ברורה למיקסום תוצאות.

I See U
בשלב זה המנהל יתמוך בכל עובד לבצע תהליך דומה, תוך כדי הסתכלות על מטרותיו ברמה האישית והארגונית.

We Grow Together
בשלב זה תתבצע יצירה משותפת של המנהל והעובד – בנית תוכנית התפתחות וצמיחה מדידה וניתנת למעקב. התיכנון המבוסס כנות ופתיחות של שני הצדדים, יתמוך בהתפתחות האישית והמקצועית של העובדים בשיפור תוצאותיהם ובכך יחזק מחויבות ושייכות.

הטמעת שלושת השלבים הנ״ל תייצר תרבות ארגונית מבוססת יחסים.

את התפיסה של ״יחסים לפני תוצאות״ אני מטמיעה בארגונים ב-20 השנים האחרונות.
בעבודתי 1X1 עם מאות מנהלים בכירים נתקלתי לא פעם בהרמת גבה ויש שאמרו לי ״אבל אנחנו נמדדים על תוצאות ולא על יחסים״.
אני שמחה לגלות שהמציאות הנוכחית גרמה למנהלים להבין את כוחם וחשיבותם של היחסים עם האחרים ושבסופו של דבר זה מה שמביא לתוצאות שיא.

איך מייצרים תרבות אמיצה ששמה את העובד במרכז?ֿ

מכיוון שהפערים עצומים וחסרה שפה וכלים, תהליך השינוי חייב להיות פשוט להטמעה.ֿ

כאשר אני מובילה תהליך כזה בארגונים, התהליך מתבסס על 5 שלבים:

השלב הראשון – הבנה ומודעות לגבי השינוי בעולם העבודה ורתימת המנהלים לתהליך השינוי.
בשלב זה אני מציגה 3 סוגי אומץ יומיומי, מיומנות הנחשבת כיום לאחת מה-Power Skills ההכרחיים להצלחה בארגונים בפרט ובחיים בכלל.

השלב השני – למידת מודל I See You  – מארגן חשיבה פרקטי לניהול תקשורת אפקטיבית
מול מנהלים, כפיפים, עובדים ולקוחות.
המודל שמסייע לארגונים להשיג מטרות ויעדים מקצועיים ואישיים בפשטות.

השלב השלישי  –בניית מפת דרכים אישית וארגונית.
בשלב זה כל משתתף יוצר מפת דרכים פרקטית לטווח הקצר והארוך ומהווה בסיס לדיאלוג בין העובד למנהל.

השלב הרביעי – הבנה ותרגול של העקרונות לניהול תקשורת אמיצה, כנה ופתוחה וכלים פרקטים ליישום (על שלב זה ארחיב בהמשך המאמר).

השלב חמישי –  למידת כלים פרקטיים ובניית שגרות ניהול שעוזרות להטמיע ולשמר את השפה, ההרגלים והתפיסות לאורך זמן כדי להעביר את זה הלאה.

תקשורת אמיצה מול שיחות מאתגרות.

בפוסט הזה אני רוצה להתמקד בעקרונות השלב הרביעי – כיצד מנהלים תקשורת אמיצה מבוססת פתיחות וכנות, כזו הנדרשת בעיקר מול שיחות מאתגרות ואף קשות.

ממש כמו בזוגיות, כך גם בעידן החדש של הניהול, כולנו מכירים את התפיסה שאנשים לא עוזבים ארגון אלא מנהל –היום כבר ברור לכולנו שהכל מתחיל וניגמר ביחסים.

בימים אלו בהם מחוברות העובדים נמצאת בשפל, הצורך בבניית יחסים בין המנהל לעובד,
תוך כדי ראייה חדשה – הדדית אמיתית הופכת להיות הכרחית.

לאורך השנים נתקלתי במקרים רבים בהם התקשורת היתה החסם העיקרי או המפתח להצלחת העסק.
להלן 7 עקרונות שיתמכו בכם לנהל שיחות קשות.

7 עקרונות מאפשרי תקשורת אמיצה מול שיחות מאתגרות:

1. הגע מחוייב להצלחת השיחה ודאג למרחב נקי מהפרעות מכל סוג, הייה נוכח בשיחה באופן מלא (שים נייד ומסכים נילווים בצד).
2. הגדר מטרות ברורות והגע מוכן, אל תזלזל בזמנו של השותף לשיחה.
   הבן מדוע אתה רוצה לייצר את השיחה, דע עם מה אתה רוצה לצאת
   ומה אתה מביא לשולחן.
3. שאל שאלות והקשב לתשובות לפני שתגיב – היה קשוב, אל תניח הנחות, שים את השיפוטיות בצד ובמקביל היה אמיץ לשים בצורה פתוחה וכנה את הצרכים והציפיות שלך כמנהל.
4. שים את האגו שלך בצד, עודד שיחה על הפחדים והקשיים, שתף בשלך והתייחס לפגיעות
   כאל הזדמנות לצמיחה.
5. שמור על טוהר המילה, אל תקטין או תשמיץ את האחר, אל תרכל על קולגות, עובדים, מנהלים.
6. השתמש בשפה חיובית, תן דוגמאות ממחישות והתמקד בחוזקות ובמה שעובד.
7. שמור על דיסקרטיות, זכור את הרגישות, עשה הכל כדי לא לפגוע באמונו של הצד השני.

It takes 2 to tango

המחקרים המעודכנים מוכחים שעולם העבודה השתנה ושכדי שנצליח לשמר את העובדים
אנו חייבים לתת למנהלים שפה וכלים חדשים.

החדשות הטובות הן שאפשר לעשות שינוי ולפתח תרבות ארגונית ששמה את העובד במרכז.

אני מאמינה שזו אחריות הארגון לספק את התשתית, לדבר את השפה ולאפשר למנהלים ולעובדים את הכלים.

התחברתם?
רוצים לחשוב ביחד איך אפשר לחזק את האומץ, שימור ומחוברות העובדים אצלכם?
דברו איתי, נגרום לזה לקרות.
tal@talprivner.co.il
054-3042302
עוד על הסדנה לחיזוק המחוברות ושימור עובדים בעזרת מודל ה I See You ניתן לקרוא כאן