טכנולוגיית משאבי אנוש וגיוס היא כלי - לא מטרה

מאת: ויקי גרונר – מנחת סנדאות לגיוס ברשתות חברתיות, קאנבה, מידג'רני ו-chatGPT לעולמות ה-HR והגיוס.

אנחנו מדברים הרבה על משאבי אנוש וגיוס בעידן של מהפכה טכנולוגית. עם הופעת הפלטפורמות הדיגיטליות, אלגוריתמים של AI ולמידת מכונה וכלים וירטואליים, אנחנו עדים לקפיצת מדרגה משמעותית בעולמות הגיוס, הHR, הלמידה והפיתוח הארגוני.

אז נכון, יש באז סביב טכנולוגיה, אבל חשוב לזכור: השימוש בטכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס הוא רק כלי, ולא מטרה בפני עצמה. מה זה אומר? מה המשמעויות? ואיך אנחנו אמורים לנהל את זה?

לקראת כנס טכנולוגיות משאבי אנוש, גיוס, למידה ופיתוח ארגוני שיתקיים ב16.3.23 החלטתי להביא לכם נקודת מבט נוספת, קצת פחות פופולארית, פחות מדוברת, אבל מאוד חשובה לדעתי.

תפקידן של טכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס

תפקידן של טכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס הוא לפשט את תהליך הגיוס ומשאבי אנוש. להפוך את העבודה לקלה יותר ויעילה יותר. לחסוך לנו זמן לא כדי לייתר תפקידים בצוות ה-HR אלא כדי לפנות אותנו לעשיה המעניינת והמשמעותית יותר. למשל: מערכות גיוס שמאפשרות סינון יעיל יותר של המועמדויות ואיתור המועמדים האיכותיים ביותר באמצעות כלי AI. מדובר בכלים שלומדים כל הזמן ולכן הם יוכלו ללמוד מגיוסים מוצלחים ומגיוסים כושלים שהיו לכם.

אבל לא צריך ללכת רחוק לעולמות הAI, אפילו בעבודה השוטפת, הבסיסית, אפשר לחסוך הרבה מאוד זמן. כמה זמן מגייסת משקיעה בהקמת מועמדים? באיחוד מועמדים כפולים? בפרסומי משרות בעוד ועוד ועוד אתרים? למה אי אפשר לעשות את כל זה בלחיצת כפתור אחת?!

ולא רק בעולם הגיוס. גם בעולמות הHR טכנולוגיות יכולות לייעל פלאים את העבודה – החל מניהול אפקטיבי של תיק העובד עם אוטומציות שיחסכו עבודה ידנית, דרך מערכות משוב חכמות, זיהוי טאלנטים ופיתוח מסלולי קריירה ועוד.

וכך גם בעולם הלמידה והפיתוח הארגוני אפשר להיעזר בטכנולוגיה כדי לממש הלכה למעשה את השאיפה ל"ארגון לומד". לא רק לומדות, הדרכות, נהלים, למידה מרחוק אלא גם תשתית משמעותית לשימור ידע. לא עוד חומרי הדרכה גנריים, אלא הדרכה מותאמת אישית בהתאם לצרכים של כל עובד או עובדת באמצעות כלי AI.

ההשפעה של טכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס עובדים

לטכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס יש השפעה משמעותית על גיוס, קליטה, הכשרה, שימור ופיתוח המשאב האנושי. טכנולוגיות אלו לא רק הופכות משימות חוזרות לאוטומטיות אלא גם מספקות תובנות. על ידי ניתוח נתונים, ניתן לזהות את הערוצים היעילים ביותר לפרסום משרות, את המקורות המספקים את הגיוס האיכותי והיעיל ביותר. יתרה מכך, טכנולוגיות משאבי אנוש מציעות מגוון כלים המאפשרים לארגונים להעריך את כישורי המועמדים, הערכים והתאמתם לארגון. מבחנים ממוחשבים, מישחוק (כמו חדרי בריחה וירטואליים) והערכות וירטואליות הם חלק מהכלים שבהם משתמשים מגייסים כדי להעריך את היכולות של המועמדים.

לטכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס יש השפעה חיובית על חווית המועמד וחווית העובד. לדוגמה, צ'אטבוטים ועוזרים וירטואליים יכולים לספק למועמדים מידע על הארגון, תיאור התפקיד וסטטוס המועמדות. אותם צ'אטבוטים יכולים גם לספק מידע לעובדים, לענות על שאלות, לאפשר הזמנת מתנות. כמו כן, ראיונות וידאו יכולים לסייע בביטול מחסומים גיאוגרפיים ולספק גמישות הן למועמדים והן למגייסים. טכנולוגיות אלו הופכות את תהליך הגיוס לנגיש ויעיל יותר.

ולמרות כל זה: טכנולוגיות HR הן כלי ולא מטרה

למרות ההשפעה החיובית של טכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס על כל מחזור חיי העובד, חשוב לזכור לראות בטכנולוגיות כלי ולא מטרה. טכנולוגיות משאבי אנוש הן רק אמצעי להשגת מטרה, שהיא גיוס המועמד המתאים ביותר בזמן הקצר ביותר, שימור עובדים, זיהוי כישורים וניוד פנימי חכם, הכשרה מדויקת של עובדים (כי זמן ההכשרה הוא זמן עבודה ואנחנו רוצים לנצל אותו בצורה היעילה ביותר). ההצלחה או הכישלון של מערכת תלויים ביכולתן של פונקציות המש"א בארגון להשתמש בכלים אלו ביעילות. אני יכולה להעיד שלאורך השנים ראיתי לא מעט ארגונים שעובדים עם אותן מערכות. למרות שהמערכות היו זהות, רמת השימוש בהן הייתה שונה וכן גם שיטות העבודה. לכן, בבואנו להטמיע מערכת HR חדשה, עלינו לבנות גם תהליכי עבודה מדוייקים.

יתר על כן, בעוד שטכנולוגיות משאבי אנוש יכולות להפוך משימות שחוזרות על עצמן לאוטומטיות, הן אינן יכולות להחליף את המרכיב האנושי. עולם הHR הוא עולם של אנשים ועדיין לא הומצאה המכונה שתהיה תחליף לקשר האנושי. עדיין חיוני לבנות קשרים עם מועמדים ועם עובדים, להבין את המניעים והשאיפות שלהם ולהבטיח שהם מתאימים לתרבות הארגונית. טכנולוגיה לעולם לא תוכל להחליף את הקשר האנושי החיוני לבניית אמון וליצירת קשרים ארוכי טווח.

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים להשתמש בשיקול הדעת והאינטואיציה שלהם כדי להעריך את הכישורים הרכים, סגנון התקשורת ותכונות האישיות של המועמד. בעוד שטכנולוגיה יכולה לספק תובנות לגבי כישוריו ויכולותיו של המועמד, היא לא יכולה להבחין בניואנסים של התנהגות אנושית. למשל, תפקידה של המגייסת להעריך את התאמתו של המועמד לערכי הארגון, לתרבותו וסביבת העבודה. הדבר דורש אמפתיה, כישורי תקשורת ויכולת קריאה בין השורות.

יתרה מכך, טכנולוגיות משאבי אנוש אינן יכולות לפתור את כל האתגרים בתהליך הגיוס, הלמידה או הHR. למרות שהן יכולות לעזור לייעל תהליכים, לצמצם שגיאות ולחסוך זמן, הן לא יכולות להוות תחליף לאנשים חושבים, יוזמים ויצירתיים. אנשים שיכולים להיות רגישים לניואנסים, להשתמש גם באינטואיציה בריאה כשצריך, להתנהל פוליטית בתוך מערכות ארגוניות מורכבות.

לדעתי, האנשים שיצליחו לבלוט לחיוב בתחומנו, הם אלו שישכילו להשתמש בתבונה בטכנולוגיות, אבל לדעת לייצר ערך ששום טכנולוגיה לא יודעת לייצר.

אף אחד לא רוצה להישאר מאחור. כולנו מדברים על חדשנות ועל קדמה טכנולוגית.

בבואנו לבחון פרויקט טכנולוגי, אנחנו חייבים לבדוק היטב האם הפרויקט משרת את המטרות שלנו ואת החזון הארגוני. האם אנחנו נסחפים לתוכו כי זו האופנה וכולם שם, או בגלל שיש בו צורך ממשי. זכרו שטכנולוגיה שמתאימה לארגון אחד, לא בהכרח תתאים לארגון אחר. בדיוק כמו אנשים, גם ארגונים הם ישויות עם צרכים שונים. נסו לבחור את הטכנולוגיות שמתאימות לכם ביותר. גם אם ארגון שמאוד דומה לכם בחר בטכנולוגיה מסוימת, אין זה אומר שעליכם לבחור באותה טכנולוגיה. לפעמים קיימים שיקולים שאינכם חשופים אליהם. לפעמים (לצערי הרב) ארגונים לא מבינים עד הסוף את המשמעויות של הטכנולוגיה בה הם בחרו.

ודבר נוסף, לא פחות חשוב:

זכרו שהטמעת טכנולוגיה היא פרויקט שדורש משאבים. זכרו שעליהם לראות ROI (החזר השקעה) מכל טכנולוגיה. גם אם לא תמיד אפשר למדוד את זה בכסף או בזמן.

לכן, שאלו את עצמכם: מה הטכנולוגיה תיתן לי? לארגון?

מה האלטרנטיבות לטכנולוגיה הזו?

האם היא יכולה לענות לצרכים ולמטרות שהגדרתי?

האם היא מתאימה לתהליכי העבודה הרצויים שלי?

מה המחיר שאשלם אם אבחר בטכנולוגיה הזו? (כן, כן, כן! לכל טכנולוגיה יש גם מחיר מעבר לעלות הכספית. חשוב שתבינו מה הוא)

לסיכום, שימו את הטרנדים בצד. גם אם הדשא של השכן נראה ירוק יותר, אל תתפתו לשכפל את הבחירות שלו. נסו להגיע לתהליך מתוך אותם מקומות שאתם רוצים לייעל ולשפר בעבודה. מפו את כל נקודות החולשה שלכם ואת זללני הזמן ובידקו היכן שדרוג טכנולוגי יביא לאימפקט המשמעותי ביותר תוך פרק זמן סביר. וכמובן – חשוב להבין את המשמעויות מבחינת זמן, עלויות ונהלים ארגוניים (כמו למשל אבטחת מידע וצורך ביצירת ממשקים).

בכנס טכנולוגיות מידע לעולמות ה-HR, גיוס, למידה ופיתוח ארגוני, תזכו בהצצה ייחודית לפרויקטים בארגונים. רוב המציגים בכנס הם נשות ואנשי משאבי אנוש, למידה ופיתוח ארגוני. כך, תקבלו את כל המידע בצורה אותנטית ומדוייקת, בשפה שלכן, ממקור ראשון. לחלק מההרצאות יצטרפו גם נציגים של הטכנולוגיות כדי לתת לנו את התמונה המלאה.

אז אם עדיין לא נרשמתם, ההרשמה בעיצומה>

נ.ב

תראו מה מידג'רני יצר עבורי כשביקשתי ממנו תמונה בנושא: למה להישאר מאחור, טכנולוגיה.