טרנספורמציה במשאבי אנוש
דבר יו"ר כנס קהילת משאבי אנוש2021

 מאת חגית מלול – VP Operations & Chief of Staff – LivePerson Israel
ויו"ר כנס קהילת משאבי אנוש 2021

קהילה יקרה,

תחילה אפתח בתודה לניל"י גולדפיין מקבוצת נירם גיתן וליעקב רוזן מHRD על ההזדמנות להוביל כיו"ר את הכנס השנתי של משאבי אנוש 2021. אני נפעמת מהקהילה המרגשת הזאת שידעה שנה שהובילה לטרנספורמציה בכל כך הרבה תחומים ומוקירה על האפשרות ללמידה משותפת, שיתוף חוויות ומקום שבו אפשר להגיד הכול, "איך שזה", באופן בטוח כדי להתפתח, לחקור ולהעשיר את עצמנו. 

כמה מילים עלי: לאחר כ-15 שנות ניהול בכיר בתחום משאבי אנוש בחברות גלובליות, עשיתי שינוי קריירה ובין 2012 ל-2018 ניהלתי צוותי חדשנות במודל אינקובציה בחברת איביי, על מנת לפתח תחומי פעילות נוספים באתר הישראלי. בנוסף שימשתי כראש מטה, ניהלתי את מעבדת הביג דאטה לצד תהליכי חדשנות פנימיים וקשרי סטארט-אפים. כיום אני מובילה בלייבפרסון את תחום האופרציה ומשמשת כראש מטה למנכ"ל החברה בישראל.

וואו.. זאת הייתה שנה שאין לתאר! מאיפה להתחיל בכלל.. הרי כל חברה לקחה את המשבר העולמי באופן שונה, התייחסה וניהלה את המשבר אחרת, התובנות והאסימונים שירדו, חלקם הוטמעו וחלקם נעלמו, אבל אין ספק שתפקיד הממונים על משאבי האנוש בשנה האחרונה היה לאחד המשמעותיים והקריטיים להצלחה העסקית של כל חברה, באשר היא. אין ספק שהעובד, בריאותו הפיזית והנפשית ותפקודו הפכו להיות במרכז החשיבה תוך צורך בהתאמה ארגונית אמיתית. המצב דרש ממנהלים ומהנהלות אדפטציה מאוד מהירה לעולם המשתנה לנו, ההתמודדות עם חוסר וודאות ואי יכולת לתכנן באמת. משאבי אנוש בתעשייה השכילו לשתף פעולה באופן שלא ראיתי בעבר, פורומים חדשים נוצרו, הרבה למידה הדדית ושיתוף ידע נטול אגו, מתוך הדדיות, חיבור ואחווה שתרמו כל כך הרבה לפיתוח האישי של מש"א וליכולת להוביל ארגונים בתהליך השינוי, שאף ספר עוד לא כתב או חזה. 

אני רוצה להתייחס לארבעה רבדים שכל אחת ואחד מהקהילה שלנו יכול להתגאות בה, כאשר נסכם יום אחד (או שלא?) את COVID-19 והטרנספורמציה שמשאבי אנוש חוו והובילו בתוך ארגונים:

  1. הייתה זו שנה שבה המנהלים שלנו חוו אובדן שליטה. מהיכולת לגשת לחברי הצוות ולצפות בהם בעשייתם, לשאול שאלות ספונטניות, לייצר מפגשים א-פורמליים ולוודא שהדברים מתקדמים אל עבר המטרות שהוצבו.. אל מצב שבו הם צריכים לזמן מפגש זום, לא תמיד עם מצלמה פתוחה, להתחשב בזמנם הפרטי של העובדים בתקופות הסגר, להבין שהזמינות היא לא בהכרח בשעות הפעילות הרשמית של המשרד שהיה. עבור משאבי אנוש הייתה זו הזדמנות לטרנספורמציה אך בעיקר להאצה של תהליכים שכבר רצינו שיקרו מזמן.. חיזוק האמון בין המנהלים לעובדיהם, חיזוק האינטליגנציה הרגשית במצב משברי כאשר כל עובד חווה את התקופה אחרת והיה צריך תמיכה שונה. זו הייתה הזדמנות לעבוד עם מנהלים מטריציונים ולתת להם כלים שיהפכו אותם למנהלים עם יכולות לנהל ולייצר שליטה מסוג אחר מתוך בטחון ואמון. צוות משאבי אנוש הפכו ליועצי עומק למנהלים ולמניעי השינוי של התרבות הארגונית 
  1. גמישות ושינויים תוך כדי תנועה. אני חושבת שמהר מאוד יחסית הבינו החברות שאין משמעות לתכנון ארוך טווח כי הדברים משתנים באופן תכוף ואין תחזית מתי כל זה ייגמר. התחלנו פחות ופחות לשמוע את הביטוי "אוטוטו חוזרים לשגרה". רוב לוקאסיו, המנכ"ל של לייבפרסון אמר שהאנושות לא חוזרת אחורה אלא הולכת קדימה. היה ברור באיזשהו שלב ש"מה שהיה הוא לא מה שיהיה". אז מה כן? יותר חישה וחיבור ל"כאן ועכשיו". היענות מיידית לצרכים הקיימים, המשתנים כל יום, היכולת להזיז את ההגה בלי לבכות על תכנית שלא התממשה כי היא פשוט לא מתאימה יותר. אני אוהבת להזכיר את הספר : "Building the Bridge As You Walk On It: A Guide for Leading Change" של רוברט קווין שנכתב לפני 16 שנה.. ורק עכשיו אני מאמינה שהתחלנו להבין את המשמעות של הליכה על גשר תוך כדי בנייתו. נגמרו הימים שישבנו שלושה ימים באופסייט ותכננו את האסטרטגיה לשלוש שנים הבאות. משאבי אנוש שמובילים את התהליכים הללו צריכים כעת להתאים את התהליכים כולם – האסטרטגיים והטקטיים, לדינאמיקה נוכחת ומתהווה תוך כדי תנועה.
  1. למידה מחדש. מהר מאוד הבינו במשאבי אנוש כי מה שעבד, לא עובד יותר. מה שעבד במשרד לא בהכרח עובד בזום. בהתחלה היה ניסיון להעתיק את החוויה, אחר כך היה ניסיון להתאים את החוויה לעבודה מהבית אך מהר מאוד הקהילה הבינה שלא די בכך. יש לנו צורך להמציא דברים מחדש. למעשה רב התוכניות שנבנו בתקופה ה"נורמאלית" כבר לא היו רלוונטיות. כמובן שעבור חלקנו זה מאיים ולא תמיד טריוויאלי אך ברגע שהבנו שיש כאן הזדמנות ליצירה מחודשת בתחום של הדרכה ולמידה, רווחה, תרומה לקהילה, וכו' – נוצרה כאן הזדמנות לבנות משהו מחדש. אחר. שונה. משאבי אנוש שוב היוו ציר מרכזי בהובלת השינוי, העלאת רעיונות ואימפלמנטציה, מתוך הבנה, שוב, שמה שהיה הוא לא שיהיה.
  1. הערך הפרואקטיבי של משאבי אנוש קיבל תנופה עצומה. אם בעבר הסתובבנו במשרד מלא אנשים, קיבלנו השראה, ידענו "מה העניינים", פטפטנו עם אנשים באופן לא פורמאלי וקיבלנו חיווי ותובנות, הרי בשנה האחרונה הכלי הזה אבד לנו. אבדה לנו דינמיקה שמתהווה ומייצרת מעצמה וכך היה ברור שאם לא נעשה, לא יקרה. כך שמשאבי אנוש, כמו גם המנהלים בארגונים, היו צריכים להיות הרבה יותר פרואקטיביים ביצירת קשרים עם העובדים כדי לאבחן, לחוש ולדעת מה המצב האמיתי ומה צריך לעשות כעת. הפרואקטיביות הזאת הפכה את משאבי האנוש למכונת רנטגן (או הנשמה?) ארגונית שבאמצעותה אפשר לדעת מה מצב הלב, הכליות וכל המערכות, לוודא בריאות פיזית ונפשית של הארגון. 

כל מה שמתחשק לי כעת זה פשוט להסיר את הכובע בפני קהילת משאבי האנוש שבלעדיה לא היינו צולחים את התקופה. מאחלת לנו מפגשים ממלאי השראה ואשמח להיות בקשר עם כולכם!

למידע והרשמה לכנס ב 6-8.6.21 לחצו כאן

שלכם, 
חגית מלול, VP Operations & Chief of Staff – LivePerson Israel
ויו"ר הכנס

 

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 9,000 מקצועני גיוס ו HR?

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD