מאת: קרן כהן – מנהלת למידה, פיתוח ארגוני, גיוון והכללה ב Microsoft ויו"ר כנס קהילת HR ב 11.11.19

תודה רבה להדס אלמוג על העברת המקל ולניל"י גולדפיין, עדי בירמן-פירר ויעקב רוזן על ההזמנה להיות שותפה לעשייה. נעים להצטרף לנבחרת מובילה אשר חוקרת, תוהה, טועה ובעיקר עוסקת, ללא ליאות, בהפיכת קהילת משאבי אנוש לקהילה מקצוענית, רלוונטית, משתפת ולא נחה על שמריה.

מעט עלי: במהלך כשני עשורים אני עוסקת בתפקידי משאבי אנוש שונים, וביניהם ייעוץ לניהול,HRBP, גיוס, למידה ופיתוח ארגוני, גיוון והכללה. במהלך הקריירה שלי זכיתי לעבוד במגוון תעשיות בשוק המקומי והגלובלי. בעשור האחרון  אני מהווה חלק מצוות מש"א של מיקרוסופט, וזכיתי להיות חלק מארגון שנחשב כבד ושנוי במחלוקת, אשר עבר מטמורפוזה מרתקת והפך לארגון מוביל ומשפיע המשמש דוגמא, מופת והזדמנות ללמידה עבור חברות רבות. זוהי חוויה מעצבת המהווה עבורי בית ספר לניהול ולמנהיגות בעידן של שינויים מתמידים.

המגמות ששרטטה הדס אלמוג כמרכזיות בעולם העבודה הנוכחי, רלוונטיות גם עבורי בהתבוננות על הארגון בתוכו אני פועלת, ועל הדור הצעיר שמערבל ומשנה את המוכר. בהמשך לכך ומתוך ניסיוני במיקרוסופט והמיקודים בהם אנו עוסקים, בחרתי להדגיש מספר מגמות נוספות:

1. תרבות הייתה  ועודנה, ללא ספק, השלד המרכזי אשר סביבו בנוי ארגון. פיטר דרוקר אמר ש"תרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר", ועולם העבודה הנוכחי, המאופיין בהשתנות מתמדת ובכמיהה לאותנטיות ולמשמעות, מתקף זאת ביתר שאת. על מנת להשריש תרבות, מנהיגים נדרשים לקול נוכח, אותנטי ולעיתים פגיע. הנכונות לשתף, להסיר "מסיכות" (un-covering), לשים טעויות על השולחן ולהוביל משברים באומץ, בשקיפות ובאחריות מלאה – הם, הם אלו שהופכים תרבות מצבר קלישאות להוויה ארגונית ולאורח חיים.

אין עבורי מורה גדול יותר מסאטייה נאדלה – מנכ"ל מיקרוסופט הנוכחי- לאיך מחוללים תרבות. סאטייה שם את המיקוד בתרבות כדרייבר עסקי על השולחן ובתודעה, הן הפנים-ארגונית והן הציבורית, לפני כחמש שנים, מרגע כניסתו לתפקיד ה CEO. הוא ממשיך ביתר שאת לשים את התרבות בראש סדר העדיפויות הארגוני והניהולי – בפתיחת כל שיח ארגוני ועם בעלי עניין, בהתמודדות עם משברים, בישיבות ההנהלה ובשגרות ובתהליכים הרבים שהתפתחו בהתאם.

כראייה – 75% מעובדים בחברה מעידים כי הם רואים שינוי חיובי בתרבות החברה ולא פחות חשוב – התוצאות העסקיות מדברות בעד עצמן ומראות מגמה חיובית שמפתיעה את השוק, שנה אחר שנה.

נעמיק עוד בחשיבות התרבות מזוויות שונות בכנס הקרוב ב 11.11.

2. עמדה ארגונית (Company Stance) נהייתה שיקול מרכזי בבחירת עובדים את מקום עבודתם. מוצרים ושירותים מוצלחים אינם מספיקים בעידן הנוכחי בכדי שחברה תצליח. עובדים וצרכנים מצפים מארגונים לתקשר בבירור מה חשוב להם ולמה בסוגיות הקשורות לאיכות סביבה, חברה, מגדר ועוד רבות אחרות. וכתוצאה, ארגונים נדחפים, לעיתים בעל כורחם, לתקשר בבית ומחוץ לו את עמדתם בסוגיות שונות. מטבע הדברים יש בכך סיכון, אבל מסתמן ששתיקה היא סיכון גדול לא פחות.

במיקרוסופט, מעבר לעשייה הבלתי נדלית בכל הקשור לגיוון והכללה, הנגשה והתאמה של מוצרי החברה לקהל לקוחותיה המגוונים (accessibility) ועשייה ענפה בתחום האחריות התאגידית,  נושאים שבעבר היו מחוץ לגבולות השיח הארגוני – איכות סביבה, פוליטיקה והוגנות חברתית –  הפכו לחלק מהשיח בתוך הארגון, ומאתגרים את הנהלת החברה להגיב ולעיתים אף לנקוט עמדה בסוגיות "רגישות". כתוצאה מכך השיח הארגוני הומה, מניע ומחולל מציאות.

3. כוחן של רשתות וקהילות: אנו עדים בשנים האחרונות למעבר ממודלים היררכיים של ניהול ומנהיגות למודלים רשתיים, אג'יליים ודיגיטליים, כאלו המאפשרים גמישות ארגונית, השפעה רחבה מעבר לגבולות הגזרה ההיררכית, וכן מסייעים בבניית תחושת משמעות ושייכות לפרט. ארגונים רבים מבינים את עוצמת הרשתות והקהילות הפנים-ארגוניות ועוסקים בבנייה ובפיתוח ערוצים אלו. במיקרוסופט, עובד יכול להצטרף לקבוצות עמיתים על רקע דמוגרפי (נשים, להט"ב ועוד), מקצועי או חברתי (עמדות ותחביבים), לחבור וללמוד מעמיתים ולייצר שיח והשפעה ארגונית.

כלי ה Teams הפנים ארגוני הפך לכלי עבודה מרכזי, והתקשורת הפנימית בתוך צוותי עבודה עוברת מזירת המיילים לערוץ זה. דפוס הדיאלוג משתנה, וכתוצאה מכך נהייה נגיש, פתוח לכולם ושקוף.

קהילות, צוותים וירטואליים ורשתות אמנם מאפשרות לקדם נטוורקינג, שיתוף בידע תוך ארגוני, פיתוח אישי ותחושת שייכות קהילתית-ארגונית. יחד עם זאת, הם גם משליכים על השיח הארגוני בסוגיות שאינן רק מקצועיות באופיין ועשויות אף לאתגר את הנהלת הארגון.

4. למידה מתמדת "”Always be learning" הופכת לכוח מבדל נוסף בזירה העסקית. למידה אינה מהווה רק כלי מרכזי להתמודדות ולהסתגלות לקצב השינויים בטכנולוגיה, מקצועות ומיומנויות, שיטות עבודה ומודלים עסקיים, אלא ביכולת להתייעל ולהשתפר, ואף להיענות לצרכי העובדים הרואים בהזדמנות ללמידה ובפיתוח אישי ומקצועי מקור למשמעות וגורם קריטי בבחירת תפקיד ומקום עבודה.

למידה משנה תצורה, לא רק בהיבט הטכנולוגי, אלא גם במהותה – יותר פרסונלית, אג'ילית (virtual), אינטראקטיבית (למידת עמיתים), ואינטגרטיבית, שזורה בתוך תהליכי העבודה ומובלת בשיתוף מש"א וביזנס.

דו"ח Human Capital trends של Deloitte לשנת 2019 מציין כי 86% מהארגונים דירגו את הלמידה כטרנד החשוב ביותר, בעוד רק 10% העידו כי הם מרגישים מוכנים להתמודדות עם אתגר זה בארגון שלהם. נקודה למחשבה ופוקוס מרכזי בו יעסוק הכנס הקרוב.

היכן כל זה פוגש את הכנס השנה?

כנס חדשנות משבשת הולך לעסוק בסוגיות חשובות אלו ואחרות. תרבות כדרייבר תהווה עבורנו ציר מרכזי ותפגיש אותנו במליאה עם תיאוריה (culture amp) ועם דוגמאות מניסיונם של ארגונים שונים. בנוסף, נעמיק ונצלול לדיון בסוגיות מפתח משולחן משאבי-אנוש: למידה, מנהיגות, חוזה פסיכולוגי, משמעות וחוסן אישי וארגוני בעולם בהפרעה מתמדת. נטעם ונתנסה במגוון כלים פרקטיים אשר יכולים לשמש אותנו בהתמודדות עם מציאות משבשת, וביניהם ניהול קונפליקטים, אימון, מיתוג, פיתוח מנהיגות, איזון והטענה.

נשמע מעניין? בואו לפגוש אותנו ב 11.11. מצפים לכם!

בברכה
קרן כהן- יו"ר הכנס