הטרנספורמציה הדיגיטלית, עולם העבודה החדש, התחרות על העובדים וכניסת הדורות החדשים לעולם התעסוקה משנים את עולם הגיוס המסורתי.

בעוד אנו שומעים ומדברים רבות על קשיי הגיוס בתעשיית ההי-טק, הרי שהאתגרים הללו רלוונטיים לכלל התעשיות.

ובפוסט הזה אני רוצה להביא  Case Study מרתק של חברת Deutsche Bahn – חברת שילוח, לוגיסטיקה ורכבות הממוקמת בגרמניה ומעסיקה 300,000 עובדים בעולם, מסיעה כל יום מעל ל 7 מיליון נוסעים ופעילה בכ-140 מדינות.

בכנס SorceCon בבודפשט שהסתיים היום הציגה Kerstin Wagner, מנהלת ה Talent Aquasition של חברת DB את המהפיכה שעשו בתהליך הגיוס המאפשר להם לגייס מעל ל 15,000 עובדים כל שנה במגוון עצום של תפקידים.

בשלב הראשון הם הגדירו לעצמם את העקרונות ואת החזון שלהם כחלק מהתפיסה ההוליסטית של קבוצת ה TA שלהם.

מיתוג מעסיק – כמו שראינו גם בכנס קהילת הגיוס שלנו בשבוע שעבר – אחד העקרונות החשובים לבניית הנוכחות ברשת היא לשים את העובדים בצורה אותנטית.

אבל הם לא עצרו שם. הם עשו צעד אחד קדימה והחליטו לא רק להיות אותנטיים אלא גם כנים והם שמו את הבעיות שלהם בקדמת הבמה מבלי לנסות לייפות את המציאות. קרסטין הביאה כדוגמא את המצבים בהם ישנן לעיתים תקלות ואיחורים ברכבות, לפעמים ה WIFI לא עובד וכדומה.
בסרטון הגיוס המרגש שלהם הציג את העובדים מדברים גם על כך שהם יודעים שלא הכל מושלם ושהם עדיין לא שם – אבל שהם שואפים להיות הרבה יותר טובים ושהם מחפשים עובדים שרוצים להשתפר כל הזמן.

היא הודתה שהם חששו מהכנות אבל בסופו של דבר הסירטון זכה לתגובות טובות יותר מאשר סרטוני הגיוס האחרים שלהם.

הלמידה שלהם היתה שכנות ופתיחות עובדים טוב יותר מאשר הצגה "סטרילית" של סביבת העבודה והחברה.

בשקף הבא היא הציגה את מגוון הפעילויות שהם עושים כדי לקדם את מיתוג המעסיק של החברה:

>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
את הסדנאות + מסיבת לינקדאין ניתן להזמין גם כסדנאות פנים-ארגוניות

חווית מועמד – קרסטין סיפרה שחברה מקבלת כ- 250,000 קורות חיים בשנה – שרובם לקוחות של החברה. הם בנו תהליך מרשים של חווית מועמד מנצחת המשולב בכלים טכנולוגיים לכל אורך הדרך תוך כדי ההבנה של ה Candidate Journey – מאגע החשיפה לחברה, דרך הגשת קורות חיים, תהליך הסינון עד לגיוס.

דשבורדים ומדידה – מכיוון שצוות הגיוס שלה גדול, היה להם חשוב לא רק לבצע מדידה של כל שלב בתהליך אלא לייצר דשבורד הנותן תמונת מצב עדכנית בכל רגע נתון. הנתונים מדברים על מצב המשפכים, נתונים גיוס, עלות, כמות ביקורים באתר הקריירה של החברה ועוד:

מיקוד על משרות בעייתיות – DB לא עצרו במדידה סטנדרטית אלא בנו מערכת שעוקבת אחר משפכי הגיוס השונים לכל סוג משרה, מצב המועמדים למשרה ומזה הם גזרו היכן צריך להיות המיקוד העסקי שלהם. המערכת, מוציאה ברמה יומית את 200 המשרות שלא עומדות ביעדים ועל המשרות הללו שמים את הפוקוס הגיוסי ואת התקציבים הנחוצים.

לא רק שהמערכת עזרה להם לנהל שיח מקצועי שונה לגמרי אם המנהלים המגייסים, היא גם חסכה להם 50% מעלות הבאת המועמדים וצמצמה את זמן התגובה שלהם למשרות בעייתיות ממספר שבועות ליום אחד בלבד.

פריצה למקורות גיוס חדשים – צוות הגיוס נמצא במיינדסט של חקירה ובדיקה מתמשכת של קהילות ורשתות נוספות. לאחר שהם מזהים את הקהילות הרלוונטיות הם מוצאים את הדרך הנכונה עבורם לפעול שם.

לדוגמא רשתות כגון טינדר שמגיע לקהל צעיר של בוגרי אוניברסיטאות, או קהילות של אוהדי כדורגל שמגיע לקהל של צווארון כחול ועוד.

לגייס 1,000 עובדי צווארון כחול תוך כמעט אפס זמן? גיוס אנשי צווארון כחול בגרמניה הוא אחד הדברים המאתגרים ביותר. אלו אנשים שיש להם עבודה והם מבוקשים על ידי הרבה מאד חברות.

בכנס תיארה קרסטין את הפרוייקט המטורף שבו היו צריכים לגייס 1,000 אנשי צווארון כחול.
הם התחילו בלהבין מי הם האנשים הללו ולאחר מכן לבנות להם תהליך גיוס מהיר ויעיל מחינת הגשת מועמדות ותהליך ראיונות קצר שבסופו ידעו אם התקבלו או לא.

ומכיוון שאלו אנשים עובדים – הם אפשרו להם להתראיין משעה 6 בבוקר (מה שאפשר להם להגיע לעבודה לאחר מכן כשהם כבר יודעים אם התקבלו או לא) או להגיע לראיון עד שעה 22:00 בלילה – כולל ראיונות בסופי שבוע!

בסוף התהליך הם גייסו 1,000 עובדים אחרי 1,500 ראיונות  ומעל ל 6,000 איש שהגישו אליהם מועמדות.

המסר העיקרי שהם למדו מהתהליך הוא להבין מי הלקוח-המועמד בתהליך ולהתאים אותו אליהם.

לסיכום קירסטן דיברה על התפקיד המשתנה של איש ה Talent Acquisition – ממישהו שאחראי לתהליך אדמינסטרטיבי, לשותף ולאחר מכן לאסטרטג.

כמו כן היא דיברה על החובה להבין את מודלי העבודה השונים בעולם העבודה החדש – ולהתאים את תהליכי הגיוס אליהם. היא התייחסה למודלי העבודה הפרלינסרים, העובדים הזמניים, העובדים מרחוק וכמובן העובדים הקבועים

בשקף האחרון של הרצאתה המרתקת סיכמה קרסטין את 8 העקרונות שמבחינתה מביאים את הגיוס לשלב הבא.