שבוע שעבר פנתה אלי מנהלת גיוס מאחת החברות הטכנולוגיות המובילות וסיפרה שיש להם יעד גבוה שנקבע על ידי הקורפורייט גיוס נשים – אבל הם פשוט לא מצליחים לעמוד ביעד.

אחרי שיחה ארוכה וטיפים סגרנו את השיחה בכך שהיא תוביל את יישום ההמלצות ותעדכן אותי בהמשך על השינוי.

מכיוון שהשיחה ליוותה אותי גם לאחר שהסתיימה והתחברה לתמונה שעלתה בסופ"ש של השקת משרדי חברת הייטק שהיו בה רק גברים, הלכתי לחפש יותר מידע על הנושא החשוב הזה.
כחלק מהחיפושים מצאתי מאמר מפורט ומעולה בעיני, ובעיקר מבוסס נתונים, של חברת GEM שמסכם חלק גדול מההמלצות שנתתי לאותה מנהלת גיוס – ואני רוצה להביא את עיקרי ההמלצות שלהם כאן + להוסיף כמה משלי.

הקדמה קצרה – כי אני יודע שהיא תעלה אצל חלקכם

אני מודע שהאתגר ביצירת שוויון מגדרי בשוק התעסוקה מתחיל הרבה לפני שאנחנו מגיעים לתהליך הגיוס.
הוא מתחיל בהסללה במערכת החינוך, ממשיך בפער גדול מידי בין נשים לגברים בגיוס ליחידות הטכנולוגיות בצבא ומתבטא גם באקדמיה בלימודי המקצועות הטכנולוגיים.

יחד עם זאת – אני רואה הרבה מאד מקרים בהם תהליך הגיוס מקבע ומרחיב את הפערים הללו, ועל זה חשוב לי לשים דגש בפוסט הזה.

כי זה בידיים שלנו – כמקצועני גיוס וכמקצועני סורסינג!

המלצות לקבלת יותר מועמדויות ולגיוס יותר מנשים

הגרפים והנתונים מתבססים בעיקר על המחקר של חברת GEM שניתחה מעל ל 2 מיליון מיילים שנשלחו ומעל ל 12 מיליון מועמדים שנוהלו במערכת שלה + מספר המלצות ותובנות שלי ומקורות נוספים מצויינים וחשובים בעיני (קישורים למקורות בסוף הפוסט).

1. פנו ליותר נשים בלינקדאין וברשתות אחרות –
   אחד הנתונים החשובים שעלו במחקר של GEM הוא שגברים מקבלים פי 3 יותר פניות מנשים.
   מובן שאין כאן כוונה נסתרת של לפנות יותר לגברים מאשר לנשים, אך מעבר לפער הטבעי בתפקידים מסויימים, התחושה שלי היא שלא מעט פעמים אנו מכניסים את ההטיות שלנו לתהליך החיפוש.
   בחלק מהמקרים (ואני מכיר את הנושא משיחות שלי) הפניה מתבצעת מתוך תפיסה של אשת הגיוס/סורסינג שזה מה שהמנהל מגייס יעדיף לראות.

   נקודה חשובה נוספת – הבינו היכן נמצאות הנשים והשתמשו בקהילות/קבוצות/רשתות בהן הן נמצאות כדי להגדיל את פוטנציאל ההגעה והחשיפה של המשרה שלכם.

2. בידקו את אופן הפניה שלכם –
   נתון חשוב נוסף שמראה את הפער העצום בין גברים לנשים הוא אחוזי החזרה לפניות שהם מקבלים ממגייסים.
   הכוונה היא גם ברמת הפירוט של הדרישות שהן "Nice to have" והן בשימוש בטקסטים.

   מחקרים מראים שנשים נוטות שלא להגיש מועמדות למשרות עבורן הן מרגישות שאין להן התאמה של 100% לדרישות המשרה.
   וזאת לעומת גברים שמרגישים שהם יוכלו להשלים את הפערים תוך כדי עבודה – לכן נוטים להגיש מועמדות גם למשרות שאין להם התאמה מלאה.
   לכן ההמלצה שלי היא שכאשר אתם מנסחים משרה – וודאו שהדגש הוא על תנאי החובה.
   לדוגמא – אם אתם מחפשים מועמד עם 2 שנות ניסיון, אל תבקשו מישהו עם 5 שנות ניסון.
   

   

3. שימוש בביטויים ניטרלים
   נקודה חשובה נוספת היא השימוש במילים וביטויים שלא מעודדים נשים להגיש מועמדות.
   שימוש במילים כמו נינג'ה, רוקסטאר, תותח, סופרסטאר וכדומה.
   זה נכון גם לגבי תיאור סביבת העבודה שהרבה פעמים סובבת סביב התפישה של Work Hard Play Hard וככזאת שמעודדת תחרותיות ושעות עבודה ארוכות.

   ההמלצה היא להשתמש בביטויים שפונים לקהל הרחב ולא רק לקהל הגברי.
   לדוגמא ממחקר של Talentfoot:
   

4. מנפו את העובדות שלכם בפרסומים השונים
   היום, יותר מבעבר, ארגונים שמחים לשים את העובדים שלהם בקדמת הבמה.
   לכן חשוב שתוודאו שאתם שמים את העובדות בקדמת הבמה.
   זה יכול לבוא לידי ביטוי בתמונות במודעות דרושים, במתן במה בהרצאות מקצועיות, בראיונות לעיתונות, בתמונות המשרדים או בקידום תכנים מקצועיים שכתבו העובדות.

   נשים אחרות מחפשות את ה Role Modeling הזה כדי שיוכלו להזדהות איתן וכדי להבין שהארגון שלכם מעודד את העסקתן.

5. ודאו שבתהליך הגיוס מעורבות מנהלות מקצועיות
   אם אנחנו ממשיכים את הקו של ה Role Modeling מהנקודה הקודמת, אז גם כאן, וודאו שתהליך הגיוס לא מורכב רק ממנהלים/עובדים מקצועיים גברים אלא שלבו גם נשים בתהליך.
   במידה ובמחלקה הספציפית שאליה אתם מגייסים אין נשים, אני ממליץ להביא מראיינות ממחלקות מקבילות.

6. הכירו את ובהטיות שיש לכולנו
   אם תשאלו את המנהלים המגייסים (וגם את אנשי הגיוס) – אז רובנו בטוחים שאנחנו חפים מהטיות ושרק השיקול המקצועי הוא זה שעומד כנר לרגלנו.
   בפועל אינספור מחקרים מראים שההטיות קיימות הן בתהליך סינון קורות החיים והן בתהליך הראיונות.
   השלב הראשון והקריטי בצמצום ההטיות הוא פשוט בקיום הדרכה להעלאת המודעות אצל המנהלים המראיינים ואצל צוות הגיוס.
   (מוזמנים לקרוא עוד על סדנת הראיונות ההתנהגותיים שלנו כאן)

7. הציעו שכר ותנאים שווים
   כולנו מכירים את המחקרים והעדויות שנשים נוטות לבקש שכר נמוך יותר בעת הכניסה לתפקיד בהשוואה לגברים שמועמדים לאותה משרה.
   ההמלצה שלי היא למדוד האם בארגון קיימים פערים כאלה אצלכם ולוודא מראש שהשכר המוצע למשרה הינו קבוע בהתאם לתפקיד ולא בהתאם לציפיות השכר.
   גם אם זה אומר להציע שכר גבוה יותר למועמדת שביקשה טווח נמוך יותר.
   ולא פחות חשוב – היו שקופים לגבי פערי השכר במידה ויש ומה אתם עושים כדי לסגור אותם.
   זה מעביר מסר חשוב גם למועמדות הפוטנציאליות שלכם.

8. הטמיעו תוכניות לעבודה גמישה
   תמונות של עובדים המשחקים סנוקר/פלייסטיישן/פינג-פונג במהלך יום העבודה הוא נהדר. אבל הבינו את מה מניע את המועמדות (וגם המועמדים) שמגיעים אליכם.
   ההמלצה שלי היא לבנות תוכניות לעבודה גמישה ולפרסם אותן כדי למשוך יותר נשים להגיש מועמדות לארגון (והיום גם יותר גברים…)

9. הגדירו יעדים לכל שלב וודאו שאתם עומדים בהם
   כמו כל תוכנית טובה (ואין מה לעשות, אני מת על אקסלים עמוק עמוק בתוכי 🙂 )– ההצלחה מבוססת לא מעט גם במדידה ודיווח ההתקדמות התוכנית.
   המדידה צריכה להיות לאורך כל משפך הגיוס – החל מכמות הנשים שפניתן אליהן, כמה התחילו תהליך, כמה עברו ראיונות וכיצד נראה המשפך הגיוסי שלהן עד לרגע החתימה.

 10. נקודה עשירית – שלא קשורה לגיוס, אבל כמובן שבהמשך הדרך חשוב לוודא שאתם מטפחים ומקדמים נשים בארגון.
הסיבה שאני כותב זאת היא כי ממחקר מקיף של מקינזי ו LeanIn עולה כשגם כאשר קיים כבר שוויון בגיוס מגדרי, מה שקורה בפועל הוא שכמות הגברים המתקדמים לרמות הנהלה בכירה עולה פי 3 על מספר הנשים. 

 לסיכום:

מכיוון שהנושא חשוב בעיני – שתפו את הפוסט עם העמיתים והמנהלים שלכם ואל תשאירו אותו ברמת מאמר תאורטי.
בנו תוכנית עבודה כבר היום שמיישמת את ההמלצות והגדירו יעדים מאתגרים לשינוי המצב אצלכם בחברה.

בהצלחה!

מקורות שאני ממליץ לקרוא ושעליהם התבססתי:

הפוסט המקיף של חברת GEM כאן

פוסט מעולה וחשוב של מורן וובר, מנכלית Women On Stage כאן

אינפוגרפיקה על מצב הנשים בהייטק כאן

מאמר של הגר שילה בדה-מרקר כאן

האתר אישהבהייטק של ענבל אורפז כאן