הדס אלמוג סוקרת את המגמות המרתקות והחדשניות בעולם ה HR ומעבירה את שרביט הכנס

מאת: הדס אלמוג – סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת WalkMe

חברות וחברים יקרים,

לפני שנה בדיוק, בנובמבר 2018, היה לי הכבוד לשמש כיו"ר כנס הקהיליה המקצועית של כל האנשים המופלאים שעוסקים בהון אנושי בארגונים בהפרעה. כשפתחתי את המליאה אמרתי שיש לי שתי מילים לחלוק: "איחוליי, ותנחומיי", והסברתי :

איחוליי :

כי זכינו לחיות, כבני אדם בכלל, וכעוסקות.ים במשאבי אנוש, בתקופה הכי מרתקת  של האנושות עד כה.

זו זכות נדירה לקבל הזדמנות לעצב ולהשפיע על אופן ההתפתחות של מה שכבר זכה לשם: ״המהפכה התעשייתית הרביעית". זוהי מהפכה טכנולוגית המשנה, מקצה אל קצה, את הדרך שבה אנו חיים, עובדים, לומדים ומתקשרים זה עם זה.

תנחומי:

כי זו אחריות גדולה, וזה עולם בהפרעה, וזה מבלבל, וזה מערער ומטלטל, והקרקע נשמטת כמעט מידי שעה, מתחת לרגלינו.

זה לעבוד עם מנכל"ים צעירים מאד שלא היו צריכים להתקדם כמו פעם כדי להגיע לאן שהגיעו. זה לעבוד עם דרישות תפקיד של טאלנטים כשהניסיון הוא לא בהכרח הקריטי בהם, עם טייטלים שבעולם החדש לא בהכרח אומרים את מה שאנחנו מכירים. כי אין יותר תפקידים וקדנציות. הדברים הרבה יותר נוזליים. Liquid workforce. מגייסים את הטאלנט של מחר ולא את הטאלנט של היום, מגייסים את מי שיהיה מסוגל ללמוד ולהשתנות.

זה לעבוד כשהכל בחוץ,  כמו מתוך חלון ראווה. אי אפשר להסתיר כלום. והכל און ליין. ב real time.
יש גלאסדור, לינקדאין, פייסבוק, אינסטרגם. קבוצות מרתקות כמו "הייטקיסטים מצייצים" שכותבים שם הכל על מנהלות משאבי אנוש. חשיפה מוחלטת. Open source. החשיפה הזו מאפשרת דברים טובים רבים, אולם בד בבד יוצרת מצב של תגובתיות-יתר על כל פעולה או צעד – פעמים רבות מחוץ להקשר הרחב. השקיפות מייצרת  לחץ ותגובות מיידיות שעשויות לחתוך את התהליך עוד לפני שהבשיל לכדי התוצאה הרצויה. חיי המדף של מהלכים אסטרטגיים הולכים ומתקצרים בעולם של שקיפות שכזו.

ואיך כל זה משפיע על HR? וואו !! אנחנו בסיחרור. מנכל"ים כותבים ספרי ניהול על תרבות ארגונית, על זניחה של תהליכים סדורים ואנו? צריכות להמציא את עצמינו מחדש. זו המיומנות הקריטית ביותר. לכולם, וגם לנו.

כבר עשרות שנים לא קרתה מהפכה ששמה את משאבי אנוש בחזית הערך של הובלת השינוי.

המגמות שממשיכות או תופסות תאוצה עכשיו:

אז מה קרה בשנה הזו, מאז אותו כנס ?

הטרנדים הקודמים שהכנס עסק בהם, נותרו רלוונטיים, התעצמו, וגם נוספו חדשים. להלן אציין את המרכזיים שבהם :

  1. הכוח של היחיד, the power of the individual, רק גדל. אין תהליכים שנכון/אפשר לעשות. הכל Co creation. עוד בשלב החשיבה והעיצוב, לערב ולשאול את העובדים מה הם צריכים. זה פשוט לא יעבוד אחרת. הם יודעים יותר טוב מאיתנו מה נכון עבורם.
    גם החינוך בעולם כבר שם. "פדגוגיה מוטת עתיד". פרסונליזיצה, שיתופיות, היעדר רשמיות , גלוקליות, תמורתיות (יכולת להשתנות באי ודאות) ותיכלול (עמוד שידרה, מצפן אישי, אותנטיות, תכלית). אלה הם עקרונות החינוך העתידי. התאמה למגמות המציאות המשתנה. בחינוך כמו בארגונים.
  2. בריאות ורווחה גופנית, נפשית וחברתית. מה שנקרא Wellbeing . האתגר הכי גדול של ישראל בעייני. זו המגמה הכי חזקה היום, ביתר העולם. לא רק work life balance, אלא ביטחון ובטיחות במקום העבודה, סביבת עבודה פיזית ורגשית נעימה, תמיכה פסיכולוגית, תזונה, כושר ובריאות, והתחום העולה financial wellbeing. ארגונים הבינו שעובד נטול טרדות כלכליים וניהול כספי נכון, הוא עובד מאושר יותר ופרודוקטיבי יותר. זה הרבה מעבר ל employee care, או employees experience. למשל בארה"ב יש בתוך הארגונים מרפאות , חוגי יוגה ויעוץ פיננסי אישי לניהול משק בית.
  3. ארגונים ממשיכים לנסות לפצח את נושא ה Diversity. אני באופן אישי חושבת שמן הראוי בראש ובראשונה להתמקד ב Inclusion. כי זה מה שמייצר תרבות נכונה וזה מה שיביא את הרווחים הנכונים מגיוון בכוח התעסוקה
  4. A seat at the BOARD: מגמה מבורכת נוספת היא שיותר ויותר נשות HR מצטרפות לשולחן מועצת המנהלים. מה שפעם נתפס כתמוה ולא הכרחי היום נתפס כרצוי והכרחי, בעיקר עקב המלחמה על הטאלנט וחשיבותו ל"שורות התחתונות" של הפירמה
  5. מנהיגות פגיעה, אמיצה, אותנטית, מכילה . כי כבר לא עובד שום דבר אחר.
  6. אחרון ומרתק והכי חשוב בעיני : ONA  – organizational network analysis: השלב המפותח יותר של ביג דאטה אנליטיקס.  ניתוח דפוסי התנהגות דרך ניתוח דפוסי תקשורת ורשתות הא-פורמאליות של עובדים.

עוברים מאיסוף דאטה על עובדים, לאיסוף דאטה בין עובדים. מה שנקרא relational analytics

מה שקורה בארגון, לא קורה דרך המבנה הארגוני שלו, אלא דרך הקשרים של האנשים החיים בתוכו, וזה מה שקובע את יכולת הביצועים של החברה, מבחינה עסקית.

כלי ONA שהם בראשיתם היום, יכולים לאתר עובדים בסיכון, עובדים במתח וחרדה, וכו.

אני יודעת שזה נשמע נורא. כמו האח הגדול. אבל זה הכיוון.

חברות גדולות היום, עוקבות אחרי מה שנקרא: Employee email metadata (who is communicating with whom),

Employee badge data (location, time of day),

על תלונות, תאונות, וכו, ולומדים מזה על פרודקטיביות, על דרייברים לשימור עובדים, ועל דברים שלא הבינו מעולם.

אם לא נהיה שם, גם עם תמרורי האזהרה, וגם עם יכולות הניתוח של מה שזה אומר, זה מסוכן מאד. שוב, לכן, יש לנו תפקיד קריטי !! כי הטכנולוגיה כבר כאן, ואנחנו חייבים.ות לשמור שנעשה בה שימוש נכון.

זה מה שג'וש ברסין קורא Engagement 3.0.

אחרי שקראתי על זה הבנתי שזה הולך לשנות את כל הדרך בה אנחנו מסתכלים על סקרים ארגוניים.
על שימור ופיתוח עובדים.
זה לקח אותי לחשיבה על הגדרה חדשה ל"מה זה טאלנט" ו"את מי לשמר". ואפילו טרף לי לחלוטין את מודל ה 9 grid, שנראה מיותר וצר וחד מימדי לחלוטין.

כי היום, כדי שארגון יעבוד, לא ניתן להסתפק ברמת הביצוע או ביכולת לדלוור ואפילו לא באיסוף טאלנט משובח. זה לא מספיק. אל תפטרו את ה Glue  למשל. הוא לפעמים חשוב יותר מה"מומחה" שיושב לידו ופותר בעיות. הוא הנשמה, הקמע, הליצן, מפרק המתח, ההארקה של הארגון, החלק החשוב בשרשרת ה DNA הארגוני, יש לו את המפתח לבריאות הארגונית.

לא תמצאו אותו ב 9 grid.

תחשבו כמה זה מהפכני. ONA is more interested in who you know than what you know

יש את זה שמזיז דברים.

יש את זה שיקפוץ על הרימון תמיד. או יעלה על המטוס הראשון. הוא לא ימנע את הפעם הבאה, זה לא scalable, אבל תמיד יהיה רימון לקפוץ עליו. גם עם כל התשתיות שבעולם. צריך את הנאמנים האלה, no matter what.

יש את זה שישאל את השאלות המביכות וחסרות הטקט, אבל יגרום למנהלים לתקשר בצורה אותנטית, וילמד אותם, שהיום, הכל בחוץ. ועדיף שכך.

יש את מי שיודע לחשוב מערכת, ותמיד לחבר אחרים. יש את מי שעובד לבד וטוב שכך. כי זה מה שצריך ממנו. שיעבוד לבד !

יש את זה שתמיד צריך להאשים. (זה HR בד"כ) כי זה משחרר. לכן צריך חוסן רגשי גדול יותר מהכל.

יש את זה שיהיה המצפן המוסרי שלנו כשנאבד את הדרך, ויקים קהילות בארגון וידחוף מעשים טובים.

יש את מי שיש לו מלא נטוורק בחוץ, ומביא מלא חברים טובים. גם אם הוא לא השפיץ של השפיץ.

יש את מי שמגיש לאחרים, ויש את האחרים שמדלוורים.

אני באופן אישי הולכת לנסות לעשות מפת קשרים ארגונית שאיננה המבנה. כדי ללמוד איך לארגון להצליח דרך זה.

משאירה אתכם למחשבות עם זה. כי זה רק ההתחלה.

ברוכה הבאה קרן כהן!

וזה בדיוק הזמן להעביר את מקל הקסמים ליו"ר הכנס הנוכחי , קרן ! כי הדברים ממשיכים רק להתפרק, ולהתרכב מחדש, והאתגר של הכנס הזה, רק גדל משנה לשנה.

נתראה בכנס קהילת משאבי אנוש ב 11.11

הדס אלמוג
סמנכ"ל משאבי אנוש ב WalkMe

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 7500 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט