"כמה פרות יש בקנדה?", "כמה כדורי גולף אפשר להכניס לאוטובוס?" או "כמה נייר טואלט ידרש כדי לכסות את מדינת קליפורניה?"
אלה רק 3 מהשאלות בהן השתמשו המנהלים בגוגל כחלק מתהליך הסינון שלהם.

אך לא עוד –  אומר לזלו בוק, סגן נשיא בכיר למשאבי אנוש בגוגל בכתבה שהכתה גלים בתעשיית הגיוס בעולם (קישור לכתבה המקורית בניו-יורק טיימס ניתן למצוא בתחתית הפוסט).

לאחר ניתוח של עשרות אלפי ראיונות שהתבצעו בחברה, והשוואה לביצועים בפועל של המגוייסים עלה כי השימוש בחידות הן בזבוז משווע של זמן. "הן לא תורמות דבר ורק עוזרות למראיין להרגיש חכם יותר" מציין לזלו.

תובנות נוספות שגוגל קיבלו בעזרת הניתוח הם כמה מועמדים הם צריכים לראיין לכל משרה, מי הם המראיינים הטובים יותר ומהם הגורמים שעוזרים לנבא הצלחה בחברה.

אז מה כן עובד? לאחר ניתוח הנתונים התגלה שמה שכן עבד מצוין הוא השימוש בראיון ההתנהגותי מובנה שנחשב לבעל תוקף הניבוי הגבוה ביותר ועוזר למראיינים לא להסתמך רק על תחושות הבטן שלהם.

לדברי לזלו, ראיון התנהגותי עובד טוב יותר מפני שלא מתחילים את השיחה בשאלה היפותטית אלא בשאלה הנוגעת לניסיון העבר של המועד כגון: "תן לי דוגמא לפרויקט שבו פתרת בעיה אנליטית מורכבת". כאשר אתם מבקשים ממועמד לתת דוגמא ספציפית ומנתחים איתו את הדוגמא בצורה מובנית אתה מקבל 2 סוגים של תובנות. הראשונה היא שאתה מקבל הבנה מעמיקה כיצד הוא מתנהל בסביבת עבודה אמיתית ושניה היא שאתה מבין מה המועמד מגדיר כבעיה מורכבת מבחינתו (כמובן נכון לדוגמא זאת ויש לבנות את השאלות בצורה שונה לכל תפקיד וארגון).

התהליך המרתק והחשוב בעיני שעשתה גוגל באיסוף וניתוח המידע העלה מבחינתם מספר מסקנות מעניינות נוספות.

אחת מהן היתה שלא נמצא כל מתאם בין ממוצע ציוני התואר להצלחה בתפקיד למועמדים שהביאו עימם מספר שנות ניסיון.
"גילינו שהם לא מצליחים לנבא דבר" מציין לזלו שמוסיף  "אחרי שנתים- שלושה היכולת שלך להצליח בגוגל לחלוטין לא קשורה להצלחה שלך באוניברסיטה מכיוון שהכישורים הנדרשים בלימודים שונים לגמרי. אתה גם אדם שונה לגמרי. אתה מתפתח וצומח וחושב על דברים בצורה אחרת. סיבה נוספת היא שאני חושב שסביבות אקדמיות הן סביבות מלאכותיות"

גוגל שעד אותה נקודת זמן ביקשה גם ממועמדים מנוסים לשלוח אליה את גיליון הציונים האקדמאיים הפסיקה עם נוהל זה.
יחד עם זאת – נמצא מתאם מסוים בין ציוני התואר להצלחה בתפקיד למועמדים שרק סיימו את לימודי התואר שלהם זה עתה.

לזלו בוק מספר עוד שהחלק היחסי של עובדים שאינם בעלי תואר עלה בגוגל בעקבות שינויי התפיסה והדיוק בהבנות של מי יצליח בחברה. הוא מציין שישנן קבוצות ש-14% מחברי הצוות שלהן מעולם לא ללמדו באוניברסיטה.

בראיון מעניין נוסף (מצורף בסרטון למטה) מספר לזלו בוק שגוגל מקבלת בשנה כ-3 מיליון קורות חיים חדשים בשנה ושהחברה צומחת בכ-4000 עובדים משנה לשנה.

לשאלה כיצד גוגל מסננת את המועמדים הוא מספר שיש להם מספר עקרונות חשובים:

1. התמקדות על היכולות האישיות של המועמדים ועל יכולות הלמידה – הרבה לפני שהם מסתכלים על הידע הטכנולוגי. הוא מספר שהם יעדיפו לגייס אנשים חכמים וסקרנים מאשר מומחי תוכן ספציפי שינסו לפתור את הבעיות בדיוק באותם כלים ודרכים שהם כבר מכירים מבלי לנסות לחשוב מחוץ לקופסה
2. לא מתפשרים על איכות הגיוס גם אם הוא לוקח יותר זמן מארגונים אחרים.
3. התהליך בנוי כדי שיהיה אובייקטיבי ככל שניתן. למשל, המנהלים המגייסים לא מקבלים את ההחלטה באופן בלעדי. אמנם המנהל המגייס מראיין בתהליך אבל הקול שלו הוא אחד מתוך כל אלה שלקחו חלק בתהליך הראיונות והסינון.

בכדי לסכם את הראיון המעניין לניו-יורק טיימס, אני רוצה להמליץ על מספר עקרונות:

• הגדירו מדדי גיוס סביב עלות, איכות ותפעול התהליך ובחנו אותם בתדירות קבועה ומול יעדים מוגדרים.
• אל תפחדו להוריד או להוסיף שלבים בתהליך אם אתם מגלים שהם לא תורמים לכם ערך.
• שנו את קריטריונים לפרופילים שאתם מגייסים במידה ואתם מגלים שההנחות שלקחתם אינן תקפות (סטודנטים מעל ממוצע מסוים בלבד, ניסיון מינימלי קודם, גיוס רק מאוניברסיטאות מסויימות ועוד) .
• השתמשו בראיון התנהגותי מובנה כדי להחליף את תחושות הבטן ולהבין את היכולות האמיתיות והמוטיבציות של המועמדים.

לראיון המלא בניו-יורק טיימס לחצו כאן

למידע ורכישה של ערכת ההדרכה לראיון התנהגותי מובנה

להצטרפות לדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים כאן
להצטרפות לקהילת הגיוס של פורטל דרושים בלינקדאין כאן