כשגלאסדור הוקמה לפני עשור רבים התייחסו אליה כאתר שבו עובדים ממורמרים כותבים ביקורות רעות על המנהלים שלהם.

בודדים דמיינו שהיא תהפוך למה שהיא כיום עם מעל  600,000 חברות באתר, עשרות מיליוני ביקורות של עובדים וגורם קריטי בבניית מיתוג המעסיק של החברה.

חברת ברסין כתבה מאמר מרתק, ואני מביא כאן את עיקריו, על עידן השקיפות החדש שיצרה גלאסדור – ולמה ארגונים כבר לא יוכלו להתנהל בצורה שבה התנהגו בעבר.

חשוב לציין שגלאסדור היתה החלוצה אך כיום ישנם מספר אתרים לדרוג ופידבק על החברות השונות כאשר בארץ קיים אתר ישראלי: http://www.theworker.co.il/      

אז מה זה גלאסדור בכלל?

גלאסדור (www.glassdoor.com/) הוא אתר שבו עובדים קיימים, עובדים לשעבר ומועמדים של החברה יכולים לשתף ולדרג בצורה אנונימית מידע על המנהלים, גובה שכר לתפקידים השונים, שאלות שנשאלו ועל תהליך הראיון עצמו.

הדרוג כולל בנוסף לציונים גם התייחסות מילולית לגבי מנהלים טובים או מלחיצים וצועקים, סביבת העבודה והעובדים האחרים, תנאי שכר ופינוקים ועוד.

ובעצם חושפת בפרהסיה את כל הדברים שאנחנו לא מראים החוצה כאשר אנחנו מנסים לשדר כמה טוב לעבוד אצלנו בסרטון, תמונה אן בטקסט על החברה.

רק כדי להבין את המשמעות מבחינת המועמדים שלנו – בסקר שנערך בארצות הברית לאחרונה ציינו 37% מהמועמדים שהם קוראים אתרים שנותנים חוות דעת על החברות ושליש מהם ציינו שפסלו חברה בגלל מה שנכתב עליה.

והמספרים הללו רק עולים בעידן שהשקיפות וזמינות המידע רק גדלים כל הזמן.

אז מה זה אומר על לגבי ארגונים?

על פי חברת ברסין –חברות מבינות כיום כי ביקורות לא טובה על תרבות, מדיניות תשלום וטקטיקות ראיון יכול לעלות להם באיבוד מועמדים מצוינים למתחרים.

למעשה, מחקר שפורסם בשנת 2015 על ידי טום לאקין, מחברת Career Design Coaching, מצא כי מחפשי עבודה נותנים אמון גבוה יותר במידע שהם מוצאים בגלאסדור מאשר בהודעות ומידע שמוציאה החברה.

רמה זו של אמון יצרה את מה שנקרא "אפקט Glassdoor" שגורמת למחלקות HR בארגונים רבים לעקוב אחרי הביקורות הללו ולשנות לעיתים את מדיניות החברה במאמץ להשאר אטרקטיביים ולקבל ביקורות טובות יותר.

אימוץ שקיפות היא כבר לא בחירה אלא חובה

אנחנו לא יכולים לדבר על הצמיחה המהירה של גלאסדור מבלי להתייחס לעידן השקיפות שבו אנו חיים. הרשתות החברתיות גרמו לכולנו (או לרובנו הגדול) לשתף מידע, אירועים ורגשות בתדירות ובאופן שלא היו קיים מעולם בעבר.

במקרה של גלאסדור ישנה שאלה של הביצה והתרנגולת – מה קדם למה. האם עידן השיתוף הוא זה שגרם לגלאסדור לצמוח מהר כל כך או שדווקא המידע שאנשים שיתפו באתר הכריח את הארגונים להיות שקופים.

אך מעבר לשאלה הפילוסופית – אנו נמצאים בתקופה שבה השאלה היא כבר לא אם החברה צריכה להיות שקופה, אלא, אילו פעולות הארגונים צריכים לעשות אחרי שמידע התפרסם.

דוגמא מצויינת לכך היא נושא השקיפות בשכר העובדים.

למרות שנושא השקיפות בשכר אינו נושא חדש במגזרים מסויימים כגון משרדי ממשלה, שופטים, אנשי צבא ומשטרה ועוד, הרי שברוב הארגונים העסקיים הנושא נשמר בסוד עד עתה.

יתרה מזאת כאשר אני עבדתי בחברות היי-טק שונות בתחילת דרכי חתמתי על כך שלא אגלה את השכר שלי לעובדים אחרים וזאת היתה אף עילה לפיטורים.

בדיעבד אנו מבינים שהחיסיון הזה תרם לא מעט לפערי השכר הקיימים בין המגדרים.

כיום עם עליית גלאסדור ואתרים דומים ארגונים מבינים שהשכר שלהם גלוי לכולם והם מחוייבים לחשוב פעם נוספת האם מבנה השכר שלהם הוגן גם כאשר מתסכלים עליו מבחוץ. הם גם מבינים שלא ניתן לשמור את המידע דיסקרטי גם בין העובדים לבין עצמם בתוך החברה.

המצב החדש  מחייב את הארגונים לייצר הוגנות ותחרתיות בתוך החברה אך גם לבדוק כל הזמן מה קורה בחוץ מפני שגם העובדים חשופים למידע הזה שהפך נגיש וזמין לכולם.

במאמר מוסגר – גם לינקדאין נכנסה לתחום הזה לאחרונה ומאפשרת לעובדים להזין את השכר שלהם במה שנראה כמו מהלך מרתק ליצור בנצמרק שכר פתוח מהגדולים בעולם. המידע הזה עדיין לא זמין בישראל אך אני מניח שהוא יפתח גם בארץ בקרוב.

כמובן שנושא השקיפות נכון לא רק לשכר אלא מתייחס לאספקטים רבים נוספים כגון:

• מועמדים שעברו חוויה טובה או לא טובה בתהליך הגיוס – יספרו על כך בגלאסדור.
• כל השאלות שהארגון שואל בראיון נחשפות לכולם – והמועמדים הבאים מגיעים מוכנים אליהן. מה ששם אתגר לא פשוט לחלק מהארגונים
• כבר לא ניתן להסתיר בתוך הארגון אם יש מנהל בכיר או מנכ"ל שמתנהג בצורה פוגענית או מלחיצה. המידע הזה גלוי לעיני כל ומשפיע על הבחירה של המועמדים הבאים האם להצטרף לחברה או לא
• עובדים יכולים להיכנס לאתר ולבדוק כמה הם "שווים" מבחינת שכר בארגונים אחרים בחוץ בהתאם לתפקיד, הניסיון, והמיקום הגיאוגרפי + חיבור למשרות של חברות רלוונטיות.

קירסטן דוידסון מ Glassdoor מספרת שלעתים קרובות היא נתקלת בחברות שפונות אליה ואומרות "יש לנו את הבעיה הזאת שמתרחשת בגלאסדור … אז איך אני סוגר את זה".
דייווידסון תמיד עונה להם " אין לך בעיה ב Glassdoor. יש לך בעיה."

איך משפרים את הדירוג ב Glassdoor?

ראיין ארסקיין המתמחה במיתוג חברות נותן כמה טיפים לשיפור דירוג גלאסדור שלכם

1. עקבו אחר הדירוג שלכם – אם עדיין לא עשיתם זאת, חפשו את החברה שלכם בגלאסדור ובדקו מה כתבו עליכם, מה הדירוג שקיבלתם ומה היחס בין הביקורות הטובות לרעות.
   כמובן שאם הביקורות רעות – הבעיה היא לא בגלאסדור אלא מרמזת שיש לבדוק את הדברים אצלכם בחברה.
2. עדכנו את עמוד החברה שלכם – בעזרת מייל של החברה תוכלו להירשם לגלאסדור ולקחת "בעלות" על עמוד החברה שלכם. במודל החינמי תוכלו לעדכן מידע בסיסי על החברה ולהגיב לתגובות על החברה.
   ישנה גם אפשרות לחשבון בתשלום שנותן יותר אפשרויות כמו מידע עשיר יותר על החברה ואפשרות לפרסום משרות אך לא בהכרח הייתי רץ לשם בשלב הראשון.
3. שלחו בקשה לכתיבת ביקורות לעובדים שלכם – בהנחה שהעובדים שלכם מרוצים, הדרך המהירה ביותר לשפר את הדירוג היא על ידי משלוח קישור ובקשה שידרגו אתכם. כמובן שאין לחייב את העובדים לעשות זאת אבל הסבירו להם למה זה חשוב לחברה.
   מומלץ לא לשלוח את הבקשה לכל העובדים בבת אחת כדי שלא יהיה מבול פתאומי של ביקורות טובות, אלא לעשות זאת בצורה מדורגת.
4. למדו מהתגובות השליליות – היתרון בגלאסדור שאתם מקבלים ביקורת אמיתית וכנה על החברה שלכם. מצאו דרך לשפר את הנושא עליו התלוננו במידה ומצאתם שזה מספיק חשוב לכם.
5. הגיבו באופן אישי לביקורות השליליות – זה ייתן פרספקטיבה משלימה על מה שקורה בארגון. חשוב שהתגובה תהייה אמפתית ולא תוקפנית.

לסיכום – גלאסדור אמנם מחייבת את הארגונים להיות שקופים אך מצד שני היא יכולה להיות כלי משמעותי בקידום מיתוג החברה שלכם. וודאו שאתם ממנפים זאת בצורה נכונה.

למאמר המקורי של ברסין יש ללחוץ כאן