9 מגמות העבודה המובילות של גרטנר למנהלי משאבי אנוש 2023
לפני שבועיים חשפה גרטנר את 9 המגמות המובילות שלה בתחום העבודה והיה לי חשוב להביא את מה שהם מצאו גם אלינו.
תשע התחזיות המובילות למנהיגי משאבי אנוש הם:
- "גיוס שקט" ייצור דרכים חדשות להביא יכולות נדרשות לארגון
כולנו זוכרים את הגל הוויראלי ששטף את הרשת בנושא "התפטרות שקטה" רק לפני חצי שנה.
כולם דיברו על עובדים שמסרבים לקחת על עצמם אחריות "מעל ומעבר" ומעדיפים לעשות את המינימום הנדרש בעבודתם, אבל מבלי לעזוב אותה בצורה פורמאלית.
כאשר עובדים "מתפטרים בשקט", ארגונים משמרים את האנשים אך בעצמם מאבדים כישורים ויכולות. והתופעה קוטלגה תחת הביטוי "התפטרות שקטה".
בשנת 2023, מנהלי משאבי אנוש מובילים יהפכו את התופעה הזאת על ראשה באמצעות "גיוס שקט" על מנת לזכות במיומנויות ויכולות חדשות מבלי לגייס עובדים חדשים במשרה מלאה. זה יתבטא בכמה דרכים מרכזיות:
- התמקדות בניוד פנימי של עובדים כדי לוודא שהעובדים עם הכישורים המתאימים נמצאים במקומות הקריטיים והנכונים עבור המעסיקים וזאת ללא שינויים במספר העובדים.
- מיקוד על תהליכי Upskilling ו Reskilling לעובדים קיימים תוך כדי מתן מענה לצרכים הארגוניים.
- אימוץ גישות חלופיות כמו מינוף רשתות בוגרים ופרילנסרים לעבודות מזדמנות וזאת כדי להביא לארגון בצורה גמישה ולזמן קצוב את הידע הנדרש על פי הצורך.
- גמישות היברידית תגיע גם לעובדי הקו
כאשר אנו נכנסים לעידן בו קל יחסית לייצר תשתית ותהליכים לעבודה היברידית לעובדים המשרדים, הגיע הזמן למצוא מנגנון שיתן גמישות גם לעובדי קו הראשון = לדוגמא בתחומי היצור ובתחומי הרפואה.
כבר היום רואים יותר ויותר ארגונים המחפשים להציע גמישות רבה יותר לעובדי הקו שלהם וחשוב לשים לב שלפי סקר גרטנר שנערך לאחרונה מראה כי גורמי המשיכה העיקריים של עובדים אלו כוללים:
- שליטה על לוח הזמנים של העבודה
- חופשה משמעותית יותר בתשלום
- יציבות בלוח הזמנים של העבודה
עובדים אלו מביעים גם עניין גם בסוגים אחרים של גמישות – כמו על מה הם עובדים, עם מי הם עובדים וכמות שעות העבודה שהם עובדים.
- המנהלים זקוקים לתמיכה כשהם מוצאים את עצמם חסרי אונים בין ציפיות ההנהלה מעליהם לציפיות העובדים שתחתם.
הדרישות של סביבת העבודה החדשה הותירו את המנהלים חסרי אונים. הם חשים בין הפטיש לסדן ותחת לחץ הן למעלה והן מלמטה: עליהם ליישם אסטרטגיה ארגונית בכל הנוגע לעבודה היברידית אבל תוך מתן תחושת מטרה, גמישות והזדמנויות קריירה לעובדים שלהם.
והם מגלים אין להם את הכלים לכך.
ניהול הוא מיומנות, ועבור רוב האנשים, זה דורש תרגול. הלחצים הכפולים של עבודה מרחוק והצרכים והציפיות המתפתחים של העובדים הגבירו בעיות של ניהול לקוי.
בשנת 2023, הארגונים המובילים ינקטו שתי פעולות מפתח כדי להוריד לחץ ממנהלי הבניניים:
- יספקו תמיכה והכשרה כדי לצמצם את הפער המתרחב במיומנויות הניהול תוך כדי הבנה שהגישות שהצליחו ב-2019 אינן מתאימות לכוח העבודה של 2023.
- יעזרו למנהלים לקבוע את סדרי העדיפויות שלהם, כיצד הם צריכים להקצות את זמנם ועזור להם לעצב מחדש את תפקידיהם במידת הצורך.
- המרדף אחר מועמדים לא סטנדרטיים יביא להרחבת מקורות הגיוס
במשך שנים, ארגונים דיברו על הערך האסטרטגי של הרחבת וגיוון מקורות הגיוס שלהם.
עכשיו הגיע הזמן לגבות את המילים האלה במעשים.
גרטנר צופים שתי מגמות מרכזיות:
- עובדים בונים מסלולי קריירה לא ליניאריים: 56% מהמועמדים מדווחים על הגשת מועמדות למשרות מחוץ לתחום ההתמחות הנוכחי שלהם, ואנו מצפים שהנתון הזה יטפס עוד בשנים הקרובות.
- ארגונים אינם יכולים לקבל מענה על צורכי הגיוס שלהם באמצעות שימוש במקורות גיוס וסורסינג מסורתיים. וזה הזמן להתחיל להסתכל עליהם בצורה שונה ובצורה חדשנית.
כדי לגייס לתפקידים קריטיים בשנת 2023, ארגונים יצטרכו להיות גמישים יותר בהבנת כישורי ויכולות המועמדים לבצע בפועל את התפקיד ולא להסתמך רק על הניסיון התעסוקתי והתארים הרשמיים שלהם.
זה קריטי יותר מאי פעם להסתכל על מועמדים בצורה מלאה יותר ולא רק על קורות החיים שלהם.
- התמודדות עם טראומת המגיפה פותח נתיב לניהול ארגון בר-קיימא יותר
רוב בני האדם, וזה כולל עובדים נוכחיים ועתידיים, עדיין מתמודדים עם אתגרים נרחבים סביב בריאות הנפש כתוצאה מהסערה החברתית, הכלכלית והפוליטית של התקופה האחרונה.
זה גורם לא פעם להפחתת הפרודוקטיביות והביצועים, כמו גם הגברת התפרצויות כעס, הפסקת עבודה ללא הודעה, יותר קונפליקטים במקום העבודה וירידה בביצועים באופן פתאומי.
82% מהעובדים אומרים כעת שחשוב שהארגונים שלהם יראו אותם כאדם שלם, ולא רק כעובד. בשנה הקרובה הארגונים המובילים יישמו:
- מנוחה יזומה כדי לעזור לעובדים לשמור על החוסן הרגשי והביצועים שלהם, במקום להציע הפסקה רק לאחר שכבר קרסו.
זה עשוי לכלול חופשה בתשלום לפני כניסה לפרוייקט או תפקיד מאד אינטנסיביים, הגדרת ימים קבועים ללא פגישות עבודה, מתן זמן והשקעה בנושאי בריאות ומדידת מנהלים על נושא זה בצוות שלהם. - העסקה של יועצי בתחום הטראומה או הנפגש כדי לתת ייעוץ בארגון, כדי להכשיר ולהדריך מנהלים בניהול החוסן הנפשי של העובדים וכן הדרכה כיצד לנהל שיחות קשות עם עובדים.
(מאמר מוסגר שלי – למי שמחפש סדנה בנושא ניהול שיחות קשות – מוזמן לקרוא עוד כאן)
- ארגונים יניעו את נושא הגיוון וההכלה קדימה על רקע דחיפה גוברת
חשיבות נושא הגיוון תופסת תאוצה גם בארץ – אך היא הרבה יותר מתקדמת בארצות הברית.
אנו רואים סימנים של התקדמות בלא מעט ארגונים –והשנה אנו צופים שמאמצים אלו ימשיכו.
יחד עם זאת הדו"ח של מקנזי מדבר על פן נוסף שחשוב לקחת בחשבון.
כאשר ארגונים מנסים לחזק את מאמצי הגיוון שלהם, חלק מהעובדים מראים סימני התנגדות.
לפי מחקר – 42% מהעובדים מאמינים שמאמצי הגיוון של הארגון שלהם גורמים לפילוג או שבאים על חשבונם.
ושניים מתוך חמישה מסכימים שמספר הולך וגדל של עובדים מרגישים מנוכרים או אפילו מתרעמים על מאמצי הגיוון של הארגון שלהם.
מגמות פוליטיות ואידיאולוגיות מסמנות את נושא הגיוון וההכלה כסוג של "הנדסת תודעה חברתית" או אפליה נגד קבוצות הרוב, מה שמביא להעצמת ההתנגדות הזו.
לכן ההמלצה שלהם היא שעם קידום נושא הגיוון יש לשים לב גם לאופוזיציה שנוצרת בתוך הארגון.
- ככל שארגונים נכנסים לנושאים אישיים נוצרים סיכוני שמירת מידע חדשים
ארגונים משתמשים בטכנולוגיות מתפתחות (עוזרים בינה מלאכותית, ציוד לביש וכו') כדי לאסוף נתונים על בריאות העובדים, מצבם המשפחתי, תנאי החיים, בריאות הנפש ואפילו דפוסי השינה על מנת להגיב בצורה יעילה יותר לצרכיהם.
אך מצד שני, זה יוצר משבר פרטיות מתקרב. היכולות הטכנולוגיות מתרחבות מהר יותר ממה שמנהלים יכולים להבין ולתפוס במלואם.
מצד אחד להיות ארגון אנושי פירושו לדעת יותר על העובדים שלך אך מצד שני למצב זה יש פוטנציאל לפרוץ את הגבולות סביב נושא שמירת המידע אישי והנגישות אליו.
בשנת 2023, ארגונים חייבים לייצר שקיפות לגבי האופן שבו הם אוספים, משתמשים ומאחסנים אתנתוני עובדים, כמו גם לאפשר לעובדים הרוצים בכך לבטל את הסכמתם לשמירת המידע שלהם.
- דאגות סביב AI יובילו לשקיפות מוגברת בטכנולוגיות הגיוס
ארגונים שמשתמשים בבינה מלאכותית ולמידת מכונה בתהליכי הגיוס שלהם ירגישו לחץ להגדיר מדיניות פרטיות גם אם החוק עדיין לא מחייב זאת.
הם חייבים להיות שקופים יותר לגבי האופן שבו הם משתמשים בבינה מלאכותית, לפרסם את ביקורת הנתונים שלהם ולתת לעובדים ולמועמדים את הבחירה לבטל את הסכמתם לשימוש בתהליכים מונחי AI.
ככל שיותר ארגונים מתחילים להשתמש בבינה מלאכותית בגיוס עובדים, ההשלכות האתיות של פרקטיקות אלה על הוגנות, גיוון, הכללה ופרטיות נתונים הופכות בולטות יותר ויותר.
- פערי מיומנויות של דור ה- Z יחשפו בשוק התעסוקה
הבידוד החברתי שהביאה המגיפה פגע קשה בצעירים: 46% מעובדי דור Z שסקרנו לאחרונה אומרים שהמגיפה הקשתה על השגת יעדי החינוך או הקריירה שלהם, ו-51% אומרים שהחינוך שלהם לא הכין אותם להיכנס לשוק התעסוקה.
בשל המגיפה, דור ה- Z פספס פיתוח מיומנויות רכות, כגון ניהול משא ומתן, יצירת רשתות, דיבור בביטחון מול המונים, ופיתוח הסיבולת החברתית והקשבה הנדרשים לעבודה שעות ארוכות, בסביבה אישית.
חוסר ניסיון ומוכנות זה עלול להשפיע לרעה על ארגונים, במיוחד מכיוון שהם הדור הצעיר שנכנס בשנים אלו לשוק העבודה.
אבל זה לא רק דור Z.
הכישורים החברתיים של כולם נשחקו מאז 2020.
שחיקה נפשית, תשישות וחוסר ביטחון בקריירה – כל אלה התגברו במהלך המגיפה – משפיעים לרעה על הביצועים. ארגונים יצטרכו להגדיר מחדש את הדרישות שלהם ולתת כלים כדי לחזק את המיומנויות הללו.
קישור למאמר המקורי כאן
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
