הדיון על עתיד הגיוס והסורסינג – ולא פחות חשוב – על עתיד המגייסים, מעולם לא היה סוער יותר.

ואפשר להבין מהיכן זה מגיע.

טכנולוגיות הגיוס החדשניות, השימוש ב AI ובלמידת מכונה (Machine Learning), יחד עם השקעה של מילארדי דולרים במאות סטארטאפים בתחום בשנים האחרונות משבשות את כל מה שהכרנו בתהליכי הגיוס המסורתיים.

כמה דוגמאות לגיוס בעידן החדש  -"ציידים" חכמים שעושים סורסינג בכל רחבי הרשת בצורה אוטומטית, ראיונות על ידי רובוטים וצ'אטבוטים שיודעים לסנן את המועמדים הטובים, מישחוק (Gamification) חכם בסמארטפון במקום מרכזי הערכה ועוד.

השינויים הללו חוסכים כבר היום אלפי שעות מגייס/סורסר שבעבר הושקעו בראיונות פרונטליים, בסינון ידני של קורות חיים ובאיתור מדויק של מועמדים.

בעקבות כל זאת השאלה על המקום שלנו, כמגייסים או כאנשי סורסינג, בעולם הגיוס העתידי מובנת וכנראה אף מעלה חשש אצל חלק מאתנו.

בכנס Israel HR Tech  ב 5.2 נדבר על הנושא לעומק ונשמע דעות מרתקות מהאנשים המובילים בתחום כמו קרן אזולאי שמרצה על הנושא בכנסים בחו"ל ולירן קוצר, מנכ"ל WOO, שהשיקו את "הלנה" – הד הנטרית המבוססת על למידת מכונה.

למידע על הכנס והרשמה: https://www.hrportal.co.il/israel-hr-tech-conference/

אם תשאלו אותי אז אצטט את יוגי בארה שאמר "זה מאד קשה לתת תחזיות – בעיקר כשמדובר על העתיד" 🙂 אבל אני מאמין שתפקידי המגייס והסורסר לא ייעלמו בשנים הקרובות אך תחומי האחריות, הידע והמיומנויות ישתנו מאד.

אילו מיומנויות ישרדו (כנראה…) את המהפכה הטכנולוגית?

לינקדאין עשו עבודה טובה במיפוי של מיומנויות אנשי גיוס וסורסינג והצבתם על פני טבלה המחולקת ל-2 צירים:

ציר ראשון הינו הסבירות לאוטומציה של המיומנות והפיכתה למשהו שיעבור לרובוטים ולטכנולוגיה.

ציר שני כולל סקאלה של מיומנויות שלממשק האנושי יש ערך רב בהם.

אני אסייג כמובן ואומר שהחלוקה הזאת מבוססת על הידע שלנו שאיתו אנו חוזים את העתיד כיום – אבל באותה מידה יכולה להיכנס טכנולוגיה שתשבש (Disrupting) ותטרוף את הקלפים לגמרי.

אלו יכולות הולכות להיעלם (וחלקן כבר מבוצעות באופן אוטומטי כבר היום):

כל מה שקשור לפעולות שהינן "טכניות" כגון חיפוש ברשתות חברתיות, סינון ראשוני של מועמדים, דרוג של מועמדים לפי התאמתם למשרה, יצירת סטרינגים אוטומטיים לסורסינג, קביעת ראיונות, קליטת קורות חיים ומיפותחם, הערכת יכולות תכנות, ועוד.

ומה החלקים שעבורם כנראה עדיין יצטרכו אותנו?
בכל מה שקשור לנושא לשכנוע ומשא ומתן הסופי לסגירת הסכם העבודה כנראה שעדיין אין תחליף ליחס האנושי. ולכך מצטרפים נושאים כגון יצירת חווית מועמד ייחודית, הניואנסים של הבנת צרכי המועמד, בניית קהילות, הבנת התרבות של המחלקה ועוד.

לסיכום:
עולם הגיוס משתנה והולך להשתנות בצורה מהירה הרבה יותר ממה שדמיינו רק לפני שנתיים.
הרבה תהליכים שאנו עושים כיום יהפכו לאוטומטיים.
אבל אל תראו בזה משהו רע או מפחיד.
זה ממקד אותנו בדברים היצירתיים יותר ולא בטכניים שמספיק עבורם רובוטים וזה מחייב אותנו להשקיע ולשפר מיומנויות שקשורות להתנהלות עם מועמדים, יחסים בינאישיים, והבנת נתונים (Recruitment  Analytics). וזה ממצב אותנו במקום טוב יותר שבו נהייה יועצי קריירה למועמדים ולמנהלים מגייסים יותר מאשר מגייסים טכניים.

מה דעתכם על השינויים ועל המקום שלנו בעולם הגיוס העתידי?

ובעיקר – האם אתם מוכנים למהפיכה?

למידע על הכנס והרשמה לכנס חדשנות וטכנולוגיות HR ב 5.2.18:
 https://www.hrportal.co.il/israel-hr-tech-conference/