מאת ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG. מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה

"עבדים היינו לפרעה במצריים…"

בין המלחמה באירופה להתפרקות אפשרית של הממשלה על חודה של פיתה, עוסקת העיתונות הכלכלית בצונאמי נוסף בעולם התעסוקה.

התופעה נקראת: "ההתפטרות הגדולה"- הצטברות נתוני תעסוקה כלל עולמיים בנוגע למועסקים, מכל הסוגים והמינים, המתפטרים שלא על מנת לשפר תנאים, מעמד, או הגדרת תפקיד, אלא על מנת לחשב מסלול מחדש. הסטטיסטיקות עוקבות גם אחרי ההשפעות ההיקפיות של התופעה. בארגון בו תעזוב, בו זמנית, קבוצת א.נשים, יש סיכוי שהאומץ, או הטמטום (תלוי את מי שואלים) של העוזבים "ידביק" אחרים שילכו גם, מכיוון שבסופו של יום אנחנו יצורים חברתיים ומושפעים מקבוצת השווים שלנו, בכל גיל.

העזיבה ההמונית הלא מוסברת הזו מפריעה לארגונים לעמוד ביעדים עסקיים, גורמת לביקוש גדול מהיצע בתפקידים מסוימים, משגעת סקרי שכר ועל כן תופסת את תשומת ליבנו.

בעקבות מומחי עבודה העוסקים בתופעה ובהשפעתה על המאזן השברירי בין מעסיקים למועסקים, נכנסו לתמונה סוציולוגים המביאים היבטים אחרים לשיח. הם מכנים את התופעה: "ההתעוררות הגדולה" ומסבירים אותה בשפה שלהם, ששורשיה במוטיבציות אישיות ואנושיות יותר מאשר במדעי הארגון או בלימודי עבודה.

העולם התאגידי, כך הם מסבירים, הביא רבים וטובים מאיתנו לעבוד בתפקידים בהם ניתן למקסם רווח כלכלי, והקשר הגורדי בין פרנסה למימוש עצמי התעוות. השנתיים האחרונות בהם השתנו סדרי עולם וכולנו מצאנו את עצמינו ב"צנטרום של הפיילה" של מערבולת הפרעה, גרמו לא.נשים להתבונן על עצמם מהצד ולחקור מה הם רוצים באמת, מה הם מוכנים לתת, לכמה משאבים הם זקוקים על מנת להתקיים, והכי חשוב: מה יגרום להם אושר כשהם קמים בבוקר.

המילה "עבודה", בעברית, נגזרת מהשורש ע.ב.ד ומכלול הביטויים סביב "ללכת לעבודה", "עבדתי", "מקום עבודה", חלחלו לחיינו מבלי משים ובתודעה הקולקטיבית הם משתמרים כפעולה הכרחית ולא כבחירה מודעת.

המציאות בה אנו מוצאים את עצמינו בחיי השגרה, רחוקה מאד מטבעו הבסיסי של המין האנושי שמהותו  בחירה חופשית וחירות, תודעתית ופיזית.

"ויוציאנו ה' משם ביד חזקה ובזרוע נטויה"

כפועל יוצא ממצב בו רבים מאיתנו כפי הנראה אינם מרוצים מעבודה בה הצרכים הבסיסיים בפירמידת מאסלו מסופקים, מתרבים המעזים לשאוף לשלב הגבוה בפירמידה: תחושת ערך, סיפוק והגשמה עצמית.

המין האנושי, כך מסתבר, איננו עם של עצלנים שוכני עצים. כולנו שואפים להשפיע, לשחק וליצור ורובינו  מעדיפים לעשות זאת בחברת אחרים.

האתגר לנו, כיצורים תבוניים, ולארגונים נאורים ומודעים, "יושב" בצומת האיזונים העדינים בין צרכי הפרט- ורתימתם ליצירה המשותפת, לטובת הארגון בו יושב אותו פרט.

סביב התנועה הכלכלית החדשה של היצע וביקוש (ארגונים זקוקים לא.נשים, ואילו מוכנים לעבוד רק בתנאים מסוימים) משתנה מערכת האיזונים בין ארגון לסביבה, ובין ארגון לפרטים המרכיבים אותו, או שהוא מעונין שירכיבו אותו.

במערכי ההון האנושי מתחילים לצוץ ניצנים של פריצות דרך: העסקה במשרות חלקיות, עבודה מהבית, ימים בהם למועסקים מותר לעבוד על פרויקטים משלהם, תעסוקה במספר מקומות עבודה במקביל, או העמדת סכומי כסף המיועדים להתפתחות עצמית. אולם הניצנים הם רק ניצנים וקיים עדיין אתגר גדול באימוץ מהפכת יחסי פרט-ארגון.

"והגדת…"

במשך עשרות שנים במאמרים הנוגעים בסיבות לקליטה ועזיבה של א.נשים מוכשרים מארגונים, היו הסיבות לקליטה (לפי הסדר הזה): עניין, קידום, שיפור מעמד/תנאים, והסיבה המרכזית לנטישה: יחס רע מממונה ישיר. באופן מפתיע הסיבה לעזיבה נותרה כשהייתה (לעיתים יגדירו העוזבים את העניין כ"קש ששבר את גב הגמל") ואל הסיבות לביקוש הצטרפה סיבה נוספת: "השאת ערך ומשמעות".

כפועל יוצא ממחקרים אילו ארגונים עוסקים בשינוי הנראטיב (הסיפור הארגוני) משימת דגש על טכנולוגיה או מוצר חדשני, לשימת דגש על התרומה שלהם לעולם. מנהלים אמורים לעסוק בהבנת תפקידם המשתנה כמנטורים, מעבר למנהלי משימות, ועל העוסקים בהון האנושי להוות "חיל החלוץ" בכל הקשור בייזום וביצוע שינויים נדרשים בנראטיב, באופי הניהול ובעיקר בכל אותם מנגנונים מוסדרים שיזיזו את קו התפר הקיים לקו תפר חדש בנוגע למערכת היחסים המיטיבה עם מועסקים.

קשה לשנות תרבות והתנהגויות, או לשנות תהליכים ונהלי עבודה, על כן קיימים עדיין ארגונים עתירי מזומנים הנופלים לראייה קצרת טווח של מוטיבציות אקסטרינזיות ומפתים מועסקים פוטנציאליים במשכורות עתק, טסלה טרייה מהבוקר, מספר טעמי הגלידות במקררים או ריבוי מסעדות בכרטיסי "תן ביס". מי שוותיק בשוק יודע שהמדובר בזלזול באינטליגנציה הומנואידית ובחוקי היסוד של היקום. גם א.נשים צעירים המתפתים בקלות לנצנוצי הזהב, "מתאפסים" תוך חודשים ספורים, או שנים בודדות, ומי שלא מתפכח ינוע בתזזיתיות מארגון לארגון סביב הצעות מפתות יותר, והכסף ייגמר. כך או כך השימוש אך ורק, או בעיקר בתגמולים מסוג זה, אינו "מחזיק מים". מה שעדיין משרת ארגונים ומועסקים לאורך זמן היא תרבות ארגונית בריאה ומאוזנת, סלי תגמולים ייעודיים ודיפרנציאלים ונראטיב שמסופר נכון ותורם לתחושת משמעות וערך.

"והיא שעמדה לאבותינו ולנו"

לאורו של המצב החדש הנושא של "העובד במרכז" עושה קאם בק מפואר ויחידות משא"יות נדרשות לתת את הדעת על מספר תחומים שקודם לכן היו על שולחנן בארגונים נבחרים בלבד:

• טכנולוגיה– מחסור בכוח אדם מיומן ואיכותי מאיץ תהליכי הטמעה של טכנולוגיה ובינה מלאכותית. המחשבה הראדיקלית על החלפה של א.נשים ברובוטים או בוטים עולה הילוך והיערכות נכונה לאיזונים חדשים בין טכנולוגיה לאנשים חייבת להיות בראש מעייניהם של העוסקים בהון אנושי. מובן כי הליכי החלפה מחייבים חשיבה אחרת על איפה יתרון הרובוט על האדם ואיפה יתרון האדם על הרובוט וכל תהליך מחייב ניהול תהליך רגיש סביב המוחלפים, אולם ארגון שלא יכניס את הסוגייה הזו למערך שיקולי ההיערכות לטווח ארוך יצא נפסד.

המלצות קריאה: https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001358568

https://nggconsult.co.il/%d7%91%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%91%d7%99%d7%a0%d7%94-%d7%94%d7%9e%d7%9c%d7%90%d7%9b%d7%95%d7%aa%d7%99%d7%aa/

המלצת צפיה: סדרת מלחמת הכוכבים בה חברי צוות הם א.נשים מכל הגילאים ורובוטים מכל הסוגים. מעורר מחשבה והשראה.

• אנוש– במהלך השנתיים האחרונות נתפסו מוסדות המדינה עם המכנסיים למטה. מי שנכנס כמבוגר אחראי פעמים רבות והיה שם לתמוך בחברי הארגון היו הארגונים עצמם. תמיכה פסיכולוגית, רגשית, אחרת והבנה שכולנו לעיתים במצוקה וזקוקים לעזרה הפכה לשכיחה יותר וחשוב לדעת כיצד להיערך להעמקה בתחום לטובת העומד לבוא

 המלצות קריאה: https://www.tech12.co.il/index-commentary/Article-b05e0ebe5878f71026.htm

https://nggconsult.co.il/%D7%9E%D7%90%D7%9E%D7%A8-%D7%A9%D7%9C-%D7%A0%D7%99%D7%9C%D7%99-%D7%92%D7%95%D7%9C%D7%93%D7%A4%D7%99%D7%99%D7%9F-%D7%91%D7%92%D7%9C%D7%95%D7%91%D7%A1-%D7%90%D7%A0%D7%95%D7%A9%D7%99%D7%95/

• הגוונה והכללה– רובינו מעדיפים לדבר על זה ופחות לעשות את זה, אבל העיסוק בתחום מעלה הילוך. סוגיית השתלבות בעשייה של אוכלוסיות פחות קונבנציונליות, מה שמכונה בעגה המקצועית "הכלה" או "הכללה" היא הכרחית ומשלימה תהליכי גיוס וקליטה וכן, חשובה לא פחות ואולי אף יותר. זה משנה סביבות ותובע מהמועסקים הקיימים לשנות הרגלים, לעבוד בצוותים שחבריהם אינם מגיעים ממסד ערכים דומה. המאמץ קשה אולם התגמול הכרחי והיום זה כבר לא בגדר "נחמד" אלא בגדר "חובה"

המלצת קריאה: https://nggconsult.co.il/pink-is-the-new-black/

המלצת צפיה: https://nggconsult.co.il/diversity_and_inclusion/

• למידה– עבריין, כך הסביר לי פעם דר' אשר עידן, הוא ההיפך מעתידן. זהו איש המקצוע המתרפק בנוסטלגיה על מה שהיה ומצפה כי לאחר שתשכח הסערה הדברים ישובו לקדמותם. הטלטלה בשוק התעסוקה עברה את נקודת האל חזור. על כולנו להתאים את עצמינו לעתיד, לעיתים ללא קשר לעבר. האחריות ללמידה והתאמת סל של כישורים ומיומנויות מהווה מטלה משותפת של הפרט ושל הארגון המעסיק. ביחידות מש"א חשוב להתאים תקציבים ותהליכים לסיוע לחברי הארגון לבנות גשרים הן מתוך ראיית טובתם הם והן מתוך ראיה אסטרטגית. לא פשוט, אבל גם כאן, אין ממש חלופות מעשיות.

המלצות קריאה: https://limi.co.il/wef2020/

https://www.hrportal.co.il/hr-role-in-future-of-work/

"די דיינו"…

מובן כי המיקוד בפרט כולל עוד ועוד נושאים כגון רווחה, קידום וניוד נכון במסלולי קריירה, יכולת לעבוד בסביבות משתנות ועוד וכמובן העיסוק באדם אינו מחליף עבודה מסודרת בנושאים מערכתיים אולם סביב סוגיית העבדות והחירות מצאתי לנכון להדגיש מסר לחג: אם נשכיל להחליף את המילה "עבודה" במילים "יצירה" "משחק" "המצאה" ו"תשוקה" עבורנו ועבור  חברים אחרים בארגון, נצליח ליצור סביבות שימשכו כוח אדם איכותי ואם הצלחנו לצאת ממצריים ולעבור את פרעה הרי שנשכיל לעבור גם עולם בהפרעה בזרוע נטויה, באותות ובמופתים. חג שמח!