המדריך למיפוי ופיתוח חווית העובד אצלכם בארגון
יעקב רוזן – מרצה ומנחת סדנאות לינקדאין משולב ChatGPT לצוותי גיוס, HR ומנהלים והרצאות AI FOR HR לאנשי גיוס ומשאבי אנוש
בכנס ה HR חווית עובד ורווחה שהפקנו לפני כחודש (מידע על הכנס כאן) – דובר רבות על חשיבות ניהול חווית העובד.
ולא משנה אם מדובר בארגון ישראלי או גלובאלי, חברת הייטק או תעשיה ופיננסים – כל הדוברים נתנו דגש על הנושא ואת הפרקטיקות שהם מובילים אצלם בחברה כדי לשפר את חווית העובד ואיתה את המחברות הארגונית.
אבל רצינו לקחת את הנושא החשוב הזה ולגעת קצת יותר בהבנה מה זה חווית עובד ואיך כל אחד מאיתנו במשאבי אנוש, גיוס, רווחה, למידה או חווית עובד יכול להשפיע ולהפוך את הארגון למקום טוב יותר לעבוד בו.
כדי לעזור אנחנו מביאים סיכום מסמך שהכינו בנושא חברת Culture Amp עם מידע חשוב בנושא.
בשנים האחרונות הפכה חווית העובד לאחד הנושאים החמים ביותר בתחום משאבי האנוש. יותר ויותר חברות מבינות שאם הן רוצות לשמר כוח עבודה מסור, מעורב ומוכשר, הן חייבות לתת דגש רב יותר לחוויה שעובדיהן חווים בארגון.
אבל בואו נתחיל מההתחלה – מהי בכלל חווית עובד?
חווית העובד כוללת את כל מה שאנשים חווים ונתקלים בו לאורך כל תקופת העסקתם בארגון.
בזמן שרבות מהחברות משקיעות מאמצים רבים במיפוי ושיפור חווית הלקוח, לא כולן מתמקדות באותה מידה בחווית העובד, למרות שזו הפכה לאחת המטרות החשובות ביותר עבור 90% ממנהלי משאבי האנוש כיום.
והסיבה לכך ברורה. מחקרים מראים שכאשר חברות מצליחות לספק חווית עובד מעולה, הן יכולות להגיע לפי שניים בביצועי שביעות רצון הלקוחות וברמת החדשנות שלהן, ואף לייצר רווחים גבוהים ב-25% מאלה שאינן מקדישות תשומת לב לנושא.
אז איך בדיוק מתחילים לעבוד על שיפור חווית העובד בארגון? תמיד כדאי להתחיל בלהציב את עצמנו בנעליים של העובדים שלנו ולנסות להבין מהם הצרכים, הרצונות והתחושות שלהם.
ראשית, חשוב להכיר את השלבים העיקריים הטיפוסיים במסע העובד:
- גיוס – המועמדים לומדים על החברה, התפקיד המוצע ומחליטים אם הוא מתאים להם.
- קליטה – העובדים החדשים מקבלים הדרכה, הכשרה וידע נדרש כדי להשתלב בתפקיד ובצוות.
- מעורבות – העובדים לומדים ומכירים טוב יותר את החברה, התרבות והערכים שלה, מה שמוביל למחויבות, מעורבות ותחושת שייכות גבוהים יותר.
- פיתוח – העובדים מקבלים משוב בונה על התפקוד שלהם ואת הכלים, הידע והמיומנויות הנדרשים כדי להתפתח ולצמוח בתפקיד.
- בחינת ביצועים – העובדים מוערכים על ביצועיהם בתקופה החולפת ומקבלים הכרה על הישגיהם ותרומתם.
- עזיבה – העובדים עוזבים את הארגון ויוצאים לפרק חדש.
- בוגרים – העובדים ממשיכים לתמוך ולעודד את החברה, כעת כבוגרים ולקוחות שלה.
תוך כל אחד משלבים אלו ישנם "רגעים מכריעים" – רגעים ספציפיים שישפיעו רבות על חווית העובד ואותם הוא יזכור היטב.
לדוגמא: הריאיון הראשון עם המנהל שייקלט אליו, קבלת משוב בונה ראשון לאחר תקופת הניסיון, או חוויית היום הראשון לעבודה, חגיגת יום ההולדת או תמיכה בעת אירוע משפחתי מצער, מעבר קורס פיתוח המנהלים הראשוני או הודעה על עזיבתו/פיטוריו.
חשוב לזהות ולסמן עבור כל שלב את אותם הרגעים הקריטיים שישפיעו עמוקות על הרגשת העובד כלפי הארגון.
מעבר לשלבים ולרגעים המכריעים, עלינו לבחון גם את ההקשר הארגוני הרחב יותר שבו הם מתרחשים – מהם ערכי הארגון, המדיניות שלו, מבנה ההיררכיה, וכמובן המטרות והיעדים ארוכי הטווח שלו. כל אלה מעצבים את הציפיות והסטנדרטים שהעובדים מצפים מהחברה שהצטרפו אליה. חשוב מאד שתהיה התאמה בין מה שהחברה אמורה לייצג על פי ערכיה ובין מה שהעובדים חווים בפועל בכל רגע נתון.
בנוסף, עלינו להביא בחשבון גם את הרקע האישי והזהות של כל עובד בנפרד –
האם הם הורה חדש? מטפל בבן משפחה חולה? שבים מחופשת לידה ארוכה? האם הם מתמודדים עם אבל או משבר כלשהו? כל אלה הם גורמים שעשויים להשפיע עמוקות על האופן שבו עובד מסוים חווה את עבודתו בארגון ברגע נתון.
עם כל האפשרויות והשיקולים הללו, חשוב לתעדף ולהתמקד בכל פעם בשלב אחד או ברגע משמעותי אחד.
ניתן להיעזר במדדים וסקרים קיימים הבוחנים כל שלב בנפרד כדי לזהות מהם התחומים והרגעים הדורשים שיפור.
בתוך השלב שנבחר, כדאי לבחור "רגע מפתח" אחד בעל השפעה גבוהה על מספר רב ככל האפשר של עובדים, ושבו לארגון יש יכולת ממשית לבצע שינוי או שיפור.
לאחר מכן, עבור אותו הרגע, יש לבחון מחדש מהן "עדשות" או זויות הראיה של העובדים שחשוב להביא בחשבון – כיצד נוכל להתאים את החוויה למגוון רחב ככל האפשר של זהויות, רקעים וצרכים? אילו מערכי הארגון אנו יכולים וצריכים להדגיש ברגע הזה? וכיצד נוכל לשפר במעט את חווית העובד ברגע הנבחר, בהתאם למשאבים העומדים לרשותנו?
אם נבצע בשיטתיות תהליך של מיפוי קפדני של הרגעים המכריעים לאורך כל מסע העובד אצלנו, תוך התחשבות בהקשר הארגוני הרחב יותר ובמאפיינים האישיים של העובדים עצמם, ונפעל לביצוע שיפורים קטנים אך רציפים בחוויה שאנו מספקים – נוכל להפוך אט אט את חווית העובד בארגון שלנו לחוויה יוצאת דופן.
וזה יאפשר לנו לטייב את המחויבות, המעורבות והביצועים של העובדים שלנו, לצמצם תחלופה ולמשוך עובדים איכותיים חדשים. ובכך נקדם את הארגון כולו להצלחה מתמשכת ולמימוש הפוטנציאל המלא שלו.
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
