10 עקרונות לניהול חווית עובד מנצחת בעידן החדש
מאת טל פריבנר – יועצת לארגונים ומנחת סדנת – I see you וסדנאות לחיזוק מחוברות ושימור מנהלים ועובדים
ידוע שהצלחתו העסקית של ארגון תלויה בגורמים עסקיים וניהוליים רבים ומגוונים, אך היום, יותר מאי פעם גם ברור (יותר ויותר מחקרים מראים זאת) שאחד הגורמים החשובים המכריעים על שורת הרווח הוא ניהול חווית העובד.
כביכול זה פשוט – חווית עובד טובה מובילה לשביעות רצון גבוהה וזו מובילה לפרודוקטיביות טובה יותר שמתבטאת בהשגת היעדים העסקיים ומאפשרת שימור עובדים טובים לטווח ארוך, אבל בפועל ארגונים נתקלים בקשיים ולעיתים אף בחוסר אונים.
גלי ההתפטרות ומורכבות שילוב העבודה מהבית, יצרו סביבת עבודה חדשה – על פניו שפויה יותר – רק שהדרך עוד ארוכה ומורכבת וכוללת הרבה סימני שאלה.
כיצד יוצרים חווית עובד טובה בימים טרופים אלו?
ימים בהם הסביבה העסקית גועשת, ימים בהם כבר ברור שהשינוי הוא השיגרה החדשה, תקופה בה השחיקה עצומה והאתגרים ממשיכים ללוות אותנו מכל כיון אפשרי.
בפוסט זה בחרתי לרכז 10 עקרונות אנושיים ופשוטים לשיפור חווית עובד, עקרונות פשוטים להבנה ועדיין מאתגרים ליישום, כאלה אשר כדאי לכל ארגון עם אנשיו למצוא את הדרך היחודית שלו.הם להטמיעם.
חשוב לי לציין שכל העקרונות מבוססים על תפיסה אשר שמה את העובד/ ההון האנושי במרכז הארגון –אני קוראת לה – I see you ומדברת עליה בסדנאות שאני מעבירה בארגונים אמיצים, ארגונים אשר מבינים שמיקסום תוצאות עסקיות הינו נחלתו של מי שיראה את עובדיו באמת
ולאורך זמן.
עקרונות ה I see you – תפיסה השמה את העובד במרכז הם אלו שעוזרים לנו לייצר חווית עובד מעולה בעידן החדש וכוללת את ההבנות הנ״ל:
- כבני אדם נוכל לראות את האחרים רק כאשר נדאג לראות את עצמינו – מודעות זה החיים.
- הסתכלות על העובדים כבני אדם שלמים ובראיה הוליסטית ולא רק כיצרני תפוקות במקום העבודה. מרכז ההבנה היא שהעבודה היא חלק ממעגל החיים השלם של העובד – והיא לא עומדת בפני עצמה.
- חלק מהאחריות הניהולית היא לראות את העובד מתוך אכפתיות ודאגה לצרכיו הן במקום העבודה והן בחייו האישיים.
התפיסה הזאת אינה חדשה וכולנו מכירים את האקסיומה ש"עובדים לא עוזבים מקום עבודה, הם עוזבים מנהלים" אך בעידן משתנה חובה עלינו לתת את הכלים הניהוליים לאותם מנהלי ביניים כדי שיצליחו.
על פי מחקר של חברת גרטנר שלוש השנים האחרונות היו זרז לרצון של העובדים לממש את הצרכים שלהם.
אך המחקר שלהם מראה שבעוד 82% מהעובדים אומרים שחשוב לארגון שלהם לראות אותם כאדם ולא רק כעובד, רק 45% מהעובדים מאמינים שהארגון שלהם באמת רואה אותם כך.
אז נכון שעולם העבודה בונה עצמו מחדש ומשתנה בתדירות גבוהה מאי- פעם ונראה שישנה עוד דרך ארוכה כאשר כל ארגון נמצא במקום שונה ועם דרך משלו שהוא חייב לעבור.
ויחד עם זאת, מהניסיון שלי ישנם מספר עקרונות ודרכים שתמיד יעבדו ובאמצעותם תוכלו לשדרג את חווית העובד:
- הגדירו את חווית העובד האידאלית והיחודיות אצלכם – עשו זאת ביחד
It Takes two to Tango
כן, הרבה דברים השתנו בחברה, בעולם ובטח בחייהם של העובדים.
קחו בחשבון שלא אפקטיבי לספק את הפתרונות מבלי לחקור את הצרכים הקיימים והחדשים.
שימו את האגו בצד וצאו לחקור ולהבין מה נדרש, אתגרו את אנשיכם, פנו זמן לחקירה אמיתית, שאלו שאלות פתוחות בכוונה אמיתית להייטיב ובקשו מהם להאיר את עיינכם.
רתימת העובדים לתהליך משותף של שדרוג חווית העובד – תחולל פלאים.
- תקשורת אמיצה ופתוחה
תקשורת פתוחה ואפקטיבית חיונית לכל מערכת יחסים מוצלחת, בטח זו שבין העובדים למנהלים. ארגונים אמורים להיות שקופים וברורים לגבי המטרות, הערכים והציפיות מאנשיהם בכל נקודת זמן.
חשוב שהמנהלים (וזה חלק מאחריותם הניהולית) יקפידו לתקשר עם העובדים בתדירות גבוהה ויספקו להם משוב והכוונה כדי לעזור להם לבצע את תפקידם ולממש עצמם ביום יום הארגוני.
להלן ציטוט נהדר של אדם גרנט שמתחבר לנושא:
מניסיוני מעבודה עם עשרות ארגונים בשנים האחרונות, קפיצת מדרגה משמעותית נוצרת מהקפדה על שיחות אמיצות, שיחות בהן התקשורת פתוחה ואותנטית, כזו השמה הן את צרכי הארגון והן את צרכי העובד על השולחן בצורה גלויה וללא צורך בפרשניות והשלמת פערים, כחלק משגרת היום יום. (מצרפת מאמר שכתבתי בנושא "משיחות קשות לשיחות אמיצות" כאן).
- צמיחה והתפתחות אינסופית – עודדו גם את הדרך
עפ״י סקר שערכה חברת מייקרוסופט, 51% מהעובדים העידו שהם מסתכלים על מקום בעבודה
כעל שותף לדרך במסע הקריירה שלהם.
המחקרים מראים שאחד הגורמים העיקריים שמחברים את העובד לארגון הן הזדמנויות הצמיחה והלמידה.
בעוד רוב הארגונים שמים דגש על הכשרות ולמידה בתחומי העיסוק המקצועיים, אני מאמינה שתחומי הלמידה שהארגון אמור לספק לעובדיו אמורים לתת לו ערך כאנשים ולא רק כעובדים.
עודדו תהליכי מודעות וההתפתחות אישית, כל אחד והדרך שלו.ה, אל תסיקו מסקנות, אל תניחו הנחות ואל תיכפו התפתחות.
ההמלצה שלי היא לשאול את העובדים מה הם היו רוצים ללמוד, במה הם רוצים להתפתח, אילו כישורים ומיומנויות חסרים להם בחייהם (גם אם לא בהכרח קשור ישירות לעבודה) ולמצוא את הדרך להיות להם לעזר בתחומים הללו דוגמא – פיתוח שפה, מיומנות תקשורת, מיומנויות חיים.
- שילוב נכון בין עבודה לחיים
מנהלים רבים מידי רואים במתן חופש לעובדים או כזמן משפחה ככזה הפוגע במהלך התקין של העבודה ולא פעם מעוררים ייסורי מצפון ומניפולציות על עובדים הבאים לבקש מהם חופשה.
בעיני – מנהלים טובים מבינים שעובדים חייבים את החופש ואת זמן המשפחה כדי להיטען והם אלו שיוזמים ומעודדים את העובדים לקחת חופש או לצאת מוקדם יותר כדי להיות עם המשפחה.
על פי מחקר מקיף של מיקרוסופט, 47% מהעובדים שמים את חיי המשפחה שלהם לפני העבודה.
וחשוב להבין שזה לא בא בהכרח על חשבון העבודה – אלא חי במקביל ובשילוב איתה.
הארגון יכול לעזור ביצירת האיזונים הנכונים על ידי הגדרת נהלים של עבודה גמישה, עבודה מרחוק ומתן ימי חופשה מיוחדים לאירועים משפחתיים וצרכים אישיים.
- גמישות ואוטונומיה במקום העבודה
במקביל לגמישות בין החיים לעבודה שדיברנו בסעיף הקודם, קריטי בעיני לאפשר גמישות ואוטונומיה בתוך מקום העבודה.
תרבות ארגונית כזאת מעצימה את העובדים, מאפשרת להם להרגיש חלק משמועתי בתוך הארגון ולהבין שרואים אותם לאורך כל תהליך קבלת ההחלטות.
מומלץ לתת לעובדים את החופש להביע את רעיונותיהם, להיות חלק מתהליך קבלת ההחלטות ואף להיות אלה שקובעים את היעדים של עצמם, תאמינו לי, מניסיון זה מייצר קסמים.
(וזה מתחבר לסעיף של השיחות האמיצות שהזכרנו קודם).
- עידוד פיתוח החוסן האישי ושמירה על בריאות העובד
הקורונה הביאה עימה משבר עמוק שפגע במרקם החיים האישיים אבל גם שם אחריות על הארגון להבין שאי אפשר לעשות הפרדה בין העובד להיותו אדם.
ההבנה שחוסן נפשי אינה תכונה מולדת אלא צירוף של מחשבות, התנהגויות ופעולות שאפשר ללמוד ולפתח בכל אדם מביאה את הארגונים להשקיע באפיק זה תוך כדי מתן תמיכה רגשית ונפשית בעובדים שלהם.
עובד אשר לא ידע לטפל בעצמו ויגרום נזק לבריאותו או יזניח מערכו יחסים, יעדר יותר מהעבודה, מצב רוחו המוטיבציה שלו תהיה ירודה וכתוצאה ישירה מכך תיפגע משמעותית יכולתו למקסם ביצועים.
- אסטרטגיית שכר והטבות הולמים
העובדים מצפים לתגמול הוגן עבור עבודתם. ארגונים צריכים להבטיח שהעובדים שלהם מקבלים שכר הוגן ושהמשכורות שלהם תחרותיות בתעשייה ושאין אפליה בנושא זה גם בתוך הארגון.
צרו שקיפות ככל הניתן שקיפות ותמיד קחו בחשבון שגם מה שנאמר מאחורי דלתות סגורות דולף החוצה ובמהרה.
חבילת תגמול הוגנת משפרת את נאמנות העובדים ומפחיתה את שיעורי התחלופה.
- חיזוק ויצירת קשרים עמוקים יותר
על פי מחקר מרתק נוסף, מעל מ-60% מהעובדים רוצים שהארגון שלהם יבין וישתתף בדאגה גם למשפחתם (68%) וגם לקהילה שלהם (62%).
בעוד שרוב הארגונים מתמקדים רק בקשרי עבודה, הארגונים הטובים ביותר בונים יחד עם העובדים קשרים עמוקים יותר עם המשפחה (הזמנת הורים, בני/ות זוג, ילדים לפעילות בארגון) ובמקביל גם עם הקהילה שלהם (על ידי תרומה או עזרה לאותן קהילות או בדרכים נוספות של קידום מטרות הקהילה).
- קידום מטרות ערכיות משותפות
על פי גרטנר, 53% מהעובדים רוצים שהארגון שלהם יפעל בצורה אקטיבית בנושאים שאכפת להם מהם – מעבר פעילות הצהרתית בלבד.
ואנחנו רואים זאת היום יותר ויותר בארגונים שפועלים בצורה אקטיבית בנושאים כגון קידום פעילות להטב"ית, פעילות בעד ונגד המחאה הפולטית ועוד.
אך כמובן באיזו מטרה לבחור – ובאיזו לא – נושאת בחובה גם אתגרים לא פשוטים של הכלה של דעות ותפיסות שונות שגם להן צריך לתת מקום מכבד ולא לבטלן.
- חברו את העובדים למשמעות הגדולה של עשייתכם כארגון
כמו שסיימון סינק אומר – זהו את ה- Reason Why שלכן.ם.
לסיכום, יצירת חווית עובד חיובית קריטית להצלחתו של כל ארגון.
10 העקרונות המפורטים לעיל יכולים לעזור לכן.ם לתעדף את החשיבות והפעולות הנדרשות כדי לטפח רווחת העובדים וליצור עבורו סביבת חיים חיובית ועובדת – במשרד ומחוצה לו.
נכון ישנם עוד הרבה סימני שאלה ואיתם גם לא מעט ניסוי וטעיה ועם זאת ישנה לכולנו הזדמנות גדולה להיות חלק מיצירת מציאות החדשה.
על ידי הקשבה והשקעה בחוויית עובדים, בחוכמה, רגישות ובעיקר באנושיות ארגונים יכולים לשפר את שיעורי שימור העובדים, ולהגדיל את הפרודוקטיביות והרווחיות, בקלות יחסית ובעיקר לאפשר לנו חיים שפויים, מלאים ומתגמלים במגוון גדול של מובנים.
– לסדנאות I See You לעובדים ומנהלים לחצו כאן
– לסדנאות משיחות קשות לאמיצות לחצו כאן
– לקלפי העצמה ושיח ארגוני לחצו כאן
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
