מאת: ויקי גרונר

כשהעלתי את הפוסט לקהילת הגיוס והסוסרינג של ישראל ביום שישי בבוקר, לא תיארתי לעצמי שעד יום ראשון הוא כבר יגיע לכמעט 6000 קולגות ויגרור כל כך הרבה לייקים ותגובות. המילים שנכתבו בחיפזון מהפלאפון, הגיעו מעומק הלב כי זו לא בעיה של מגייסת אחת מסטרטאפ אחד – אלא הצרה של כולנו.

למקרה שפספסתן או פספסתם את הפוסט – מצרפת את הטקסט המקורי בדיוק כפי שפרסמתי אותו ומיד לאחר מכן – כמה טיפים, תובנות ו"צידה לדרך".

***

זה התחיל בחיזור גורלי והסתיים בפרידה לקונית

מגייסות, מגייסים – הפוסט הזה בשבילכם.

מזהירה מראש: לא לבעלי לב חלש.

שיחת טלפון.

קולגה מציעה משרת ניהול גיוס ומש"א למנהלת גיוס ו-HR שאינה מחפשת עבודה.

מנהלת הגיוס מסרבת בנימוס וממשיכה עוד יום אינטנסיבי בגיוסים טכנולוגיים לסטרטאפ בו היא עובדת.

בטיימינג מושלם, היא מקבלת פניה בלינקדאין מהמנהלת המגייסת בחו"ל.

כשראיתי את הפניה שהיא קיבלה, הרגשתי צורך לעשות "גזור ושמור" עבור סדנאות הלינקדאין והכתיבה השיווקית גיוסית ש Yakov Rozen  ואני מעבירים.

תקשיבו,

זו הייתה פניה שאי אפשר לסרב לה.

מ ו ש ל מ ת !

הלוואי שהייתי יכולה לשתף אותה.

מכאן, הסיפור שלנו נכנס לספרינט בקצב אחר.

ראיון, ועוד ראיון ועוד ראיון ועוד ועוד…

גיבורת הסיפור שלנו כבר מותשת.

איך פניה מחזרת כזו, הפכה לויה דולורוזה???

המוטיבציה הולכת ומתמעטת.

היא אפילו כבר לא ממש זוכרת איך היא נקלעה לתהליך של חיפוש עבודה. היא עובדת בסטרטאפ מגניב, עם צוות מהמם ותנאים מעולים.

משהו בפניה הזו בלינקדאין משך אותה לתוך הרפתקה. עכשיו היא מחכה בדריכות לתשובה.

כשהתשובה איחרה מלהגיע, היא פנתה בוואטצאפ וקיבלה תשובה שלילית מגומגמת מאשת הקשר בארץ. המנהלת המגייסת מחו"ל נעלמה. אפילו לא אימוג'י פרידה בלינקדאין 🙁

חוזרת לצוות שלה, בסטרטאפ שמשפיע על חיים של מיליוני אנשים בעולם ומרגישה ש"הכי טוב בבית" (גם אם מקום עבודה זה כבר מזמן לא בית).

אף פעם לא קל לקבל תשובה שלילית,

גם אם לא ממש רצינו את התפקיד.

הפער האדיר בין המרדף שנעשה אחריה, לבין ההעלמות בסוף- זה דגל שחור לכל מי שמגייסים עובדים, ולא משנה לאיזה תפקיד מדובר.

אנחנו לא מפסיקים לרכוש כלי סורסינג.

חיים בלינקדאין, נושמים גיטהב ואוכלים תוספים.

שורפים מיליוני שקלים על מיתוג מעסיק.

חברות. חברים.

תמשיכו לפרסם פוסטים מהממים בפייסבוק ובלינקדאין. תטבלו אותם בקצת סטוריז ורילס.

זה אפילו לא משנה כמה כדורי גלידה הבאתם וכמה טסלות טריות ממתינות בחניה.

אם אתם לא טורחים להרים טלפון למועמד שהיה אצלכם ב 8 ראיונות, יש לכם בעיה קשה מאוד.

לא רק בעיה במיתוג מעסיק שמתערער בעקבות חווית מועמד מזעזעת, אלא גם בעיה ביכולת האבחון ויכולת קבלת החלטות.

אם ככה אנחנו מתנהגות כשמדובר בקולגות שלנו מה עובר על המועמדים?!

כשאנחנו מתלוננות על אחוזי החזרה היורדים של מועמדים בלינקדאין, עלינו לחזור לסיפור הזה ולהסתכל למציאות ישר בעיניים. חלקם לא חוזרים אלינו כי הם כבר נחבלו ונפצעו מתהליך גיוס כושל אחר!

לפני שכולנו נחפזים להפיק את קמפיין מיתוג המעסיק הבא, בואו נחזור למקורות. נזכור לכבד את המועמדים שלנו:

*לעדכן אותם בסטטוס

*לצמצם את כמות השלבים הלא חיוניים ולצבור יותר ביטחון ביכולת האבחון שלנו. בראיון השמיני אתם לא תגלו משהו שלא גיליתם בראיון השביעי (אם אתם רוצים לשפר את יכולות הראיון שלכם או של המנהלים בארגון – ל אמיתיי דוידזון-טבת יש סדנה מעולה שמקנה כלים לראיונות התנהגותיים)

*לשקף להם את פרטי המשרה, לטוב ולרע ולתת להם כיוון לגבי השכר כדי לא לעבור תהליך שלם ולגלות שיש פער של 10-20k בשכר

*לבקש מהמנהלים המגייסים להתקשר באופן אישי לעדכן בתשובה שלילית. זכרו שהגלגל מסתובב! ממש מסתובב. לפעמים הוא מתגלגל כל כך מהר, שאנחנו לא מבינים איך הגענו לנקודה בה אנחנו נמצאים.

*להיות אנושיים. זה הבסיס של הפירמידה שלנו.

נכון שזה נשמע הכי basic?

ובנימה אישית,

אני יודעת שדברים לא נעשו במזיד.

שיש עומס, לחץ ולפעמים דברים "נופלים בין הכיסאות".

הסיפור הזה הוא תזכורת מצוינת לכולנו כמה "חווית המועמד" חשובה. זה מתחיל בכל אחת ואחד מאיתנו.

אז … מה אתם עושים כדי לשפר את חווית המועמד אצלכם בארגון?

***

אז מה קרה לגיבורת הסיפור שלנו בעקבות חווית מועמד שלילית?

1. היא לא תרצה לעבוד שם.
2. היא לא תמליץ לקולגות שלה לעבוד באותו ארגון

ומה יקרה לאותו סטרטאפ ששקוע עמוק בטכנולוגיה, אבל שכח אנושיות מהי?

בהנחה שזו התנהגות אופיינית, השמועה תעבור "מפה לאוזן" בין אם בשיחות, בין אם ברשתות ובין אם בפלטפורמות כמו Glassdoor ו-The Worker. הדבר עשוי להרחיק טאלנטים מהארגון וגם לפגוע במיתוג המעסיק.

אז מה תוכלו לעשות כדי לשפר את חווית המועמד אצלכם בארגון? (לגזור ולשמור)

• לנהל תהליך שקוף ולשמור על קשר שוטף עם המועמדים, בדגש על שילוב המנהלים המגייסים בשמירה על קשר עם המועמדים
• בניית תהליך גיוס ואבחון מדויקים, עם שלבים ידועים מראש (גם לכם וגם למועמדים)
• לשפר את שיטות המיון והאבחון שלכם, לשים דגש על ראיון התנהגותי מצבי שהוכח כבעל תוקף הניבוי הגבוה ביותר
• להקנות למנהלים המגייסים אצלכם בארגון כלים כיצד לראיין: הן ברמת ניהול הראיון והן ברמת האבחון. מנהלים שירגישו בטוחים בכלי, לא ירגישו צורך לייצר עוד ועוד שלבי מיון תוך כדי תנועה. לפרטים על סדנת ראיונות למנהלים עם אמיתיי דוידזון טבת צרו קשר info@hrd.co.il
• לכבד את הזמן של המועמדים. לקבל אותם בזמן לראיון בלי לתת להם להמתין. להשתדל לרכז שלבים כדי לא לגזול מהמועמדים יותר מידי זמן. להימנע ממשימות בית שדורשות השקעה לא פרופורציונאלית של זמן, או מריבוי ראיונות שלא לצורך.
• להעריך ולהוקיר את המאמץ של המועמדים, להודות על כך שהגיעו. זכרו שגם הזמן של המועמדים שווה כסף. שהם היו צריכים להעדר ממקום עבודה, להשקיע זמן ולפעמים גם נסיעות כדי לפגוש אתכם. בדיוק כמו שאתם לא מצפים שהמועמדים יענו לכם על שאלות הריאיון במייל – כך גם אל תסתפקו בלהחזיר תשובה לקונית כתובה. שיחת טלפון זה באמת המינימום שתוכלו לעשות על מנת להודות להם.
• לתת למועמד תחושה שהוא יכול להתקשר בכל עת
• ואולי הכי חשוב: לעבוד על עצמנו – לזכור שגם תשובה שלילית היא תשובה. נכון, זה מוציא אותנו מאזור הנוחות. אבל מועמד יעדיף לקבל תשובה שלילית מאשר להישאר באוויר ולקבל אח"כ מייל אוטומטי שיוצא ממערכת גיוס.
• להעניק שי למועמדים שמגיעים לתהליך. רצוי שהשי יתחבר לעולם התוכן שלכם או למיתוג המעסיק שלכם.
• לאפשר למועמד להגיע להתרשם מסביבת העבודה ומהצוות. אפשר להתחיל בסיור וירטואלי על ידי סרטון או מציאות רבודה ולהתקדם אח"כ למפגש פיזי. אפשר לתת למועמד טלפונים של חברי צוות כדי שיוכל לדבר איתם, לתת לו הצצה לסביבת העבודה, לאתגרים, לפרוייקטים ולמשימות.
• לעטוף את המועמדים לאורך התהליך. אפשר לשלוח להם סרטון שמספר על הארגון, דפי מידע עם טיפים לקראת השלבים השונים (למשל – אם שולחים מועמד למכון אבחון – חוברת טיפים בהחלט תתקבל בברכה ובהערכה על ידי המועמדים). לחשוב על כל הפרטים. זימנתם את המועמד לראיון פרונטאלי? שלחו לו הוראות הגעה, מיקום בוויז וכמובן דאגו לחניה (המועמד לא אמור לשלם על חניון כשהוא מגיע אליכם לראיון)
• לתת למועמדים פידבק, לטוב ולרע. הם צמאים לזה! (אגב, כשאני הייתי בוחרת להעביר מועמד לשלב הבא, הייתי משקפת לו גם את הדברים הפחות טובים שהיו בראיון שלנו ונותנת לו טיפים לקראת הריאיון הבא).
• לשקף פערי שכר – מדוע לגיטימי שאנחנו נשאל את המועמדים מה ציפיות השכר שלהם ולא לגיטימי שהם ישאלו מה השכר המוצע למשרה? נכון, אני בהחלט מודעת לרגישות ולרצון להשאיר פתח למו"מ. ברור לי שבחלק מהארגונים השכר נקבע על סמך מגוון פרמטרים שלא ניתן לשקלל בראיון ראשון עם מועמד. האם זה מונע מאיתנו לתת טווח? או לשקף למועמד שכרגע יש פער מאוד גדול בשכר? מדוע מועמד צריך לעבור תהליך שלם כדי לקבל בסוף הצעה שאינה הולמת את הרף התחתון שלו?
• לעזור מכל הלב! אין דבר כזה מועמד לא טוב. יש מועמד שמתאים לנו יותר או שפחות מתאים לנו. ראיינו מועמד שלא יתאים למשרות הפתוחות אצלנו בארגון? יתכן שנוכל להשתמש ברשת הקשרים שלנו כדי לחבר את המועמד למשרות אחרות. אפקט ה-WOW שעזרה כזו תייצר, עולה על כל סרטון מיתוג מעסיק שתעלו לרשת.

לסיום, זכרו שהשינוי מתחיל בנו. בהבנה שגם אנחנו היינו לפחות פעם אחת בחיים בסטטוס "מועמדים". בואו ננסה להיכנס לנעלים שלהם, כל השאר כבר יגיע לבד.