"תנאים מעולים למתאימים" - הפתרון למשבר האמון עם המועמדים ואיך תוכנית שגרירים יכולה לעזור לנו לגיוס ולמיתוג מעסיק?

מאת: ויקי גרונר

זה לא סוד שמועמדים מתייחסים למודעות הדרושים שלנו "בערבון מוגבל".
אמירות כמו "תנאים מעולים למתאימים", "חברה מובילה", "ארגון משפחתי", "העובדים במרכז" הפכו להיות מקור לציניות ולספקנות מצד מועמדים.

עושה רושם שמועמדים פיתחו מיומנויות לסרוק את מודעות הדרושים שלנו ולהתעלם מהקלישאות. הם הרי נכוו לא פעם, כשפנו למודעות דרושים שהתהדרו בתנאים מעולים ובפועל התנאים היו ממוצעים ואף פחות מכך.

עולם העבודה החדש כולל מועמדים ביקורתיים יותר, שבוחנים אותנו לא פחות משאנחנו בוחנים אותם. הם ספקניים יותר ולפעמים גם פחות סבלניים למסרים שאינם נגישים דיי הצורך.

הם פחות מאמינים להבטחות הגדולות במודעות הדרושים ויותר מנסים לדלות מידע באופן עצמאי מהרשת.

ארגונים רבים משקיעים היום בעמודי קריירה מפוארים ברשתות החברתיות, עם גאנט תוכן מלוטש. משקיעים בסרטונים, שלטי חוצות ומהלכי מיתוג מעסיק מבריקים.

המועמדים צופים בנו, עושים לייק על פוסט טוב, אבל משם עד ההחלטה להגיש מועמדות – יש דרך ארוכה. מאות אלפי השקלים ששפכו כאן על תקציבי מיתוג לא בהכרח יכריעו.

אז מה כן?

תוכנית שגרירים / משפיענים!

רגע לפני שנצלול לתכלס – בואו נדבר על למה זה כדאי?

  1. שגרירים/משפיענים הם עובדות ועובדים של הארגון ולכן המסרים שלהם יהיו אותנטיים ואמינים יותר
  2. "אמור לי מי חבריך ואגיד לך מי אתה" – כבר אמרנו שחבר מביא חבר הוא מקור הגיוס האפקטיבי ביותר? פעילות שגרירים בהחלט יכולה להגדיל את אחוז החמ"ח (אם פספסתם את ההרצאה בכנס הגיוס – אם לא הגעתם עדיין ל50% יש לכם עוד עבודה לעשות!)
  3. השגרירים/משפיענים יכולים "להכניס אותנו" כארגון לקהילות שסגורות בפני צוותי הגיוס.
  4. שגרירים/משפיענים הם קבוצה של כ15-20 עובדים. כקבוצה יש להם כוח משמעותי יותר בהעברת מסרים. הם בהחלט יכולים לייצר באז משמעותי יותר.
  5. חיזוק "גאוות יחידה"
  6. ניתן וכדאי להשתמש בשגרירים גם לפעילויות פנים ארגוניות (בשיתוף עם התקשורת הארגונית).
  7. עלויות נמוכות בהשוואה למקורות גיוס אחרים ובהשוואה לזירות אחרות לניהול מיתוג המעסיק.

 

מה השלבים להובלת תוכנית שגרירים?

שלב ראשון: בניית תוכנית ותשתיות, כולל אישור התוכנית

שלב זה מתחיל בהגדרת מטרות (כי בלי שנדע לאן אנחנו רוצים להגיע, לא נדע גם להתוות את הדרך).

לאחר מכן, נתמקד בבניית התוכנית , תקנון ועקרונות מנחים.

התוצר של שלב זה יהיה מסמך אסטרטגי לצד גאנט פעילות.

כמובן, רגע לפני שיוצאים לדרך חשוב לרתום את המנהלים בארגון, לשתף אותם בתוכנית, ולהזמין אותם לתת משוב.

שלב שני: איתור עובדים

שלב איתור העובדים מתחיל בפרסום קול קורא שיכלול משימה מסננת. רצוי לקבל במקביל המלצות ממנהלים על עובדים שיכולים להתאים לנבחרת.

כמה עובדים לכלול בנבחרת? אני ממליצה לגבש קבוצה של כ20 עובדים. קבוצה גדולה מידי עשויה להיות קשה לניהול. העדר ליווי צמוד עשוי לפגוע בפעילות. מהצד השני, קבוצה קטנה מידי עשויה להיות בעייתית בגלל תחלופת עובדים. 

חשוב שהנבחרת תכלול נציגות הטרוגנית של עיסוקים שאנחנו חפצים ביקרם. בדיוק כפי שאנחנו מקפידים על גיוון בארגון, חשוב שגם הנבחרת תהיה מגוונת מבחינת מין המשתתפים, גילאים, מוצא, היררכיה בארגון ועוד.

כדי לגבש נבחרת מתאימה ובעלת מוטיבציה רצוי להשקיע בשלב זה.

שלב שלישי: מפגש התנעה

כינוס הנבחרת למפגש התנעה לצורך היכרות, תיאום ציפיות, הסבר על פעילות הנבחרת ודגשים מקצועיים. רצוי לשלב במפגש סדנה מקצועית לשגרירים. מחפשים סדנה כזו? צרו איתנו קשר info@hrd.co.il

 

שלב רביעי:  ליווי וניהול התוכנית

תוכנית שגרירים היא לא "שגר ושכח". על מנת לשמור על פעילות עקבית ואיכותית חשוב לנהל וללות את התוכנית. הליווי יכול להתבצע על ידי פונקציה מתוך הארגון או על ידי ספק חיצוני. מומלץ לפתוח קבוצת וואטצאפ של נבחרת השגרירים ולקיים מפגשים לפחות פעם ברבעון שיכללו תוכן העשרתי (למידע על סדנאות סטורי-טלינג לשגרירים וגיוס בפייסבוק צרו קשר info@hrd.co.il)

ארגונים רבים משקיעים תקציבים בתגמול עבור השגרירים, תחרויות ייעודיות ופעילויות נושאות פרסים. מעבר לתגמול החומרי, עלינו לזכור את התגמול הרגשי: פרגון, מילה טובה, העצמה והבעת הערכה.

 

שלב חמישי: מדידה

מדידה היא לא באמת השלב החמישי, היא צריכה להתבצע לכל אורך הדרך.

אפשר למדוד מספר פרמטרים כמו:

  • כמות הפוסטים שכל שגריר העלה
  • כמות החשיפה של כל פוסט
  • כמות הלייקים והתגובות של כל פוסט
  • כמות קורות החיים שכל שגריר הביא
  • איכות קורות החיים שכל שגריר הביא (כמה זומנו לראיון? כמה התקדמו בתהליך?)
  • כמות החברים שכל שגריר הביא
  • אחוז חבר מביא חבר לפני/במהלך התוכנית
  • כמות הגשות המועמדויות (דרך כלל מקורות הגיוס) לפני/במהלך התוכנית
  • אחוז הסרות המועמדות לפני/במהלך התוכנית?
  • הפלטפורמות שהניבו יותר חשיפה / יותר קורות חיים (פייסבוק, אינסטגרם, טיקטוק, לינקדאין, וואטצאפ)
  • ועוד.

 

בהצלחה ונתראה בכנס קהילת מיתוג מעסיק עם עוד כלים פרקטיים, תובנות והמלצות.

נ.ב

אם עדיין לא מילאת את בנצ'מארק מיתוג מעסיק, מאוד חשוב לעשות זאת עכשיו כדי שנוכל להביא לקהילה היקרה שלנו את הנתונים העדכניים והמדוייקים ביותר>>>

 

 

 

 

 

 

 

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 10,000 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט
×
×

עגלת קניות

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD