מאת: יעקב רוזן – מנחה סדנאות לינקדאין וסדנאות CHATGPT לגיוס, HR ומנהלים

היום, ה 21.5 חל יום הגיוון הבינלאומי וכמי שמאמינים בכל ליבנו בחשיבות הנושא, רצינו להביא 12 דרכים פרקטיות שיעזור לכם לקדם את נושא הגיוס המגוון אצלכם בחברה.

רקע

בנוף העסקי הנוכחי גיוון והכלה הפכו ליותר מסתם באזז.
הם מרכיבים חיוניים ביצירת ארגונים מצליחים וחדשניים.
כאנשי גיוס ו HR יש לנו את הכח ואת האחריות לקדם את הגיוון לאורך תהליך הגיוס כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים מרקע מגוון.

על פי מחקרים שונים:

·        לחברות עם צוותי ניהול מגוונים יש סיכוי טוב יותר ב-21% להשיג רווחיות גבוהה.

·        לחברות מגוונות יש סיכוי גבוה ב-17% להיות להוביל חדשנות בפלחי השוק שלהן.

·        3 מתוך 4 עובדים מעדיפים לעבוד בחברה מגוונת.

·        לחברות מגוונות יש סיכוי גבוה יותר ב-35% לביצועים טובים יותר מבחינה פיננסית בהשוואה למתחרות הפחות מגוונות.

לתפיסתי האישית בניית ארגון מגוון אינה מתחילה ומסתיימת בגיוס בלבד – אבל הגיוס הינו גורם קריטי בקידום הגיוון בחברה.

אני רוצה להביא כאן 12 נקודות שיעזרו לכם בקידום גיוס מגוון אצלכם:

1.     רתמו את ההנהלה:

לראייתי כאשר אנו מדברים על ארגון מגוון, אין הכוונה רק לארגון הסופר כמה "ראשים" קיימים בחברה תחת כל אוכלוסיית גיוון אלא תפיסה אסטרטגית שבאה לייצר תרבות ארגונית, שפה וכלים ליצירת חברה כזאת.
אחד הגורמים החשובים להצלחת תהליך כזה הוא רתימת המנהלים הבכירים לתהליך.
למרות שעל פי רוב ישנה נטיה להגדיר את נושא הגיוון "כנושא של גיוס/ HR" הרי שבעיני דווקא הובלה משותפת עם אחד המנהלים הבכירים בארגון תביא על פי רוב לתוצאות הרבה יותר טובות.

2.     הגדירו יעדי גיוון:

לפני שיוצאים למסע לקידום גיוון בגיוס, חיוני להגדיר מהם יעדי הגיוון של הארגון שלכם.
התחילו בהסתכלות על העובדים הקיימים וזיהוי הפערים בקבוצות הנמצאות בתת-ייצוג.
הגדירו באילו אוכלוסיות אתם רוצים להתמקד בשנה הקרובה.

3.     כתבו מחדש את תיאורי המשרות:

עדכון תאורי המשרה הינו צעד קריטי למשיכת מועמדים מגוונים.
התחילו בהתמקדות במיומנויות ובכישורים החיוניים הנדרשים לתפקיד במקום בהצבת מחסומים מיותרים שעלולים להרתיע חלק מהמועמדים המתאימים.
השתמשו בשפה ניטרלית מגדרית, הימנעו מז'רגון מקצועי נישתי והדגישו את מחויבות הארגון לגיוון והכלה.
כתבו את תאורי המשרה בשפה המתאימה לאותה אוכלוסיה שאותה אתם רוצים לגייס.
בנוסף, הדגישו סידורי עבודה גמישים או התאמות אחרות המקדמות איזון עבודה-חיים והכלה. 

4.     הרחיבו את ערוצי הגיוס:

כדי להגיע למאגר של מועמדים מגוונים, חיוני להרחיב את ערוצי הגיוס שלך מעבר לשיטות המסורתיות המקובלות.
מנפו פלטפורמות מדיה חברתית מתאימות, רשתות מקצועיות ולוחות דרושים מקוונים יעודיים כדי לקדם את המשרות הפנויות שלכם.
צרו קשר עם קהילות וארגונים רלוונטיים כדי להתחבר לרשתות שלהם.
בנוסף, שקלו להשתתף בירידי תעסוקה ובאירועים המושכים מגוון רחב של מועמדים מרקעים שונים.

5.     עודדו את העובדים הרלוונטיים שלכם להפנות את החברים שלהם

אחת התלונות העיקריות שיש נגד השימוש בחבר מביא חבר היא שהיא מביאה לגיוס אנשים הדומים לעובדים שכבר קיימים בארגון.
אך מצד שני זה יכול להיות גם יתרון במידה וכבר יש לכם עובדים מהאוכלוסיה אותה אתם רוצים לגייס.
רתמו את העובדים הללו עודדו אותם להביא חברים, לשתף את מודעות הדרושים שלכם עם הרשתות שלהם ותנו להם את הכלים הדרושים לקידום החברה עבורכם.
דרך נוספת יכולה להיות על ידי הובלת מסיבת לינקדאין/פייסבוק יעודית אליה יוזמנו העובדים מהקהילה אותה אתם רוצים לקדם.
מסיבת הלינקדאין יכולה להוות בסיס לתוכנית שגרירים ממוקדת לאותו מגזר/קהל.

ואם אתם רוצים עזרה בהובלת מסיבת לינקדאין/פייסבוק או סדנה לשגרירים – דברו איתנו info@hrd.co.il  

6.     וודאו שמיתוג המעסיק שלכם מקדם את נושא הגיוון

אולי הדרך הטובה ביותר להגביר את הגיוון בארגון היא להתמקד במיתוג מעסיק שמדגיש את נושא הגיוון.
עודדו את העובדים הרלוונטיים לספר על העבודה אצלכם, צלמו עובדים אלו, ספרו את הסיפור שלהם ברשתות החברתיות וודאו שהתמונות שלהם מופיעות בעמוד הקריירה ובמודעות הדרושים.

7.     צמצום הטיות על ידי טכנולוגיה או על ידי "גיוס עיוור":

הטיות לא מודעות יכולות להשפיע באופן לא מכוון על החלטות העסקה, מה שמוביל לחוסר גיוון בארגונים.
בעזרת שימוש בטכנולוגיה או יישום טכניקות גיוס עיוור (שבו אנו לא רואים את חלק מנתוני קורות החיים) יכול לעזור למזער את ההטיות הללו.
הסירו מידע מזהה כמו שמות, מין, גיל, מקום מגורים והיכן למדו מקורות חיים במהלך תהליך המיון הראשוני. זה יעזור לכם להתמקד אך ורק בכישוריהם וניסיונם.

8.     וודאו שהמראיינים מהאוכלוסיות המגוונות מראיינים את המועמדים הדומים להם.

כדי לעזור עם מנהית ההטיות, וודאו כי מי שמראיין את אותם מועמדים, הם אנשים הדומים להם (מבחינת גיל, מגדר, דת וכדומה). הכללת אנשים מרקע ונקודות מבט שונות תעזור למזער הטיות ולקדם הערכה הוגנת של מועמדים ואף תייצר אצל המועמדים מוטיבציה לעבוד אצלכם.

9.     הדריכו את המראיינים על נושא הטיות בראיונות ועל ביצוע ראיון התנהגותי

הכשירו את כל המראיינים בארגון על ניהול תהליך של ראיון התנהגותי שיהיה זהה בין כל המועמדים לתפקיד והדריכו אותם על ההטיות הקיימות.
הדרכות אלו יעזרו להעלות את המודעות לנושא ההטיות ויוודאו שכל המועמדים נשאלים אותם שאלות תוך כדי מיקוד על מה שנדרש לביצוע התפקיד.
אם אתם צריכים עזרה בסדנת ראיונות התנהגותיים והבנת הטיות למנהלים ו/או לצוות הגיוס – דברו איתנו info@hrd.co.il  

10.  שותפות עם ארגונים מוכווני גיוון:

יצירת שיתופי פעולה עם ארגונים מוכווני גיוון היא אסטרטגיה יעילה למשיכת מועמדים מגוונים.
אתרו את הקהילות והארגונים הללו (בעזרת שאלות לעובדים הקיימים או בחיפוש ברשת ועזרה מחברים) וצרו איתם שותפויות המתמקדות בהרצאות, הדרכה, או תוכניות חניכה.

11.  הגדירו מדדי הצלחה ועקבו באופן תדיר אחר ההתקדמות שלכם

הגדרת סט מדדי ההצלחה עוזרת להעריך ולעקוב באופן קבוע אחר התקדמות הגיוון וההכלה בתהליך הגיוס.
בנוסף ניתוח הנתונים יעזרו לזהות את התחומים בהם נדרש שיפור נוסף או לעזור בזיהוי הטיות שיש לתקן לאורך התהליך.
ההמלצה שלי היא להשתמש בנתונים הללו כחלק מהמצגת להנהלת החברה הן כדי להמשיך לשים על נושא זה את הפוקוס הארגוני והן כדי לקבל תקציבים ומשאבים נוספים לקידום הנושא בארגון.

12.  שפר והתאימו את התוכניות שלכם באופן מתמיד:

מאמצי הגיוון וההכלה דורשים מחויבות והתאמה מתמשכת. זה לא מאמץ נקודתי של זבנג וגמרנו.
הישארו מעדוכנים מה קורה בתחום הן  לגבי שיטות עבודה מומלצות ומגמות בתחום הגיוס גיוון. השתתפו במפגשים עם עמיתים בתעשייה, בכנסים ובפורומים הממוקדים בנושא גיוון.

לסיכום:
חשוב לבחון את תהליך הגיוס אצלכם ולהבין היכן אתם עלול להדיר אנשים או מה ניתן לשפר.
גם אם אין לכם את היכולת לשנות את כל תהליך הגיוס בבת אחת, התחילו ביישום שינויים קטנים שיעזרו לבנות תהליך גיוס מכיל יותר.
ובעיני – זה בהחלט שווה את המאמץ!