הקורונה התעסוקתית –מדוע כל כך קשה לנו לגייס?
ואילו 4 כלים יעזרו לכם להצליח?

מאת: ויקי גרונר

אם למישהו היה ספק – שוק העבודה לא התהפך. רבים שוגים באשליה שנתוני האבטלה שוברי השיאים יהפכו את השוק "משוק של מועמדים לשוק של מעסיקים", אבל במבחן התוצאה:

  • אנחנו לא רואים עליה משמעותית בכמות המועמדויות הרלוונטיות למשרות. זה פוגש אותנו ברוב סוגי המשרות: החל ממשרות בתעשייה, נהיגה, אחזקה וכלה במשרות פיתוח מורכבות.
  • אנחנו לא רואים שיפור במשפכי הגיוס. בתחומים מסוימים חל גידול בכמות המועמדויות, אך הגידול הוא בעיקרו כמותי ולא איכותי. בתחומים אחרים, מגייסים ממשיכים להתמודד עם כמות קטנה יחסית של מועמדים ועם משפכים שלא תמיד תומכים באיוש התקנים הפתוחים.
  • אנחנו לא רואים קיצור של הSLA, לפעמים אפילו להפך – גם היום יש משרות תקועות! לעיתים התהליכים מרחוק יוצרים מעט חוסר ביטחון וחוסר החלטיות ובזמן הזה מועמדים סוגרים במקומות אחרים
  • אנחנו עדיין מתקשים למשוך את הטאלנטים.

אבל… איך זה יכול להיות? הרי עלינו מכ-4% אבטלה לכ-25% אחוזים. יש כ-800,000 מובטלים. איפה הם?

א. אנשים מעדיפים להישאר בבית (או לבלות מחוץ לבית)

הארכת הזכאות לדמי אבטלה עד 2021 גורמת לרבים להעדיף להישאר בבית. חישוב פשוט מוכיח שזו אופציה דיי טובה בהתחשב באילוצי התקופה. ראשית, האפשרות לקבל כ75% מהשכר בלי לעבוד יוצרת פיצוי לחלק מהאנשים. יתר על כן, הורים לילדים מודעים לכך שבכל רגע נתון המסגרת של ילדיהם עלולה להיסגר בשל חולה מאומת ולכן מעדיפים להאריך את תקופת האבטלה. אנשים "יושבים על הגדר", מעדיפים להמתין ובינתיים להנות מהזכאות לדמי אבטלה.

אם בעבר אנשים חששו מ"חורים" בקורות החיים ומתקופה ממושכת של אבטלה, הרי שבחסות הקורונה נוצרה לגיטימציה.

ב. ארגונים זקוקים לעובדים שיחליפו חלק מהאנשים שפוטרו/התפטרו/יצאו לחל"ת

זה לא סוד שארגונים ניצלו את תקופת הקורונה לצורכי התייעלות – עשו שינויים במבנה הארגוני לצד שינויים פרסונאליים. ההערכה שיש "הרבה טאלנטים בחוץ" גרמה לחלק מהארגונים להיפרד מעובדים טובים במטרה להחליף אותם בעובדים מצויינים. התוצאה: ארגונים מגייסים עכשיו במקום עובדים שפוטרו ומצפים לטאלנטים.

יש ארגונים ש"חרדת הקורונה" גרמה להם לצמצם ולפטר עובדים יתר על המידה. הערכות שגויות של מצב השוק ושל קצב ההתאוששות מהמשבר גרמו להן לצמצם פעילויות שלמות, כולל מחלקות גיוס שצומצמו משמעותית. כעת, כשהפעילות העסקית מתחילה להשתקם – הם חווים מצוקת כוח אדם ונאלצים לגייס שוב, על כל המשמעויות הכרוכות בכך.

הישראלים חזרו להוציא באשראי כמעט כמו לפני הקורונה (מתוך גלובס). הענף היחיד שלא השתפר הוא ענף התיירות. ההוצאות בכרטיסי האשראי נותנות אינדיקציה לגבי הפעילות העסקית של הארגונים: אם יש ביקוש – החברות צריכות לספק אותו. על מנת לספק את הביקושים, נדרשים עובדים.

ג. סט מיומנויות וכישורים תואם לעידן הקורונה

אין ספק שתקופת הקורונה מהווה קטליזטור להמון תהליכים טכנולוגיים, דיגיטליים ודורשת גם סט כישורים חדש מהעובדים כגון: יכולות טכנולוגיות, יכולת עבודה מרחוק, עצמאות ויכולת ניהול עצמי, ולמנהלים – אינטליגנציית חוסן, יכולת ניהול מרחוק, לצד יכולת לבצע חלק מהעבודה hands – on (כדי לפצות על תקנים שנותרו פתוחים).  

היום, כשלפחות חלק מתהליך ההכשרה והלמידה מתבצע מרחוק, כשחלק מהעבודה מתבצעת בקפסולות, וכשהמציאות דורשת מהעובדים שלנו מיומנויות נוספות – מלאכת הגיוס הופכת למאתגרת יותר.

אילו כלים יכולים לעזור לארגונים לעמוד באתגרי הגיוס בתקופת הקורונה?

וובינר ללא עלות – 6 כלים פרקטיים שיעזרו לכם לגייס ביעילות, בלי לחרוג מהתקציב >>>

אחרי שהבנו את מצב השוק – הן מצד הארגונים והן מצד המועמדים הפוטנציאליים, אנחנו צריכים למצוא את נקודת המפגש בין צורכי הארגון לצורכי המועמד. הפעילות שלנו חייבת להתבצע במספר מישורים:

  1. איתור ומשיכת המועמדים
  • פרסום משרות בפייסבוק ובאינסטגרם, כולל שימוש בכלים החדשים שרוב המגייסים לא מכירים.

כולם יודעים ליצור פוסט ולשתף אותו בקבוצות, אבל רוב המגייסים לא מנצלים את מלוא הפוטנציאל של הרשת החברתית הגדולה בארץ, לא מכירים את האלגוריתם ואיך למקסם את החשיפה של כל פוסט וגם לא מכירים את כל הפיצ'רים החדשים שהושקו בחודשים האחרונים.

רוצים ללמוד יותר? הרשמו לסדנת גיוס ומיתוג מעסיק בפייסבוק ובאינסטגרם. הסדנה מתבצעת כלמידה מרחוק וכוללת גם אפשרות לחניכת שטח על מנת לוודא שכל החומרים הוטמעו ומיושמים>

  • שיפור הכתיבה השיווקית שלנו. אפשר להקביל בין גיוס לתהליך שיווק ומכירה. המועמד הפוטנציאלי עובר איתנו מסע. ממצב שאינו מכיר אותנו (או את הצעת הערך שלנו) למצב שהוא מכיר, אוהב, סומך ומגיש מועמדות. על מנת שהמועמד יפנה דווקא למשרה שאנחנו פרסמנו – אנחנו חייבים להיות סופר מדוייקים ומשכנעים (אבל לא מכירתיים מידי).

רוצים לקבל כלים שישפרו את הכתיבה הגיוסית השיווקית שלכם? הרשמו לסדנה וקבלו תבניות כתיבה שעובדות!

  • איתור מועמדים בלינקדאין וסורסינג אפקטיבי. אחרי שהבנו שעדיין יש עולם שלם של טאלנטים שלא עומדים בתור כדי לעבוד אצלנו – ברור שעלינו להמשיך לפנות באופן יזום למועמדים פוטנציאליים שאיתרנו.

צריכים עזרה? סדנאות לינקדאין, כולל אפשרות לסדנה 1:1 עם מומחה הלינקדאין – יעקב רוזן.

  1. מיתוג מעסיק

ארגונים שהתחילו תהליכי מיתוג מעסיק בתקופת הטרום קורונה צריכים להמשיך בפעילות (גם אם הם לא מגייסים כרגע). ארגונים שעדיין לא התחילו – זה בדיוק הזמן.

תקופת הקורונה מעמידה במבחן ארגונים רבים. במבחן הזה אין מועד ב'. העובדים שלנו, המועמדים שלנו, המפוטרים שלנו מספרים את הסיפור שלנו בתוך הארגון ומחוץ לו. הם השגרירים האמיתיים שלנו, לטוב ולרע.

בניגוד לשגרירי המותג שבחרנו, את השגרירים האלה אנחנו לא בוחרים, לא מכשירים ולא מדריכים. הם מספרים את הסיפור מהחוויה שלהם ולכן חשוב שניצור להם חוויה חיובית.

זה זמן מצויין לבחון מחדש את הצעת הערך שלנו (EVP), להתאים אותה לתקופה ולזכור שלא דיי בסיסמאות ריקות מתוכן. האמירות שלנו חייבות להישען על עשיה (או כמו שאני תמיד אומרת בסדנאות שלי: "אל תמכרו – תספרו").

בנוסף, חשוב לשמור על פעילות עקבית ברשתות החברתיות, לשדר "עסקים כרגיל", אך להיות רגישים ומחוברים לתקופה.   

זה הזמן להזמין אתכם להירשם לכנס מיתוג המעסיק השנתי שלנו, והשנה בפורמט דיגיטלי חדשני, ראשון מסוגו בארץ. הכנס אומנם יהיה דיגיטלי, אבל אנחנו מבטיחים לכם חוויה מלאה של כנס פרונטאלי – החל מישיבה פיזית סביב שולחנות וכלה בביקור בדוכנים. אתם אפילו תוכלו לפטפט עם השכנים שלכם בשולחן, להחליף כרטיסי ביקור ולעשות כל מה שהייתם עושים בכנסים הפרונטאליים שלנו.

  1. שיפור תהליכי הגיוס

ארגונים רבים עברו לתהליכי מיון מרחוק, מה שדורש מצוותי הגיוס להיות מקצועיים יותר, יעילים יותר ומדוייקים יותר. ראיונות בזום מייצרים לנו מספר אתגרים החל מניהול הריאיון, דרך האבחון וכלה ביצירת קשר מחייב עם המועמד ושיווק נכון של הארגון ושל המשרה המוצעת. טעות גיוס עולה לארגון אלפי ולעיתים אפילו עשרות אלפי שקלים. לכן, חשוב להכשיר הן את צוות הגיוס והן את המנהלים המקצועיים לבצע ראיונות זום בגישה ההתנהגותית שהוכחה כבעלת תוקף הניבוי הגבוה ביותר.

למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים למנהלים >

למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים לצוותי גיוס>

  1. שימור עובדים

נכון, זו בדיוק נקודת התפר בין הגיוס למש"א. עלינו לזכור שככל שאנחנו כפונקציות HR וככל שהמנהלים שלנו יפעלו לשימור עובדים – כך יפתחו לנו פחות תקנים לגיוס ונוכל להקצות יותר משאבים לתקנים הקיימים.

למנהלים יש חלק משמעותי ביצירת המחוברות הארגונית ובשימור העובדים. לעיתים מדובר בפעולה ישירה, ולעיתים מדובר בתוצאה עקיפה שנובעת מלחץ, עומס, העדר משאבים, משוב ועוד.

לכן, היום יותר מתמיד חשוב לתת למנהלים שלכם כלים. לשם כך, הבאנו את אמיתיי טבת-דוידזון, שמומחה בליווי ובפיתוח מנהלים ויצרנו איתו מספר סדנאות, כולל תוכנית פיתוח מנהלים מקיפה ומקצועית.

למידע נוסף על תוכנית פיתוח מנהלים >

למידע על סדנאות למנהלים >

רוצים לקבל כלים לגיוס יעיל בתקופת הקורונה? הרשמו לוובינר ללא עלות >>>

לקבלת הדרכות גיוס ו-HR / ייעוץ פרטני  / שירותי סורסינג מקצועיים / מיתוג מעסיק צרו קשר במייל: info@hrd.co.il

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 7500 אנשי גיוס ו HR?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD