מאת: ויקי גרונר

בשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים משקיעים בבניית אתר קריירה ולא נשענים רק על אתרי דרושים חיצוניים.

בדומה לכל פרוייקט טכנולוגי – גם כאן הצלחת הפרוייקט תלויה במקצועיות שלכם, ביכולת לדעת לדרוש את הדברים החשובים, לדעת להתנהל מול ספקים, לנהל פרוייקט תוך עמידה בתקציבים ובלוחות זמנים.

הזמנתי את ויקי גרונר שהובילה והיתה חלק ממספר פרוייקטים כאלה להביא את העקרונות לניהול נכון של בניית אתר הקריירה.

מה חשוב לדעת ואיך אפשר ללמוד מטעויות של אחרים?

1. מינוי מנהל.ת פרוייקט

עבודת בניית אתר קריירה דורשת עבודה עם ממשקים רבים (אפיון, עיצוב, פיתוח, מע' מידע, SEO וכו'). על מנת להגיע לתוצאות אופטימליות תוך עמידה בתקציבים ובלוחות זמנים נדרשת פונקציה שתנהל את הפרוייקט. אותה פונקציה תהיה אחראית לתקשורת השוטפת בין הגורמים השונים, תדע לגשר על פערים (למשל פער בין העיצוב לבין תקנות הנגישות שנדבר עליהן בהמשך), תדע לבטא את הדרישות והצרכים בצורה המדוייקת ביותר, תבצע מעקב אחר ביצועים, לוחות זמנים, תקציבים ועוד.

איך לבחור את הפונקציה הזו? האידיאלי – ניסיון קודם בניהול פרוייקט דומה, אוריינטציה שיווקית, אוריינטציה טכנית, הכרות עם תחום האינטרנט, הכרות עם עולם ה-HR וכמובן יכולת עבודה עם ממשקים.

במידה ואין בתוך הארגון פונקציה מתאימה/פנויה לצורך המשימה – ניתן להעזר בספק חיצוני.

כמה זה עולה? בסביבות 300 ₪ לשעת ניהול פרוייקט.

2. שילוב פונקציית SEO בתהליך בניית האתר

SEO (Search Engine Optimization)  – אופטימיזציה למנועי חיפוש.    

כשאנחנו בונים אתר קריירה, חשוב שתהיה תנועה של מועמדים רלוונטיים לאתר. על מנת לאפשר זאת, נדרשת עבודת SEO שכוללת מחקר מילות מפתח, בניה נכונה של העמודים עבור מנועי החיפוש (כמו הגדרת "פירורי לחם", טייטל, דיסקריפשיין, תגיות ותגיות מטא, התייחסות להיררכיה באתר, סימון נכון של כותרות – H1, H2 ועוד).

פונקציית הSEO תשתלב בפרוייקט כבר בשלב הפיתוח. כך, כבר באפיון האתר תהייה התייחסות לדרישות ה-SEO.

2 תובנות מניסיוני בעבודה עם חברות פיתוח אתרים:

אחת – הן לא יודעות לתת מענה מושלם לSEO ולכן נדרש לשלב מומחה שינחה אותן.

שניה – תיקון בדיעבד של "טעויות אפיון" עולה הרבה יותר כסף ולא תמיד הוא אפשרי.

מנהל הפרוייקט שהוזכר למעלה ינהל גם את העבודה מול ספק ה-SEO.

מה העלות לליווי של ספק SEO? כ-3000-5000 ₪ לחודש.

3. מה שלא פשוט – פשוט לא עובד!

לאתר הקריירה יש שני תפקידים מרכזיים – האחד תדמיתי (מיתוג מעסיק, שיווק הגיוס ומה שביניהם) והשני מכירתי. לאחרונה יותר ויותר אתרים מפספסים את החלק המכירתי. כולם עסוקים כל כך בסיפור המעסיק, עד ששוכחים שבסופו של דבר הדף "הממיר" באתר הוא עמוד המשרה.

אפיון עמוד משרה דורש חשיבה רבה ברמת ה UI – UX . בהקשר הזה אני חייבת להביא לכאן משפט שלקחתי מאחד המנהלים המשמעותיים שהיו לי בתקופת היותי שכירה: "מה שלא פשוט – פשוט לא עובד" (או כמו שלמדתי בקורס פיתוח אתרים – KISS ואין הכוונה לנשיקה אלא לראשי תיבות: Keep It Simple, Stupid). כשאני ניגשת לפרוייקטים של אפיון אתרי קריירה המשפט הזה נמצא תמיד בתודעה שלי. כשארגונים פונים אליי בבקשה לבחון אפיונים קיימים אחד הדברים הראשונים שאני בודקת – עד כמה פשוט להגיש מועמדות? כמה שדות היוזר יצטרך למלא? האם מדובר בפרטים שריאלי לצפות שהוא ימלא?

4. לא טוב היות המשרה לבדה

אומנם אחת המטרות המרכזיות של אתר קריירה היא קבלת מועמדויות, אך לצד זאת – את אותן מועמדויות אפשר לקבל מאתרי הדרושים. בעת בניית אתר קריירה אנחנו חייבים לייצר גם ערך מוסף. לספר את סיפור המעסיק שלנו, לייצר ערך שמתחלק גם לEVP (למה שווה לעבוד אצלכם) וגם לערך מוסף שיכול להתבטא בתוכן מקצועי.

בכל סדנת מקורות גיוס שאני מעבירה בשנים האחרונות אני מציגה שקף עם אחוזי אבטלה נמוכים מאי פעם והמספרים רק יורדים. המועמדים לא זקוקים לעוד פורטל משרות. המועמדים זקוקים לערך, זקוקים למידע, זקוקים לרגש.

כולנו יודעים להגיד שהתוכן הוא המלך, אבל בפועל בודדים מאיתנו מיישמים זאת.

5. חוק הנגישות

בעת אפיון אתר קריירה, עלינו לשים לב שהאתר עומד בתקנות הנגישות לאתרים. אי עמידה בתקנות הנגישות חושפת את הארגון לתביעה כספית ללא הוכחת נזק.

מעבר לפן הכספי, כחברה שמעודדת שילוב של אנשים עם מוגבלויות בשוק התעסוקה, וכחברה שמעודדת diversity עלינו לאפשר לכלל האוכלוסיות לצרוך תכנים באתר שלנו. הטמעת סרגל נגישות מאפשרת הגדלה והקטנה של הגופנים, טיפול בניגודיות, שימוש בקורא מסך ועוד.

לרוב, סרגלי הנגישות נותנים מענה טוב, אך לא מושלם. לכן, כדאי לתת את הדעת לסוגיות שקשורות לנגישות כבר בשלב אפיון האתר. למשל: אם בעת אפיון האתר לא תגדירו סימון לכותרות – כבדי ראייה שמשתמשים בקורא מסך לא יידעו שמדובר בכותרת.

6. שיווק הגיוס ויישום כלים מעולמות ה-ecommerce

עלינו להתייחס למשרה שלנו כמוצר, לארגון שלנו כמותג ולפונקציה שאמונה על שיווק הגיוס כמנהלת מותג מעסיק.

עלינו ליישם כלים שיווקיים ומכירתיים כמו – קמפיינים ממומנים בגוגל (PPC), בפייסבוק, בלינקדאין, באינסטגרם, ביוטיוב ואולי אפילו בוויז.

עלינו להשתמש בכלי שיווק כמו – רימרקטינג דינאמי, יצירת קהלים, לוקאלייק

עלינו לעשות מדידה ובקרה ולהשתמש בכלים כמו – אנליטיקס, HOTJAR, UTM

שילוב של הדברים יאפשר לנו לייצר אתר קריירה טוב שמספר את סיפור המעסיק שלנו, ובאותה נשימה מניע לפעולה: הגשת מועמדות למשרות הפתוחות.

לייעוץ אישי וליווי פרוייקטים של בניית אתרי קריירה, ניתן לפנות אל ויקי ב: viki@hrd.co.il