סקר חווית מועמד + שאלות לדוגמא

מאת: יעקב רוזן

כתבתי לא מעט על החשיבות העצומה של מיתוג המעסיק על היכולת שלנו כארגון למשוך את המועמדים הטובים אל מול התחרות.

בפוסט זה אני רוצה להתייחס לנדבך מרכזי במיתוג המעסיק של החברה – וזה נושא חווית המועמד ובעיקר כיצד נכון למדוד אותה.

למה נושא חווית המועמד חשוב כל כך?

על פי מחקרים שונים עולה שחווית מועמד טובה תגרום ל:

  • 95% מהמועמדים לשקול להגיש מועמדות פעם נוספת בעתיד
  • 97% מהמועמדים שחוו חווית מועמד טובה ימליצו לחברים להגיש מועמדות לחברה
  • 84% אומרים שחווית מועמד שלילית עלולה לגרום להם לשנות את דעתם לגבי קבלת המשרה
  • 87% ציינו שחווית מועמד חיובית תעזור להם לקבל החלטה חיובית לגבי תחילת עבודה בחברה

וכאן עולה השאלה – כיצד אנו מודדים חווית מועמד?

6 טיפים למדידת חווית המועמד:

  1. שלחו סקר למועמדים לאחר שתהליך הגיוס הסתיים – צרו סקר שמועמדים יוכלו לחוות דעה על התהליך שעברו. ההמלצה היא לשלוח את השאלון 2-5 ימים לאחר שהמועד קיבל את התשובה הסופית.
    הסקר יכול להתבצע במגוון כלי סקרים כגון Survey Monkey או SURVS או ב Google Forms (וכמובן ישנם עוד אפשרויות רבות)
  2. שלחו סקר למועמדים שהתקבלו ומועמדים שנדחו – ארגונים לא תמיד מרגישים נוח לשלוח את הסקר למועמדים שנדחו ולעיתים הדבר נובע מחשש של מה יגידו אותם מועמדים.
    כדי לקבל תמונה מקיפה – ההמלצה החד משמעית שלי היא לשלוח את הסקר לכל מועמד שעבר את תהליך הגיוס שלכם.

    טיפ קטן: עדכנו את המועמדים תוך כדי התהליך שבתום תהליך הגיוס תשלחו סקר קצר שיעזור לכם לשפר את תהליך הגיוס. זה יעזור להגדיל את % מילוי הסקר.
  3. וודאו שהסקר קצר – וודאו שהשאלון מכיל 5-10 שאלות ממוקדות כדי שמשך הזמן לא ירתיע את ממלאי הסקר. במקרים חריגים אפשר לשאול יותר שאלות לאחר שמבינים שזה בסדר מצד ממלא הסקר.
  4. אפשר להציע תגמול קטן על מילוי הסקר כהוקרה על הזמן המושקע במילויו
  5. מומלץ שרוב השאלות תהיינה סגורות אבל השאירו מקום להערות והארות לשיפור בסוף הסקר
  6. הדגישו את נושא אנונימיות הסקר – כדי שירגישו נוח למלא אותו בצורה פתוחה

 >>>>> למידע על סדנת סורסינג ולינקדאין למתקדמים  יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<

שאלות אפשרויות לדוגמא:

השאלה העיקרית שארגונים שואלים בתום השאלון או לעיתים אף כשאלה יחידה מבוסס על ה Net Promoter Score (NPS) ובודק את המוטיבציה של המועמד שעבר את התהליך להמליץ עליכם לחברים.

שאלון ה NPS הינו מדד הלקוח מעולמות השיווק ובא לבחון את רמת שביעות הרצון של הלקוח ואת רמת הנאמנות שלו למותג.

ציון ה NPS מחושב כהחסרה של % הממליצים פחות % הלא ממליצים על החברה והוא נמדד לאורך זמן.

שאלות נוספות שאפשר לשאול ולדרג:

  • האם תיאור המשרה שאליה הגשת מועמדות תאם לתיאור המשרה במהלך הראיונות
  • מה רמת שביעות הרצון שלך מהתקשורת עם הארגון לאורך תהליך הגיוס
  • דרג את שביעות הרצון שלך מהתקשורת עם המגייס/ת
  • כיצד היית מדרג את תהליך הראיונות?
  • האם הראיונות התחילו בזמן?
  • כיצד היית מדרג את תהליך הגשת המועמדות?
  • האם היית מגיש מועמדות לתפקיד נוסף בחברה בעתיד?
  • האם שמעת על החברה בעבר? (במידה וחברה פחות מוכרת)
  • שאלה פתוחה אפשרית: כיצד היית משפר את תהליך הגיוס שעברת
  • שאלה פתוחה/או בחירה: כיצד שמעת על המשרה אצלנו?
  •  

אני מצרף 3 דוגמאות לסקרי חוויית מועמד בארגונים שונים מהם תוכלו לגזור ולבנות את השאלון שלכם:

  1. שאלון מלא לדוגמא מתוך אתר re-work של גוגל כאן
  2. שאלון נוסף לדוגמא כאן
  3. קישור לשאלון אינטרנטי כאן

 >>>>> למידע על סדנת סורסינג ולינקדאין למתקדמים  יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<<<<<v

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט