מאת: ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG (מנהלת מקצועית של כנס טרנספורמציה, יוני 2021)

"האדם הוא אגד של סתירות שאינן מתיישבות זו עם זו"  נתן שחם

להציל את איש המערות

ב28 בספטמבר 2018 הלך לעולמו פרופסור אריאל דרבסי, מגדולי הגינטיקאים שהיו לנו כאן. פרופסור דרבסי היה  חוקר, מרצה וסטרט אפיסט אשר מאות ממאמריו פורסמו בכתבי עת מדעיים מובילים, בארץ ובעולם. עבודתו המדעית עסקה בפערים הבלתי נתפסים בין חלקי ה"מודע" לחלקי ה"לא מודע" של המין האנושי. כגנטיקאי ומדען מחקרו נשען על תהליכים אבולוציוניים אשר עבר ההומו ספיאנס במהלך מיליוני שנים. תהליכים אשר לתפישתו התקיימו אך ורק על מנת לפתח התנהגויות מועילות להישרדות ורביה ולא לאושר או הגשמה עצמית כפי שהיינו רוצים להניח. לתפישתו החלקים המודעים במחשבותיו והתנהגויותיו של האדם המודרני הינם מזעריים בהשוואתם לחלקים הפרימיטיביים, הקדמוניים, ועל כן כל התנהגות אנושית אמורה להיות מוסברת דרכם.

כך התפתחה התיאוריה שלו שנקראת: "תיאוריית הבוס". "הבוס", לתפישתו, הוא החלקים הלא מודעים שלנו שהם חזקים ומשפיעים לאין שיעור יותר מהרובד הדקיק, המודרני והאינטלקטואלי שאנו מתהדרים בו.

האדם הקדמון חי במשך מיליוני שנים בשבטי ציד ולקט. השייכות לשבט הייתה ההבדל בין חיים למוות מכיוון שבעולם הקשה של אז הייתה קיימת תלות הדדית מוחלטת לצרכי הישרדות ורביה. האישה ההרה והיולדת הייתה תלויה בשבט לצרכי מחייתה סביב המחויבות להעמיד ולתחזק צאצאים, חברי השבט היו תלויים זה בזה לצורך שיתוף בציד של חיות גדולות ומלחמה בשבטים אויבים בקרבות על מים ואזורי מחייה, נשים לשמירה על האש ולליקוט- וכן הלאה.

בהיררכיית הצרכים של אברהם מאסלו (*) המדובר במענה לצרכים האנושיים הבסיסיים ביותר: הישרדות פיזית, ביטחון ושייכות. בתיאוריית הבוס ההתנהגות שלנו מונעת, בין אם אנו מודעים לכך ובין אם לאו, מצורך לשרוד ולהתרבות, ולא מצורך להגשים את עצמינו או לחוש אושר. כך אדם היושב מול מנה עתירת קלוריות במסעדה יאכל, על אף רצונו לשמור על גזרה חטובה. האדם הקדמון שבו יודע כי במידה ומונחת מנת מזון לפניו עליו לאכול ולאגור קלוריות לימים, או שבועות, בהם לא יהיה מזון. הראש הרציונלי "נבעט" מפני היצר הקדום של אכילת לשם הישרדות.

הפער הקבוע הזה והקונפליקט הקיים בין אנשי המערות שאנחנו, לאינטלקטואלים המודעים שאנו שואפים להיות, מייצר מתח אינהרנטי וקבוע אותו אנו לוקחים לכל מקום.

אנוש בין מערות לכוכבים

בכנס משאבי האנוש השנתי שהתקיים לפני מספר שבועות, הציגו למעלה מעשרים וחמישה ארגונים את האתגרים שחוו במהלך שנה וחצי של כאוס וערבול מציאות וכן את ההתמודדויות של יחידות משאבי אנוש עם אתגרים אילו. בתוך העושר הבלתי נתפס של פרויקטים, חדשנות, ניצול המשבר ומינופו להזדמנות, ניתן לסכם את ההתמודדויות דרך פריזמת תיאוריית הבוס:

מצד אחד הזמין המשבר שכלל ריחוק חברתי, סגרים, סגירת גבולות ושינוי האיזונים בין המרחב הפיזי למרחב הוירטואלי הטמעה אקספוננציאלית (מאריכית) של טכנולוגיה. השימוש בפלטפורמות טכנולוגיות למדידת עבודה, ניהול משימות, קיום ישיבות צוות , תהליכי גיוס מיון קליטה ועוד, עלה בצורה משמעותית. אין כמעט תהליך טרנספורמציה אחד שהוצג שאיננו כולל רכיבים של טכנולוגיה ואין כמעט חברה אחת שעוסקת בטכנולוגיה שלא צמחה בתקופת הקורונה תוך שימוש נרחב בתשתיות טכנולוגיות בעצמה.

כול מה שאנו קוראים ורואים בסרטי מדע בדיוני הוצג בכנס, בווריאציות על הנושא. שימוש בבינה מלאכותית לטיפול בלקוחות, שימוש בביג דאטה על מנת לתת תשובות לבעיות אנושיות רבות, שימוש במציאות מרובדת לצרכי הדרכה ובפלטפורמות שונות פשוט לניהול תקשורת שוטפת והתכנסות. כמעט כל טכנולוגיה שהייתה בשימוש בעתות הטרום קורונה נטמעה לחיי היומיום בקלות, או שלא בקלות והעולם הארגוני זכה בקלות לשינוי תארו לעולם היברידי.

ובאותה נשימה הוצגו פרויקטים רבים כל כך שעסקו בחמלה, אמפתיה, מחוברות, תרבות וטיפול בפרט. קשי הריחוק החברתי, היעדר המסדרון ופינת הקפה, חיבוק ה"בוקר טוב" וניהול ישיבות 1:1 או ישיבות צוות בחלל פיזי משותף, נדונו בדאגה באותה נשימה כמו החרדה, הפחד וקשיי התפקוד של אנשים רחוקים, בבית, לעיתים ללא סידורים נאותים לעבודה תקינה ולעיתים קרובות יותר קשיים נפשיים ופיזיים מול מסגרות משפחתיות בתנועה וילדים ללא מסגרות ברקע.

בסקר שערכנו לפני הכנס שאלנו את אנשי הקהילה מה עומד בראש דאגותיהם בתקופה הקרובה וגם שם המתח נסוב סביב ציר הישרדות, ביטחון קיומי וסוגיות מחוברות ושייכות לצורך להוביל טרנספורמציה באמצעות הטמעת טכנולוגיות. העבר מול העתיד, ההישרדות מול ההתפתחות, הלא מודע מול המודע.

העתיד כבר כאן

המתח האינהרנטי שלנו כבני אנוש בעלי די.אנ.איי של אנשי המערות נוכח בחיינו האישיים והארגוניים. כאנשי משאבי אנוש אין לנו טעם להכחישו אלא להיות מודעים לו ולתת כבוד לחלקים הפרימיטיביים שלנו, ושל אחרים להם אנו מסייעים. הארגון מהווה בבואה של השבט הקדום וככזה מן הראוי שיספק לחבריו צרכים של ביטחון ושייכות. אילו באים בדמות ראיית הפרט, טיפול בצרכיו, מודעות לפחדיו ומתן מענה עליהם, במידת האפשר. תרבות ארגונית אשר תשכיל לעשות כן תבנה תוצאות עסקיות משופרות היושבות על יציבות תעסוקתית ושקט נפשי התומך בהשקעה ויצירתיות.

הטכנולוגיה זרה לנו ואין להתייחס אליה כמובן מאליו. כל טרנספורמציה , שינוי הרגלים והכנסת שימוש בטכנולוגיה חדשה, תובעת רגישות, ליווי שינוי ותשומת לב לאותם אלו שמפחדים ממנה. התעלמות מפוביות טכנולוגיה לא תעלים אותן. היא רק תגרום לעבודה כפולה ומשולשת על הנזקים שבהתנגדות.

לאנשי משאבי אנוש עבודה כפולה ומכופלת כאינטגרטורים של פחד ואהבה, של ריחוק וקירבה, של הישרדות וצמיחה, הן אצל עצמם כבני אדם, הן של עצמם כאנשי מקצוע המובילים טרנספורמציה והן כשומרי איזון עדין בין החלקים הנמוכים והגבוהים בפירמידה של מאסלו.

אז מה המסר המסכם לכנס? אומץ להשתנות וחמלה כלפי אותם חלקים, בנו, בארגון ובאחרים שחוששים ונרתעים משינוי, והם יודעים גם למה.

תודה רבה שהייתם אתנו, תודה רבה לאילו שנחשפו ושיתפו. להתראות בכנסים הבאים.

חומרים לקריאה:

משנתו של פרופסור אריאל דרבסי ז"ל :

• ויקיפדיה:

https://he.wikipedia.org/wiki/%D7%90%D7%A8%D7%99%D7%90%D7%9C_%D7%93%D7%A8%D7%91%D7%A1%D7%99

• הסטנד אפ שהרים על תיאוריית הבוס מספר חודשים לפני מותו

https://www.youtube.com/watch?v=hik-BXXXoGM

• מוזמנים לצפות בסרט התיעודי על חייו המועלה בימים אלו ביס דוקו

סקר משאבי אנוש לקהילה, תודה לדר' גלית סיני – קרמונה, ממתודה סקרים על ההתגייסות המהירה כאן