7 מדדים חשובים לבחינת אפקטיביות תהליכי הסורסינג שלכם

 מאת יעקב רוזן

בסדנת סורסינג שהעברתי שבוע שעבר באחד מהארגונים המובילים בארץ נשאלתי על ידי מנהלת הגיוס האם נכון שאנשי הסורסינג ימדדו גם על סגירת הגיוסים.

השאלה פתחה דיון מעניין וסוער מעט כאשר אנשי הסורסינג בצוות טענו שמכיוון שהם אחראים על הבאת מועמדים חדשים לפתח הארגון הם צריכים להמדד רק עד החלק הזה.
מעבר לכך – הם לא יכולים להיות אחראים על המשך התהליך של צוות הגיוס והמנהלים המגייסים.

לאחר שהרוחות נרגעו מעט הם הפנו את השאלה אלי (ואף העלתי אותה בקהילת הגיוס והסורסינג הסגורה שלנו בפייסבוק כאן – מוזמנים להצטרף).

מכיוון שכבר נשאלתי מספר פעמים על הנושא, ולקראת השאלות העתידיות, החלטתי לכתוב את הפוסט ולפרט על המדדים העיקריים שלדעתי חשוב למדוד בבחינת אפקטיביות תהליכי הסורסינג.

הבהרה כללית אבל חשובה

פעמים רבות ארגונים מסתכלים על תחום הסורסינג במבט צר המסתכם באיתור אקטיבי של מועמדים בלינקדאין ואולי במספר רשתות נוספות.

בעיני סורסינג הוא תחום רחב הרבה יותר הכולל כל תהליך ומקור גיוס שהופך את המועמד הפוטנציאלי למועמד אקטיבי כחלק ממסע המועמד לאורך משפך הגיוס.

המדדים שאדבר עליהם בפוסט הם ברמת כלל תהליך הסורסינג אבל חשוב לזכור שאפשר ונכון לרדת לרמת רזולוציה מדוייקת יותר ולבחון כל מקור גיוס בפני עצמו (וישנם לא מעט כאלה שחשוב להסתכל עליהם)

 

אז על מה לבחון את אנשי הסורסינג?

ברמת העיקרון הצלחה של איש סורסינג מושפעת מ-4 גורמים עיקריים בעיני:

1)  היכולות המקצועיות של איש הסורסינג באיתור ומשיכת מועמדים

2) היכולת של איש הסורסינג לרתום באופן אמיתי ומלא את המנהל המגייס

3) הכרת מצב השוק וזיהוי הזדמנויות + יכולת לבצע Talent Mapping חכם.

4) מיתוג החברה   (שבמקרים רבים אינם בתחום אחריות איש הסורסינג)

כדי למדוד איש סורסינג הייתי משקלל את הגורמים הללו ובונה את המדדים הבאים:

  • מדידת משפך הסורסינג –
    הכוונה ל % מעבר משלב האיתור (כמות התוצאות שעלו בחיפוש) לשלב הפניות (כמות הפניות שבוצעו) ל% המועמדים שהגיבו לפניה ו % המועמדים שהחלו תהליך.
    בצורה כזאת נוכל לבחון את יכולת האיתור, הפניה, יצירת ה ENGAGMENT והסינון של איש/אשת הסורסינג.
    כל מדידה כזאת תעזור לנו להבין את הפערים ולשים דגש על שיפור החלקים הרלוונטיים כגון: ביצוע חיפוש בוליאני מדויק יותר, שיפור אופן הפניה למועמד, שיפור "מכירת" הארגון והתפקיד לארגון ועוד

  • כמות הצעות העבודה שניתנו –
    אחת השאלות המעניינות בתחום היא האם יש לבחון את אנשי הסורסינג גם על המשך התהליך ועל הסגירה והגיוס.
    כפי שציינתי בתחילת הפוסט – אנשי סורסינג רבים יעדיפו להמדד על מה שבתחום אחריותם – וזה הבאת המועמדים להגיד שהם מוכנים לשמוע על ההזדמנות בחברה.
    אני חושב אחרת ומאמין שלאיתור וסינון נכון של המועמדים בתחילת הדרך יש השפעה משמעותית גם על סיום התהליך.
    לכן ההמלצה שלי היא לבחון את כמות הצעות העבודה שהוגשו למועמדים (למרות שישנם ארגונים שמודדים גם את הגיוס הסופי) – וזאת מכיוון שהגעה לשלב זה אומרת שהמועמד היה ראוי והתאים לתרבות הארגונית של החברה.
     
  • בחינת שביעות רצון המנהל המגייס מאיכות קורות החיים שהוגשו
    האינטראקציה בין איש הסורסינג למנהל המגייס היא קריטית להצלחת התהליך לכן חשוב למדוד גם את שביעות הרצון של המנהל מתהליך העבודה המשותף, זמני הגשת מועמדים ואיכות המועמדים שהועברו.
    שיפור במדדים אלו יצור חיבור הרבה יותר טובה בעבודות עתידיות משותפות ויעזור לדייק את תהליך הסורסינג ואת % הסגירה של המועמדים.

  • בחינת חווית מועמד בחלק הרלוונטי לאיש הסורסינג –
    אני מאמין גדול בחשיבות מדידת חווית המועמדים לאורך תהליך הגיוס.

    ואני אדגיש – הכוונה היא לא רק למועמדים שהתקבלו אלא גם לכאלה שלא (שמספרם גדול פי 10 ואף יותר מאלה שהתקבלו לכן לחווויה שלהם יש משמעות חשובה במיתוג המעסיק של החברה).
    חשוב לשאול בשאלון חוויית המועמד גם על התחושות של המועמד בחלק הסורסינג ולא רק בחלק הגיוסי – וזאת בכדי ללמוד ולשפר גם את החלק הזה.
     
  • פילוח מקורות הגיוס של הארגון –
    במידה ואיש הסורסינג אצלכם אמון על כלל מקורות הגיוס – זהו אחד המדדים החשובים לשים לב אליהם.

    המטרה היא לבדוק היכן אתם עומדים אל מול החברות הדומות לכם אבל בעיקר להגדיר יעדים ברורים בכל תחילת שנה היכן אתם רוצים להיות.
    האם המטרה שלכם היא להגדיל את % חבר מביא חבר ובכמה או את % הגיוסים דרך סורסינג אקטיבי ובאילו ערוצים?
    אם כן – חשוב להגדיר זאת מראש ולבנות תוכנית עבודה מסודרת לכל מקור כזה

  • עלות מקורות הגיוס –
    מטרת המדידה כאן היא לבחון את השקעת המשאבים (כסף + זמן של צוות הגיוס/סורסינג וזמן המנהלים/עובדים) בכדי להבין היכן אתם עומדים ואם ישנן דרכים לשפר את העלויות פר גיוס.

  • גיוס אוכלוסיות מגוונות –
    אני ממליץ בחום לכל ארגון לשים יעדי גיוס מגוונים – אבל לא פחות חשוב – לבחון אותם ברמת הסורסינג.

    אם לא נוודא שאנו בונים/שומרים/מובילים תהליכי סורסינג הפונים לאוכלוסיות הללו, אנו גם לא נדע לעמוד ביעדי הגיוס.
    ובביצוע החלק הזה יש מקום חשוב לפעילות ומדידת איש/צוות הסורסינג שלכם.

מדדים אפשריים נוספים יכולים להיות – הזמן להבאת המועמד הראשון, איכות המועמדים מכל מקור סורסינג, הגדלת הפייפליין לאורך זמן באוכלוסיות רלוונטיות ועוד.

כפי שאמר פיטר דרוקר, גורו הניהול – "אם אתה יכול למדוד את זה, אתה יכול לשפר את זה".
וזה נכון שבעתיים כאשר אנו חייבים להיות מדוייקים בתהליכי הסורסינג שלנו כדי שלא לאבד מועמדים מצויינים לאורך הדרך בגלל תהליכי עבודה פחות אפקטיביים.

בהצלחה 😊

 

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו הכוללת מעל ל 9,000 מקצועני גיוס ו HR?

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD