מאת יעקב רוזן

בשנה האחרונה יצא לי לקרוא פוסטים וכתבות שעסקו בתחום הגיוס ונכתבו מזוית הראיה של המועמדים.

מודה שגם אחרי כל כך הרבה שנים בעולם הגיוס –התגובות שאנו מקבלים כואבות.

אפשר לקיים דיונים ארוכים על הסיבות לכעס הזה מצד מועמדים – חלקן נוגעות לחוסר הבנה למורכבות התפקיד שלנו, חלקן לחוסר במיתוג כלפי פנים וכלפי חוץ וחלק נוגעות לרמת המקצועיות של חלק מהעוסקים בתחום הגיוס.

תקופת טרום יום הכיפורים הוא זמן מצוין להסתכל פנימה ולבחון את הדברים שאנחנו יכולים לשנות – את אותם "חטאים" שלנו בעבודה עם המועמדים.

חשוב לי להדגיש שאני פוגש כל שנה מאות מקצועני גיוס מובילים ומקצוענים, שמשקיעים בעבודה נכונה עם המועמדים. אותם אלו שהמועמדים רואים בהם ככאלה ששינו את מסלול הקריירה ואת החיים שלהם בעזרת הבנה ויחס אישי.
ועדיין מסקרים ומפוסטים של מועמדים רבים – ריכזתי את הדברים העיקריים שלדעתי גורמים לפער הזה בתפיסות.

7 החטאים

1. לא לחזור למועמד שהיה בתהליך ולעדכן אותו – זאת כנראה התלונה הנפוצה ביותר ומקור לכעס שעולה בהרבה מהתגובות לשיחות שלי ולדיונים השונים.
   המועמד השקיע את הזמן להתכונן לראיון, להתארגן להגיע אליכם למשרד (כולל עלות דלק/תחבורה ציבורית/חניה) ולהתראיין. התשובה הנפוצה שהמועמדים מקבלים היא ש"נחזור אליך בעוד כמה ימים" ומאז הוא לא שומע דבר.
   וזה נכון בעיני גם אם התקיים "רק" ראיון טלפוני.
   אמנם קיים כיום חוק המחייב לעדכן את המועמדים בסטטוס תהליך הגיוס – אך לצערי עדיין ישנם רבים שלא עומדים בהנחיות החוק.

   רוב הארגונים הבינוניים והגדולים בארץ משתמשים במערכת גיוס שיכולה לשלוח מייל עדכון למועמדים אבל גם ארגונים שאין להם מערכת גיוס חייבים למצוא את הדרך לעדכן.

   בחלק מהארגונים בהם המועמד עבר מספר שלבים המגייסים אף מתקשרים אל המועמדים בכדי לעדכן אותם טלפונית ואף להסביר את סיבת אי ההתקדמות בתהליך.

2. להציף מועמדים במיילים בלי לבדוק התאמה – אחת התלונות החוזרות מצד המועמדים – בעיקר בתחומי הטכנולוגיה – היא שהם מקבלים מיילים גנריים מאנשי גיוס מבלי שבאמת בדקו את ההתאמה שלהם לתפקיד.
   ראיתי פוסטים של אנשים שמדברים על זה שהם קיבלו פניה זהה לזאת שעשרות חברים שלהם קיבלו באותו היום.

   ההתנהלות הזאת מביאה עימה זלזול בחוסר המקצועיות ובחוסר ההבנה הטכנולוגית של המגייסים שמשליכה על המיצוב של כולנו וגורמת לכך שהם מפסיקים להתייחס לפניות הללו.

3. לשאול שאלות שלא קשורות לתפקיד – שאלות כגון "אם היית חיה, במה היית בוחר"? או "האם את מתכננת להתחתן/להביא ילדים בשנים הקרובות" ודומות להן עדיין נשאלות בראיונות עבודה.
   חלק מהשאלות אינן חוקיות וחלקן לא באמת תורמות להבנה אם המועמד/ת שמולנו באמת מתאימים למשרה ולארגון. אבל זה בעיקר גורם לתפיסת חוסר המקצועיות של אנשי הגיוס ולתסכול רק ולעיתים כעס מצד המועמדים.
4. לא לראות את יכולות המועמד מעבר להתאמה המדויקת לתפקיד – כולנו כבני אדם רוצים שיראו אותנו בצורה שלמה ומלאה יותר מאשר רק מסמך קורות החיים וההתאמה המדוייקת לדרישות המשרה. התחושה שרבים מהמועמדים יוצאים איתה היא שהמראיין לא ממש הבין מי הם וכיצד הם יכולים לתרום לחברה. זה יכול לנבוע מחוסר זמן וראיון של 30 דקות בלבד, מתחושת בטן או הטיה לא מבוססת שגורמת לקבלת החלטה תוך 5 דקות מרגע תחילת הראיון ועוד.
5. תהליך סינון ארוך ומתיש – ישנם ארגונים בהם תהליכי הסינון נתפסים כמתישים וכוללים שלבים רבים כגון מספר ראיונות בחברה עם HR ועם מנהלים מקצועיים, מבחן מול מחשב, מטלת בית ומרכז הערכה חיצוני. גם בארגונים בהם מתקיימים ראיונות בלבד לעיתים מדובר על 5-6-7 ראיונות ושמעתי גם על מועמדים שעברו יותר מכך.
   כל מפגש כזה דורש מהמועמד לקחת חצי יום חופש (או אפילו יום שלם במידה ומדובר במרכז הערכה), לשלם על הנסיעות ולהגיע אליכם – ללא תמורה.
   זה נכון שראיונות הם הדרך הטובה, הנוחה והאפקטיבית ביותר לבחון את יכולות המועמדים ואת ההתאמה שלהם – אבל חשוב למצוא דרכים לייעל את התהליך, לצמצם אותו עד כמה שניתן ולקיים מספר ראיונות באותו יום במידת האפשר מבלי לטרטר את המועמדים הלוך ושוב.

6. להסכים בצורה עיוורת עם דרישות המנהל המגייס – זה נכון שהמנהל המגייס יודע בדיוק את מה שהוא רוצה וחושב שהוא צריך. אך הסכמה עיוורת עם המנהלים המגייסים עשויה לגרום לניפוי מועמדים מצויינים אחרים ובעיקר הטיה נגד אוכלוסיות מגוונות (בשל גיל, מגדר ומגזר).
   בעיני חלק מהאחריות שלנו כאנשי גיוס זה לרתום את המנהלים כדי לעזור להם להבין את השוק בצורה טובה יותר ולהיות נכונים לראיין ולקלוט מועמדים שהוא לא חשב עליהם לפני כן.

7. חוסר כבוד בזמן הראיון – לאחר למועמדים שיושבים ומחכים, לא להגיע מוכן לראיון, לסיים ראיון אחרי 5 דקות הן חלק מההתנהגויות התורמות לתסכול הרב שקיים אצל המועמדים כלפי תחום הגיוס.
   המועמד השקיע מזמנו ומכספו כדי להגיע לראיון – והמינימום שאנחנו יכולים להציע זה היחס המכבד כלפיו (גם אם התשובה תהייה שלילית בסופו של דבר).
   וזאת מבלי להזכיר את הפגיעה במיתוג המעסיק מצד כל מועמד שמספר על כך לחבריו בפייסבוק או בשיחות הסלון בשישי בערב.

לסיכום: חשוב לזכור שבסופו של יום אנחנו עובדים עם אנשים – שיש להם רצונות, חלומות ואף קשיים בתחום התעסוקה.

והמסר העיקרי הוא "מָה שֶׁשָּׂנוּא עָלֶיךָ אַל תַּעֲשֶׂה לַחֲבֵרְךָ"  – תחשבו איך אתם הייתם רוצים שיתייחסו אליכם בתהליך הגיוס והתייחסו באותה צורה למועמדים.

שתהיה שנה של גיוסים רבים ומוצלחים.