נכתב על ידי בריאן אדמס. 
קישור למאמר המקורי בסוף התרגום

שנת 2020 הייתה שנה מטורפת של שינוי וטלטלה.
עבור ארגונים ומנהלים ניהול השפעות המשבר העולמי דרש מידה שווה של יציבות ושל גמישות והסתגלות.
אבל יחד עם זאת, לעיתים לא ניתן לפתור בעיה באותו אופן חשיבה שהוביל לכך.
כדי להצליח בעולם החדש, החשיבה המקובלת והמסורתית חייבת להשתנות.

אבל קורה לא פעם שכמקצועני גיוס וכמובילי מיתוג מעסיק לעתים קרובות אנו נופלים קורבן לתלות יתר בחשיבה המסורתית המקובלת.

וניתן להבין גם מדוע זה כך.
נראה לרובנו שחשיבה מקובלת עוזרת לנו למזער את הסיכון לטעות ומבטיחה המשכיות, אך מצד שני חשוב לזכור שכאשר אנו מקבלים החלטות על סמך רגשות של פחד והישרדות, התוצאה לרוב אינה מיטבית.

כדי להצטיין ולהיות מעסיקים שמועמדים בוחרים בהם, ארגונים צריכים לנווט בעולמנו החדש עם חשיבה ורעיונות רעננים.
אנו זקוקים לחשיבה המתייחסת לחששות המועמדים, מכפילה את האותנטיות שלנו כארגון ומספקת חזון ברור ומשכנע לעתיד מגוון, שוויוני וכולל יותר.

להלן 5 דוגמאות לאופן שבו החשיבה הקונבנציונאלית צריכה להשתנות:

>>> כנס קהילת מיתוג מעסיק 23-26.11.20 אונליין – למידע לחצו כאן <<<

1) StoryTelling לעומת StoryDoing –
כדי ליצור קשר עם מועמדים, עליכם לעבור מתפיסה של "לספר סיפור" (StoryTelling)  לתפיסה של לספר על עשיה (StoryDoing).
סטוריטלינג נפוץ מאוד בקרב חברות ולעיתים קרובות כרוך בהכרזה על החזון של החברה והפצתו במספר ערוצים ופלטפורמות וקידום האתוס של במה החברה מאמינה ואיך הן מצפות מאנשים להתנהג.

אין שום דבר רע בגישה זו, אך הרבה פעמים היא נוטה להתבסס על סיסמאות וחסרה תוכן אמיתי של עשיה או הצגה של השפעה אמיתית.
StoryDoing לוקח את הנושא צעד אחד קדימה, ומסנכרן את ההכרזות הללו עם פעולות ויוזמות שהחברה מעורבת בהן.

StoryDoing מתחיל בעשייה, ביוזמות אמיתיות ותוצאות משמעותיות ניכרות ורק אז נעטף בסטוריטלינג. דוגמאות לכך יכולות להיות כל דבר החל מויתור על רווח למען תנאי ייצור טובים יותר לעובדים בארץ או בעולם או השקעה של זמן/כסף/משאבים בקהילות מקומיות.

בקיצור, דיבורים הם זולים.
אם ארגונים יהפכו לשינוי שנרצה לראות בעולם, יהיה לנו כבוד, אמון וזיקה גדולים יותר כלפיהם.

כאשר תשלבו יוזמות ייעודיות כאלה עם דרכים חדשות וחדשניות להפצת תוכן (וידאו, מדיה, משחוק ועוד), תייצרו באופן מידי בידול ותתפסו תשומת לב משמעותית בעולם שמוצף בתוכן.

2) התעלמות מהמציאות לעומת שילוב המציאות

זה כבר לא מספיק פשוט לצעוק על ההטבות והיתרונות של הארגון שלכם. אתם צריכים לעורר השראה.

בזמן קידום מיתוג המעסיק של החברה מקובל שארגונים מתמקדים על "הגרסה הנוצצת" של התרבות הארגונית שיש להם ולא על התרבות שבאמת יש להם או התרבות שהם צריכים.

כדי להציג את התמונה האמיתית דברו על האתגרים, הפגמים, ההקרבות והמחוייבות בדרך שלפניכם כדי להשיג את החזון העתידי שלכם. זו יכולה להיות ההזדמנות הגדולה ביותר שלכם להניע ולאתגר את המועמדים המובילים.

3. להצהיר לעומת להוכיח

בשנים האחרונות תפסה מעורבות חברתית והובלת שונות ארגונית מקום משמעותי במודעות העובדים והארגונים כאחד. אנשים מצפים מארגונים לנקוט עמדה בנושאים אלה. עם זאת, מילים ואמירות החלטיות אינן מספיקות במידה ואין מאחוריהן פעולה ומשמעות אמיתיות.
זה כבר לא מספיק פשוט לומר שאתה מעריך הכללה.
אתם צריכים להוכיח למועמדים שאתה פועלים ומחוייבים לשנות לטובה.

4. תיאור לעומת חיבור

בעולם של "פייק ניוז" וסיפורים לא מבוססים, אנשים כמהים למידע שהם יכולים לסמוך עליו.
על פי מחקר של לינקדאין, המכשול הגדול ביותר בפני מועמדים הוא שהם אינם יודעים איך זה לעבוד בחברה אליה הם מתראיינים.

חשוב לעזור למועמדים לקיים אינטראקציה ולהתחבר עם עובדים שעושים בפועל את עבודתם העתידית.
אחת הדרכים לעשות זאת היא באמצעות סרטונים של עובדים המדברים על עבודתם ועל התרבות שלכם. שקלו לשלב אותם בעמודי הקריירה בכדי להעניק למועמדים שקיפות מלאה מה זה אומר להיות חלק מהצוות.

אך אל תסתפקו בזה.
אל תעצרו בהצגת תמונות/סרטים של סביבת העבודה שלכם אלא ממש חברו בין מועמדים לעובדים בכדי שיתנו מענה לשאלותיהם בזמן אמת.
זה יכול להביא לשינוי אמיתי בתפיסה שלהם מכיוון שהמועמדים סומכים על עובדים פי שלוש יותר מאשר על פרסום של חברה שמתארת איך זה לעבוד שם.

על ידי מינוף תוכן שנוצר על ידי העובדים ועל ידי קישור ישיר של העובדים למועמדים תוכלו לבנות אמון ולהראות למועמדים שהם מוערכים ושאתם שמים אותם במרכז לאורך כל תהליך הגיוס.

5. קיום פסיבי לעומת מיתוג אקטיבי

זה אולי נשמע מובן מאליו, אבל תאמינו או לא, ארגונים רבים נאבקים בחוסר זיהוי המותג שלהם.
כאשר מועמדים שוקלים את הצעד הבא, החברות בעלות מיתוג המעסיק החזק ביותר יהיו אלו שמעוררים הכי הרבה עניין מצד מועמדים פוטנציאליים.

בניית מיתוג מעסיק אטרקטיבי אינה רק הצעת הערך שלכם.
ישנן מספר אסטרטגיות מעשיות שתוכלו ליישם כדי לעודד את הפונים הנכונים.
בתור התחלה, אסטרטגיות וטקטיקות SEO מקבלות סוף סוף את המקום הראוי להן מבחינת חשיבות.
בתור מעסיקים אתם צריכים להבין כיצד להיות נוכחים בצורה אפקטיבית בכל המערכת האקולוגית הדיגיטלית, החל מ- Glassdoor, דרך גוגל ופייסבוק, אתרי דרושים ומחוצה להם.

קידום הנראות ברשת הולכת ונהיית קשה יותר, במיוחד מכיוון שגוגל מעדכנת את כללי החיפוש שלה ופייסבוק מעלה את מחירי הפרסום.
כדי לייצר נראות ומודעות משמעותיים יותר עליכם לבחון כל הזמן דרכים חדשות להגברת הנראות המקוונת.

לדוגמא, מומלץ לארגונים לבנות קהילות משלהם, אם כפעילות נפרדת או כחלק מאתר הקריירה שלכם.
יתרה מכך, חברות חכמות יתחילו ליצור שיתופי פעילות עם גופים נוספים כדי לקדם קהילות שיתופיות במקום לעשות זאת לבד.
בין אם מדובר בשותפויות עם אפליקציות מיינדפולנס או אפליקציות כושר או אפילו שיתופי פעולה גדולים יותר עם עסקים שאינם מתחרים. איחוד כוחות עם אחרים יכול רק לחזק את ההצעה שלך.

בסופו של יום, מדובר על מתן ערך רב ככל האפשר למועמדים הפוטנציאליים שלכם.
על ידי בניית קהילות העוסקות בערכים, תחומי עניין והתנהגויות של המועמדים והעובדים שלך, אתם יכולים להפגין מחויבות אמיתית למטרות שמעצימות ומחזקות את מיתוג המעסיק שלכם.

>>> כנס קהילת מיתוג מעסיק 23-26.11.20 אונליין – למידע לחצו כאן <<<

קישור למאמר המקורי באנגלית כאן