מאת יעקב רוזן וויקי גרונר – סדנאות AI לעובדים, מנהלים וצוותי HR, סדנאות לינקדאין משולבות AI וסדנאות קאנבה AI

שוק העבודה העולמי נמצא במגמת שינוי מתמיד, כאשר מגמות טכנולוגיות, חברתיות וכלכליות משפיעות על הדרך שבה עובדים מחפשים עבודה, ארגונים מגייסים עובדים, ועובדים מקבלים החלטות לגבי מקום העבודה שלהם.

ארגונים שמעוניינים להיות תחרותיים בשוק העבודה של 2024 יצטרכו להתאים את תהליכי הגיוס שלהם למגמות העדכניות. 

1. גיוס מבוסס AI: אי אפשר להמעיט בחשיבות השפעת מהפכת ה AI על תחומי הגיוס, מיתוג מעסיק וסורסינג והמחקרים מדברים על חיסכון של 30% בזמן העבודה ושיפור באיכות התוצרים של אלא שמאמצים את הכלים החדשים.
   בינה מלאכותית (AI) משמשת יותר ויותר בתהליכי גיוס, החל מפרסום משרות, סינון קורות חיים וכלה באבחון ובסיוע בניהול התהליך.
   צוותי גיוס מתחילים לשלב בעבודה השוטפת כלי AI : החל מכלי AI חינמיים שזמינים לשימוש וכלה בטכנולוגיות AI מתקדמות.

   בסדנאות ה-AI הפרקטיות שלנו אנחנו מדגימים בין היתר איך כלי ה-AI יכולים ללוות את כל תהליך הגיוס החל מאפיון המשרה, הסבר טרמינולוגיה, כתיבת נוסחים לפרסום המשרה, יצירת תמונות מושכות לפרסום המשרה ברשתות, סיוע בבניית תוכנית מקורות גיוס, סינון מועמדים, בניית סט שאלות התנהגותיות לראיון, בניית שאילתות לחיפוש בוליאני ו-XRAY, פניות למועמדים, מענה על אימיילים ולסיום ניסוח התשובה למועמד (חיובית או שלילית). 
   שימוש ב-AI חוסך לצוותי הגיוס זמן, משפר את התוצרים שלהם וגם מגוון ומעשיר את התפקיד.

למידע על סדנאות AI למשאבי אנוש, גיוס, למידה ומיתוג מעסיק לחצו כאן>

*** ניתן להזמין גם כסדנת AI פנים ארגוניות פרקטית לעובדים, מנהלים וצוותי HR במייל: info@hrd.co.il ***

2. התחרות על המועמדים עדיין כאן – ברוב התעשיות והתחומים.
   אי אפשר להתעלם מגלי הפיטורים שפקדו שוב את שוק התעסוקה ומתחושת ההאטה שאנו חווים, אך חשוב לקחת את זה בפרופורציה כאשר אנו מדברים על ראיה רחבה יותר של שוק התעסוקה.
   יחד עם גלי הפיטורים, האבטלה בארץ הצטמצמה ועומדת על 3.4% בלבד (נכון ליולי 2023) ולפי נתוני סקר מקורות הגיוס של HRD לשנת 2023, מעל מחצית מהארגונים מציינים שהאתגר העיקרי שלהם הוא איתור וגיוס עובדים.
   לכן לא מעט ארגונים ימשיכו להתמודד עם נושא זה גם בשנה הקרובה. הדבר דורש מאיתנו להמשיך ולבנות יכולות סורסינג ויכולות גיוס אופטימליות בהתאם לקהלים שאותם אתם רוצים לגייס.
   אתגרי הגיוס ילוו אותנו בתקופה הקרובה, למרות שהם יהיו פחותים יחסית ל-2021. כניסת ה-AI לארגונים ישפיע אף הוא בצמצום חלק מהתקנים, בהוספת תקנים חדשים ובשינוי תמהילי עיסוק קיימים. הדבר ישפיע במידה מסוימת על פרופילי הגיוס כבר השנה, למרות שלהערכתנו ההשפעה הדרמטית יותר תהיה בשנה-שנתיים שלאחריה.נראה רגיעה יחסית בציפיות השכר ממועמדים וזאת תהייה הזדמנות לגייס אנשים שבעבר לא חזרו לפניות שלנו.

3. פרודוקטיביות: לאור מצב השוק בשילוב עם קפיצת המדרגה הטכנולוגית בתחום ה-AI נראה שיח גובר על פרודוקטיביות ועל שיפור ביצועים בעזרת AI, שילוב אוטומציות בתחום הגיוס, שימוש בצ'ט בוטים מבוססי AI ועוד.
   לאחר שמנכ"ל חברת IBM הודיע כי הם מבטלים גיוס של 7,800 עובדים – ובהם אנשי HR – בשל יכולות ה AI, אנו נראה עוד ועוד ארגונית מסתכלים מחדש על יעדי הגיוס שלהם ומחפשים דרכים לצמצם עלויות על ידי הקטנת מצבת העובדים.
   

    

4. גיוס דיגיטלי: גיוס דיגיטלי הוא שימוש בטכנולוגיות דיגיטליות כדי להוביל את תהליכי הגיוס, כגון אתר גיוס, רשתות חברתיות, וראיונות וידאו. גיוס דיגיטלי יכול לסייע לארגונים להגיע לקהל רחב יותר של מועמדים, וכן להפוך את תהליך הגיוס למהיר ויעיל יותר.
   למידע על סדנאות לגיוס ברשתות חברתיות, כולל סדנאות משולבות AI ניתן ליצור קשר במייל: info@hrd.co.il
   גיוס ברשתות חברתיות – אנחנו יודעים שגיוס ברשתות חברתיות הוא לא נושא חדש (אנחנו מלמדים אותו כבר 14 שנה עם מעל ל 20,000 איש שעברו הדרכות) אבל!
   הוא ממשיך להשתנות כל הזמן והופך למאתגר אף יותר משנה לשנה. הביטוי העיקרי להפיכת התחום למרכזי הוא הקפיצה בכמות הגיוסים ברשתות חברתיות לממוצע של כמעט חמישית מכלל הגיוסים וזאת למרות התחרות העזה.
   חלק מההסבר שלנו לקפיצה היא הבגרות בשימוש בכלים הללו, רתימת המנהלים בעזרת אירועים כמו מסיבות לינקדאין והכניסה של פייסבוק כפלטפורמה מובילה לגיוס ומיתוג מעסיק (במקביל ללינקדאין).
   בשנה הקרובה, דווקא בגלל המיתון והרצון לחסוך עלויות, נראה יותר ויותר מגייסים שבונים נוכחות מיתוגית-מקצועית יותר ברשת עם יכולות מכירתיות ושיווקיות טובות יותר.

לסדנאות שלנו לגיוס ברשתות השונות + קידום ממומן לחצו כאן

5. גיוס מבוסס נתונים: תחום שכבר מתפתח בארץ ובעולם בשנים האחרונות הוא השימוש ב HR וב People Analytics שעוזרים לנו לקבל תובנות והשפעות עסקיות מחיבור וניתוח נכון של נתונים.
   ארגונים משתמשים יותר ויותר בנתונים כדי לקבל החלטות לגבי גיוס, כגון בחירת מועמדים, קביעת שכר, ויצירת חווית מועמדים חיובית. ניתוח נתונים יכול לסייע לארגונים לקבל החלטות מושכלות יותר בתהליכי הגיוס, וכן לשפר את שביעות רצון המועמדים. כניסת ה-AI תיתן את אותותיה גם בתחום המדידה ותאפשר להפיק תובנות מעמיקות, תחזיות ועוד.
6. גיוס מבוסס מערכות יחסים: ארגונים מבינים את חשיבותה של בניית מערכות יחסים עם מועמדים פוטנציאליים. הם משתמשים בטכניקות כגון ניהול קהילות מועמדים כדי ליצור חוויה חיובית ומוזמנת עבור מועמדים.
   בניית קהילות טאלנטים – בתהליך גיוס רגיל אנחנו בדרך כלל מתחילים לחפש מועמדים כאשר נפתחת לנו משרה. אבל מה היה קורה אם רשימת המועמדים המתאימים כבר היתה אצלכם (ללא תחום באם הן פתוחים להזדמנויות חדשות או לא בשלב זה)? תהליך בניית הקהילות הוא בעינינו קפיצת המדרגה בעולם הסורסינג כי המועמדים הללו לא רק נמצאים ברשימות שלנו, אלא גם מכירים אותנו ואת הארגון. הדבר מקל עלינו בגיוסם כאשר אנו צריכים.

7. גיוס מגוון (DIVERSITY): ארגונים מבינים את החשיבות של שונות וקבלה. הם פועלים כדי לגייס מועמדים מרקעים מגוונים, על מנת ליצור סביבה עבודה מכילה ופרודוקטיבית יותר. גיוס מגוון מגדיל את ה-Talent pool שלנו ולצד זאת גם תורם מאוד לארגון ולצוותי העבודה.
   נושא הגיוס המגוון אינו נושא חדש, אבל בלא מעט שיחות עם ארגונים אנחנו רואים הבנה ונכונות לשים את הנושא בעדיפות גבוהה יותר ולשמחתנו הנושא מגיע לא רק ממצוותי הגיוס וה HR אלא גם מהארגון עצמו.
   השנה הענקנו לראשונה פרס על גיוס מגוון במסגרת כנס קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל והתרגשנו מאוד לראות את הפרויקטים ואת העשיה מעוררת ההשראה של הארגונים.

8. גיוס מותאם אישית: ארגונים משתמשים יותר ויותר בגיוס מותאם אישית, כאשר הם מתאימים את התהליך לצרכים האישיים של כל מועמד. גיוס מותאם אישית יכול לסייע לארגונים למצוא את המועמדים המתאימים ביותר, וכן לשפר את חווית המועמדים.

9. ארגונים ישימו דגש משמעותי יותר על מעברים פנימיים ועל מסלולי קריירה פנים ארגוניים, upskilling ו-reskilling–
מעברים פנימיים נחשבו תמיד לאחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר.
זה היה נכון בתקופה של גיוסים מוגברים, אך נכון שבעתיים בתקופה של צמצומים והבנת החשיבות של שימור עובדים וחיזוק המחוברות הארגונית.
הדגש על מעברים פנימיים מקבל כיום זוית חשובה נוספת כאשר ארגונים שנאלצים לקצץ תקנים ישתמשו במעברים פנימיים ככלי לשימור העובדים הטובים תוך כדי הכשרתם לתפקידים אחרים בארגון.

10. בחינה מחדש של פרופילי הגיוס: חשוב לזכור שכניסת כלי ה-AI בקצב מסחרר משפיעה על עולם העבודה: יהיו עיסוקים שישתנו, יהיו עיסוקים שייעלמו ויהיו עיסוקים שיתווספו. זה המקום שלנו כנשות ואנשי גיוס ומשאבי אנוש למפות את קטלוג העיסוקים הארגוני ולראות כיצד השינויים הטכנולוגיים ישפיעו על פרופילי הגיוס.

11. עליה בגיוס עובדי בומרנג–
עובדי בומרנג הם עובדים שעזבו את החברה וחוזרים אליה לאחר סיבוב תעסוקתי בחוץ.
גם מקור גיוס זה נחשב בעינינו לאחד המוצלחים ביותר וכיום דווקא בגלל המצב בחוץ זאת הזדמנות לפתוח את הדלת לחזרתם של העובדים שתרצו לגייס שוב לארגון.
נכון שזה מחייב בחלק מהארגונים לצאת מהמיינדסט שרואה בעובדים אלה "בוגדים" ולאמץ גישה הרואה בכך הזדמנות להביא אנשים שמכירים את החברה, את התרבות הארגונית ואת אופן העבודה כך שהקליטה שלהם בחזרה תהייה מהירה ואפקטיבית.

12.תשתיות וטכנולוגיות גיוס –
עד לפני שנתיים גיוסי הכספים לעולם ה HR Tech בעולם שברו שיאים יחד עם צמיחה של מעל ל 100 חברות טכנולוגיות גיוס ומשאבי אנוש בישראל!
ההבנה שעולם העבודה השתנה אחרי הקורונה הביאה את חברות ההשקעות להבין שקיימת כיום הזדמנות אדירה לשינוי בדרך המסורתית שבה ארגונים פועלים בתחום ההון האנושי.

כמובן שעולה השאלה האם יש מקום להשקעה בטכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס גם בתקופה של מיתון?
והתשובה החד משמעית שלנו היא שכן!
כי זאת ההזדמנות לייעל תהליכי עבודה, לעשות יותר בפחות ודווקא עכשיו, במצב של רגיעה בגיוסים, ישנה הזדמנות להטמיע כלים ולבנות תשתיות לשדרוג מערך הגיוס בארגון.
החל מכלים לראיונות מרחוק, דרך כלי אבחון מקצועיים ואישיותיים ממוחשבים ועד לצ'אטבוטים אוטומטיים מבוססי AI שיחסכו לנו זמן ואף ישפרו את חווית המועמד. אליהם יצטרפו כלי סורסינג מבוססי AI שממשיכים כל הזמן להתפתח.

13. תכנון חכם של אסטרטגיית גיוס וסורסינג יהפכו לחשובים יותר –
שאלה חשובה שאנו נשאלים לא מעט על ידי הלקוחות שלנו היא האם בעידן של שינויים תכופים כל כך יש בכלל טעם בתכנון אסטרטגיית גיוס?
וגם כאן התשובה החד משמעית שלנו היא – בוודאי!
תראו לי מנכ"ל אחד שיגיד ל Board שלו שהוא לא עושה תוכנית שנתית כי השוק כל הזמן משתנה לו.
כך צריך להיות גם בעולם הגיוס.
אך יחד עם זאת אנו חייבים לבנות תוכנית עבודה גמישה יותר, יצירתית, חדשנית, אמיצה וכזו שלוקחת בחשבון תרחישים שונים.

14. המודל ההיברידי ימשיך איתנו גם בשנים הבאות, אך בהיקף מצומצם – 
שאלה מרתקת נוספת שבה דנים מנהלים ואנשי משאבי אנוש היא מה יקרה עם המודל ההיברידי עתה כשיש תחושה שהכח חוזר למעסיקים.
למרות שישנה תחושה שהכל חוזר לאחור – בעינינו זאת תחושה מוטעית של מנהלים שמפספסים את המהפכה שהתרחשה כאן בשנתיים האחרונות.
לעבודה היברידית יש יתרונות וחסרונות.
מבין היתרונות: גמישות ואיזון בית עבודה (שהיום מאוד חשובים לעובדים), פרודוקטיביות (פחות שיחות מסדרון) וחיסכון במשאבי משרד (חשמל, מים, שכירות של חדרים נוספים, אוכל…).
לצד היתרונות הרבים, יש הטוענים שהעבודה מרחוק פוגעת במחוברות הארגונית ובתחושת ההשתייכות, שבחלק מהמקרים העבודה מרחוק פוגעת בתקשורת ובסינכרון בין חברי הצוות ואף לעיתים מקשה על הניהול (בעיקר בקרב מנהלים שאינם מיומנים בניהול מרחוק או כאלה שפחות מתחברים לטכנולוגיה ולפגישות בזום).
ממוצע העבודה מהבית היום נע בין יומיים לשלושה בשבוע. אנחנו מעריכים שהעבודה מהבית כאן כדי להישאר, אך יתכן שארגונים יצמצמו את היקף העבודה מהבית.

15. שכר נשות ואנשי הגיוס לא יפגע– בתחילת 2023 פרסמנו את סקר השכר בתחומי הגיוס וה HR אך אז היינו בתקופה שונה. מאז היינו עדים לפיטורים שלא פסחו על קולגות מתחום הגיוס והמש"א. ההערכה שלנו היא שלמרות הפיטורים בתחום, אלא שישארו לא יפגעו ברמות השכר וחלקם אף יקבלו העלאות שכר. קולגות שנמצאות בין עבודות – יתכן שיגמישו את ציפיות השכר שלהן בהשוואה לציפיות שנתיים קודם לכן בתקופה המוגברת של גיוס מגייסות. במקביל אנחנו רואים קולגות שיצאו לדרך עצמאית וחלק קטן שבחרו לעשות הסבה לתחום אחר.

16. מקצוענ.ית הגיוס הופך לאסטרטגי, שותף עסקי ופרו-אקטיבי–
בתקופה זאת הגורם החשוב ביותר להובלה מוצלחת של כל המגמות שנדבר עליהם הוא מקצוענ.ית הגיוס שצריכים להטמיע את התהליכים הללו בארגון. גם בתקופה של מיתון.
השינוי בתפקידי המגייס.ת ומנהל.ת הגיוס נובע מהמהפכה שעובר התחום בעשור האחרון.
השינויים הללו, כולל כניסת ה-AI והשפעתו על עולם העבודה, מחייבים את אנשי הגיוס להיות פרו-אקטיביים יותר הן בלמידה של המגמות והשינויים החדשים, הן בהטמעה של טכנולוגיות, הן בבניית מערכת יחסים עם מנהלים, עובדים ומועמדים והן בפניה למועמדים פאסיביים.
הטרנספורמציה מחייבת את המגייס להפוך לשותף עסקי שמחובר לאסטרטגיית החברה ולאסטרטגיית ה HR ויודע להוביל תהליכים בארגון ויחד עם זאת גם כזה שמעורה במה שקורה בשוק התעסוקה בכדי שיוכל להביא ערך משמעותי, מדיד ולאורך זמן.

17. קידום חוויית המועמד – 
חווית המועמד היא התפיסה שבה המועמדים בהווה, בעבר או בעתיד תופסים את תהליך הגיוס אצלכם בארגון. לתפיסה זאת יש משמעות אדירה ביצירת המחוברות למועמד, שיפור הזיכוי שיחתום אצלכם ולמסרים שהוא מעביר לחברים שלו כאשר הוא מספר להם על התהליך אצלכם. קפיצת המדרגה בבניית חווית מועמד מעולה בעיני היא המעבר מתפיסת שבה אנו נוגעים במועמד פעם אחת (בדרך כלל בזמן הגשת קורות חיים או בטווח הזמן הקצר בו הוא נמצא בתהליך) למצב שבו אנו מנהלים מערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים.
כל זה יכול להתקיים רק במידה ואנו רואים במועמד כלקוח, מבינים את הצרכים והרצונות שלו ויודעים לגעת בו במספר נקודות זמן שונות על ידי שימוש במערכות מתקדמות של Candidate Relationship Management.

18. מיתוג מעסיק – 
בנושא מיתוג מעסיק אנו רואים שיפור משמועתי בבשלות הארגונים ובהטמעתו בשנתיים האחרונות. בשונה מתקופת הקורונה בה ראינו הקפאה של פרוייקטי מיתוג מעסיק, הפעם ארגונים מבינים שמיתוג מעסיק לא יכול לקפוא גם אם הגיוסים מוקפאים. מיתוג מעסיק זה לא ספרינט אלא ריצה למרחקים ארוכים. עם זאת, המשאבים המוגבלים מאלצים אותנו להיות יעילים ויצירתיים יותר בניהול מיתוג המעסיק בארגונים. 

19. תחום הקידום הממומן ברשתות החברתיות יתפוס תאוצה גם בשנה הקרובה – אם עד לפני 3 שנים ארגונים הצליחו לייצר תנועה אורגנית מספקת לעמודי הקריירה ברשתות החברתיות הרי שההצפה ברשת הפכה זאת לקשה הרבה יותר.
לזה נוסיף גם את הגבלות החשיפה של פייסבוק ולינקדאין שהביאו לירידה דרסטית בכניסות לעמודים הללו.
כמו בעולם השיווק הארגוני – גם אצלנו בגיוס נראה יותר ויותר ארגונים שנעזרים במומחי קידום ממומן כדי להגדיל את הנוכחות, לקדם חשיפת הפוסטים ברשתות החברתיות ולהביא תנועה מדוייקת יותר לנכסים הדיגיטליים של הארגון.

עם זאת, כחלק ממדיניות התייעלות וצמצום במשאבים, יותר ארגונים מתחילים ללמוד לעשות את הקידום ברשתות בצורה עצמאית. ארגונים שהתחילו לעשות זאת מדווחים על חיסכון בכסף ושיפור התוצאות. כמובן, זה לא מתאים לכל ארגון. אם גם אתם רוצים לבדוק אופציה לביצוע קמפיינים עצמאי ללא תלות בספק חיצוני, מוזמנים ליצור איתנו קשר info@hrd.co.il

20. הטעמת תפיסת הRecruitment Marketingתחום נוסף שנושק למיתוג המעסיק הוא נושא הגיוס כשיווק וההבנה שאנחנו חייבים "לגעת" במועד לאורך מספר נקודות ב Candidate Journey  שלו כדי שיגיש אלינו מועמדות ברגע שהוא מוכן. תפיסה זאת מחייבת את הארגונים לבנות משפך שיווקי שונה מאשר זה שקיים בכמעט כל הארגונים בארץ כיום שמתמקדים רק בחלק האחרון של שלב הגשת המועמדות לארגון (בין אם מועמד פאסיבי או מועמד אקטיבי)

21. אימוץ תפיסת ה Inbound Marketing  – לא נכנס לעומק למגמה מרתקת זאת שתופסת תאוצה בעולמות הגיוס מפני שכבר דובר עליה בכנסים שלנו במספר הרצאות שונות. להערכתנו אנו נראה אימוץ רחב יותר של תפיסות שיווקיות השמות דגש על תוכן מקצועי של העובדים והמנהלים, ועל תוכן שמעניין את הקהל הרלוונטי כדי לייצר חשיפה מקצועית שתמשוך את המועמדים לחברה.

22. שימוש בוידאו – לפי מחקר של חברת סיסקו הווידאו יהווה 80% מצריכת התוכן של הגולשים בשנים הקרובות. וכבר בשנתיים האחרונה אנו רואים יותר ויותר חברות שמפיקות סרטוני וידאו לגיוס כאשר חלקם מושקעים יותר וחלקם פחות.
עם התחרות על וידאו בין הרשתות השונות – אנו רואים, ונמשיך לראות יותר פעילות גיוסית מבוססת וידאו בשנה הקרובה.
התחזקות הטיקטוק וכניסת כלי ה-AI מאפשרת יצירת סרטונים אותנטיים בצורה עצמאית. אנחנו צופים שנראה יותר סרטונים כאלה בשנה הקרובה.

23. הפיכת הארגון לארגון מגייס – מתחבר לנושא החבר מביא חבר, רשתות חברתיות, מיתוג מעסיק ועוד. למחלקת הגיוס לעולם לא יהיה את רוחב הפס המספיק כדי להתמודד עם כל הגיוסים והדרך לעשות זאת בצורה יעילה וחכמה יותר היא על ידי רתימת העובדים והמנהלים לתהליך והפיכתם לשגרירי החברה. אם זה במסיבות לינקדאין, תכניות שגרירים או על ידי משחוק.

24. גיוס לפי כישורים ולפי מיומנויות רכות – כשכתבנו את המגמה הזו גם בתחזית שלנו אשתקד, לא תיארנו לעצמנו איזו תפנית אדירה יקבל שוק העבודה במהלך השנה הזו. על פי נתוני הפורום הכלכלי עולמי עד שנת 2019 הידע והניסיון קדמו לכישורים. החל משנת 2021 "איך אנחנו ניגשים לדברים" חשוב יותר מ"באיזה ידע אנחנו מחזיקים". שינוי המגמה המרשים הזה קרה הן בשל המחסור במועמדים, והן הודות לפריצת ה-AI לחיינו. אחרי ש-chatgpt עבר בחינות הסמכה בתחום הרפואה, משפטים, ראיית חשבון – לא נותר לנו אלא להבין שאין שום לגשר על פערי ידע. מאוד קשה לגשר על כישורים ומיומנויות רכות חסרות.
עם התפתחות שוק העבודה המבוסס טכנולוגיה, אנו צפויים למחסור בכישורים "אנושיים" שלא יוכלו להיות מוחלפים על ידי אוטומציה. השינוי הזה ישים דגש על גיוס מועמדים המביאים לידי ביטוי את הכישורים הללו.

25. הגיוס הגלובלי ימשיך לצמוח – גם מגמה זאת אינה חדשה ויחד עם זאת אנו רואים את הצמיחה המוגברת בתחום זה.
    2 הסיבות המובילות הן עליה משמעותית בפתיחת הנוכחות של החברות בחו"ל והסיבה השניה זה הרצון לגייס אנשי פיתוח במדינות מחוץ לישראל, בעיקר במזרח אירופה.
    המגמה הזאת מביאה להרחבת סט היכולות של המגייסים, להכרה של מקורות גיוס רלוונטיים באותן מדינות ובניית נוכחות, מיתוג מעסיק וגיוס במקומות בהם התרבות הארגונית והמנטליות שונים מבישראל.

לסיכום –
אנחנו נכנסים לעוד שנה מאתגרת. בחלק מהארגונים נראה צמצומים, בעוד שארגונים אחרים שאינם חווים האטה ימשיכו לגייס במלוא המרץ. בין אם אתן ואתם עובדים בארגון שמגייס לבין אם הארגון שלכם בהקפאת גיוסים או צמצומים- ההמלצה שלנו היא לא לקפוא על השמרים אלא להיפך – לנצל את ההזדמנות לפתח את הצוות, להשקיע בלמידה, להשקיע בתשתיות ובטכנולוגיות חדשות כולל התמקצעות ב-AI שיכול להגדיל את הפרודוקטיביות שלכם, לבנות שיתוף פעולה טוב יותר עם המנהלים המגייסים ולהשקיע בפרוייקטים קצרי וארוכי טווח.

נשמח לשמוע אם אתם חושבים על מגמות נוספות.

מאחלים לכולנו שהמשך 2024 תהיה מוצלחת ועם בשורות טובות

לסדנאות בנושאי AI, גיוס ברשתות חברתיות, כתיבה גיוסית שיווקית, לינקדאין, קאנבה, ראיונות, חוסן ומנהיגות ניתן ליצור קשר במייל> info@hrd.co.il