21 מגמות הגיוס שכל ארגון חייב להכיר ל 2023
מאת יעקב רוזן
אנחנו חיים בעידן של מערבולות ושינויים שמתרחשים בקצב מטורף או וכפי שמגדירה זאת ניל"י גולדפיין מנירם גיתן NGG – "חיים בעולם בהפרעה".
האתגר העצום שלנו בתחום הגיוס הוא לשמר את הגמישות ולהתאים את התוכניות שלנו לצרכים הארגוניים המשתנים בצורה תדירה מצד אחד ולשינויים הדרסטיים בעולם התעסוקה מצד שני.
למה אני מתכוון?
כאשר ניתחנו בסוף שנה שעברה את מצב הגיוסים בארץ והכנו את המגמות לשנה שמסתיימת בקרוב – הכל היה מכוון לשוק שצומח בטירוף, לשיאים שלא דמיינו בהשקעות הון ובעיקר בהתעצמות המלחמה על הטאלנטים.
אבל ב 6-9 חודשים אחרונים השוק עובר מפנה נוסף – רביעי בשלוש השנים האחרונות.
אז לקראת סוף 2022 והכנת התוכניות ל 2023 אספתי עבורכם את המגמות והכיוונים העיקריים לשנה הקרובה.
* חשוב לי להדגיש
חלק גדול מהמגמות הופיעו גם בשנים קודמות – וחלקן גם תלוונה אותנו בשנים הבאות.
נקודה חשובה נוספת – בסקירת המגמות שלי בשנים הקודמות הדגש היה על נושאי מקורות הגיוס, מיתוג מעסיק, כלים טכנולוגיים ורתימת עובדים.
הדגשים הללו נשארו איתנו – אך אחד השינויים המשמעותיים ביותר בשנה האחרונה הוא המצב הכלכלי שמשפיע על השוק התעסוקה והשינוי המשמעותי בחוזה הפסיכולוגי בין הארגונים לעובדים.
- התחרות על המועמדים עדיין כאן – ברוב התעשיות והתחומים.
אי אפשר להתעלם מגלי הפיטורים שאנו חווים ורואים חדשות לבקרים בעיתונות הכלכלית.
אך חשוב לקחת את זה בפרופורציה כאשר אנו מדברים על ראיה רחבה יותר של שוק התעסוקה.
יחד עם גלי הפיטורים, האבטלה בארץ עומדת על 4.3% בלבד ולפי נתונים ראשוניים מסקר מקורות הגיוס שהשקנו לפני כשבועיים, עדיין מעל מחצית מהארגונים מציינים שהאתגר העיקרי שלהם הוא איתור וגיוס עובדים.
לכן לא מעט ארגונים ימשיכו להתמודד עם נושא זה גם בשנה הקרובה. מה שדורש מאיתנו להמשיך ולבנות יכולות סורסינג ויכולות גיוס אופטימליות בהתאם לקהלים שאותם אתם רוצים לגייס.
יחד עם זאת – מילת זהירות.
למרות שאנו עדים לקיצוצים הנעים על פי רוב סביב ה 5-10% מכח העבודה בארגונים – השוק נכנס למצב של המתנה וזהירות עקב החששות לעתיד בטווח הקצר.
למרות שלהערכתי תקופת המיתון תמשך כ 2-3 רבעונים, קיים סיכוי להגיע למיתון עמוק אף יותר בהינתן המצב הכלכלי בעולם, הלחצים האינפלציונים הגבוהים בעיקר באירופה ובארה"ב, המיתון בסין, הבעיות בשרשרת האספקה הגלובאליות והמלחמה בין רוסיה לאוקראינה.
וצריך להיות מוכנים גם למצב כזה.מה זה אומר עבורנו ?
אתגרי הגיוס ילוו אותנו בתקופה הקרובה, למרות שהם יהיו פחותים יחסית שלנה שעברה.
נראה רגיעה יחסית בציפיות השכר ממועמדים וזאת תהייה הזדמנות לגייס אנשים שבעבר לא חזרו לפניות שלנו.
- ארגונים ישימו דגש משמעותי יותר על מעברים פנימיים –
מעברים פנימיים נחשבו תמיד לאחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר.
זה היה נכון בתקופות של גיוסים ולא פחות חשוב מזה, בתקופה שבה האתגר בשימור עובדים היה גבוה מאי פעם.
הדגש על מעברים פנימיים מקבל כיום זוית חשובה נוספת כאשר ארגונים שנאלצים לקצץ תקנים ישתמשו במעברים פנימיים ככלי לשימור העובדים הטובים תוך כדי הכשרתם לתפקידים אחרים בארגון.
- עליה בגיוס עובדי בומרנג –
עובדי בומרנג הם עובדים שעזבו את החברה וחוזרים אליה לאחר סיבוב תעסוקתי בחוץ.
גם מקור גיוס זה נחשב בעיני לאחד המוצלחים ביותר וכיום דווקא בגלל המצב בחוץ זאת הזדמנות לפתוח את הדלת לחזרתם של העובדים שתרצו לגייס שוב לארגון.
נכון שזה מחייב בחלק מהארגונים לצאת מהמיינדסט שרואה בעובדים אלה "בוגדים" ולאמץ גישה הרואה בכך הזדמנות להביא אנשים שמכירים את החברה, את התרבות הארגונית ואת אופן העבודה כך שהקליטה שלהם בחזרה תהייה מהירה ואפקטיבית. - כניסה משמעותית יותר של טכנולוגיות גיוס –
עד לפני שנה גיוסי הכספים לעולם ה HR Tech בעולם התפוצצו ושברו שיאים יחד עם צמיחה של מעל ל 100 חברות טכנולוגיות גיוס ומשאבי אנוש בישראל!
ההבנה שעולם העבודה השתנה אחרי הקורונה הביאה את חברות ההשקעות להבין שקיימת כיום הזדמנות אדירה לשינוי בדרך המסורתית שבה ארגונים פועלים בתחום ההון האנושי.כמובן שעולה השאלה האם יש מקום להשקעה בטכנולוגיות משאבי אנוש וגיוס גם בתקופה של מיתון?
והתשובה החד משמעית שלי היא שכן!
כי זאת ההזדמנות לייעל תהליכי עבודה, לעשות יותר בפחות ודווקא עכשיו, במצב של רגיעה בגיוסים, ישנה הזדמנות להטמיע כלים ולבנות תשתיות לשדרוג מערך הגיוס בארגון.
החל מכלים לראיונות מרחוק, דרך כלי אבחון מקצועיים ואישיותיים ממוחשבים ועד לצ'אטבוטים אוטומטיים בעיקר לגיוסי מסה. אליהם יצטרפו כלי סורסינג מבוססי AI שממשיכים כל הזמן להתפתח.
למידע על כנס Israel HR Tech ב 16.3.22 לחצו כאן - תכנון חכם של אסטרטגיית גיוס וסורסינג יהפכו לחשובים יותר –
שאלה חשובה שאנו נשאלים לא מעט על ידי הלקוחות שלנו היא האם בעידן של שינויים תכופים כל כך יש בכלל טעם בתכנון אסטרטגיית גיוס?
וגם כאן התשובה החד משמעית שלנו היא – בוודאי!
תראו לי מנכ"ל אחד שיגיד ל Board שלו שהוא לא עושה תוכנית שנתית כי השוק כל הזמן משתנה לו.
כך צריך להיות גם בעולם הגיוס.
אך יחד עם זאת אנו חייבים לבנות תוכנית עבודה גמישה יותר שבוחנת ומוכנה לתרחישים שונים.
ועל זה נדבר ויקי ואני בוובינר שלנו ב 29.11 – אז אל תפספסו את המפגש. להרשמה לחצו כאן
- המודל ההיברידי ימשיך איתנו גם בשנים הבאות –
שאלה מרתקת נוספת שבה דנים מנהלים ואנשי משאבי אנוש היא מה יקרה עם המודל ההיברידי עתה כשיש תחושה שהכח חוזר למעסיקים.
למרות שישנה תחושה שהכל חוזר לאחור – בעיני זאת תחושה מוטעית של מנהלים שמפספסים את המהפכה שהתרחשה כאן בשנתיים האחרונות.
המחקרים מראים שעולם העבודה החדש שם את העובד במרכז וארגונים שידעו להבין זאת – כולל המשך עבודה היברידית – יצליחו לשגשג גם בטווח הארוך יותר.
לכן אסור לנו להתעלם ממגמה זאת גם בגיוסים העתידיים שלנו. - נמשיך לראות עליה בשכר אנשי הגיוס אך מתונה הרבה יותר – בתחילת 2022 פרסמנו את סקר השכר בתחומי הגיוס וה HR אך אז היינו בתקופה שונה.
ההערכה שלי היא שלמרות הפיטורים בתחום, אלא שישארו יקבלו העלאות שכר, אך נמוכות יותר בהשוואה לשנה הקודמת.
ואם עדיין לא מילאתם את סקר השכר שלנו ל 2023 – חשוב מאד שתעשו זאת כאן
8. מקצוענ.ית הגיוס הופך לאסטרטגי, שותף עסקי ופרו-אקטיבי –
בתקופה זאת הגורם החשוב ביותר להובלה מוצלחת של כל המגמות שנדבר עליהם הוא מקצוענ.ית הגיוס שצריכים להטמיע את התהליכים הללו בארגון. גם בתקופה של מיתון.
השינוי בתפקידי המגייס.ת ומנהל.ת הגיוס נובע מהמהפכה שעובר התחום בעשור האחרון.
השינויים הללו, מחייבים את אנשי הגיוס להיות פרו-אקטיביים יותר הן בלמידה של המגמות והשינויים החדשים, הן בבניית מערכת יחסים עם מנהלים, עובדים ומועמדים והן בפניה למועמדים פאסיביים.
הטרנספורמציה מחייבת את המגייס להפוך לשותף עסקי שמחובר לאסטרטגיית החברה ולאסטרטגיית ה HR ויודע להוביל תהליכים בארגון ויחד עם זאת גם כזה שמעורה במה שקורה בשוק התעסוקה בכדי שיוכל להביא ערך משמעותי, מדיד ולאורך זמן.
9. גיוס ברשתות חברתיות – אני יודע שגיוס ברשתות חברתיות הוא לא נושא חדש (אנחנו מלמדים אותו כבר 12 שנה עם מעל ל 20,000 איש שעברו הדרכות) אבל!
הוא ממשיך להשתנות כל הזמן והופך למאתגר אף יותר משנה לשנה.
הביטוי העיקרי להפיכת התחום למרכזי הוא הקפיצה בכמות הגיוסים ברשתות חברתיות לממוצע של כמעט חמישית מכלל הגיוסים.
חלק מההסבר שלי לקפיצה היא הבגרות בשימוש בכלים הללו, רתימת המנהלים בעזרת אירועים כמו מסיבות לינקדאין והכניסה של פייסבוק כפלטפורמה מובילה לגיוס ומיתוג מעסיק (במקביל ללינקדאין).
בשנה הקרובה, דווקא בגלל המיתון והרצון לחסוך עלויות, נראה יותר ויותר מגייסים שבונים נוכחות מיתוגית-מקצועית יותר ברשת עם יכולות מכירתיות ושיווקיות טובות יותר.
לסדנאות שלנו לגיוס ברשתות השונות + קידום ממומן לחצו כאן
10. קידום חוויית המועמד –
חווית המועמד היא התפיסה שבה המועמדים בהווה, בעבר או בעתיד תופסים את תהליך הגיוס אצלכם בארגון. לתפיסה זאת יש משמעות אדירה ביצירת המחוברות למועמד, שיפור הזיכוי שיחתום אצלכם ולמסרים שהוא מעביר לחברים שלו כאשר הוא מספר להם על התהליך אצלכם.
קפיצת המדרגה בבניית חווית מועמד מעולה בעיני היא המעבר מתפיסת שבה אנו נוגעים במועמד פעם אחת (בדרך כלל בזמן הגשת קורות חיים או בטווח הזמן הקצר בו הוא נמצא בתהליך) למצב שבו אנו מנהלים מערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים.
כל זה יכול להתקיים רק במידה ואנו רואים במועמד כלקוח, מבינים את הצרכים והרצונות שלו ויודעים לגעת בו במספר נקודות זמן שונות על ידי שימוש במערכות מתקדמות של Candidate Relationship Management.
עם המעבר לעבודה היברידית בחלק מהארגונים האתגר השנה יהיה לבנות חווית עובד חדשה שמותאמת לעידן החדש.
11. מיתוג מעסיק –
בנושא מיתוג מעסיק אנו רואים שיפור משמועתי בבשלות הארגונים ובהטמעתו בשנה וחצי האחרונות.
בהרצאות שהתקיימו בכנס מיתוג המעסיק שלנו בשבוע שעבר ראינו את קפיצת המדרגה שארגונים רבים עשו בבניית התפיסה ההוליסטית ששמה את העובדים במרכז ורותמת את כלל הארגון.
בשנה הקרובה אנו נמשיך לראות את התחום הופך למרכזי יותר, יחד עם התבססות על רתימת עובדים לעומת השקעת הכספים המטורפת שאפיינה את התחום בשנה שעברה.
12. תחום הקידום הממומן ברשתות החברתיות יתפוס תאוצה בשנה הקרובה – אם עד לפני שנתיים ארגונים הצליחו לייצר תנועה אורגנית מספקת לעמודי הקריירה ברשתות החברתיות הרי שההצפה ברשת הפכה זאת לקשה הרבה יותר.
לזה נוסיף גם את הגבלות החשיפה של פייסבוק ולינקדאין שהביאו לירידה דרסטית בכניסות לעמודים הללו.
כמו בעולם השיווק הארגוני – גם אצלנו בגיוס נראה יותר ויותר ארגונים שנעזרים במומחי קידום ממומן ואנשי SEO כדי להגדיל את הנוכחות, לקדם חשיפת הפוסטים ברשתות החברתיות ולהביא תנועה מדוייקת יותר לנכסים הדיגיטליים של הארגון.
13. הטעמת תפיסת ה Recruitment Marketing – – תחום נוסף שנושק למיתוג המעסיק הוא נושא הגיוס כשיווק וההבנה שאנחנו חייבים "לגעת" במועד לאורך מספר נקודות ב Candidate Journey שלו כדי שיגיש אלינו מועמדות ברגע שהוא מוכן. תפיסה זאת מחייבת את הארגונים לבנות משפך שיווקי שונה מאשר זה שקיים בכמעט כל הארגונים בארץ כיום שמתמקדים רק בחלק האחרון של שלב הגשת המועמדות לארגון (בין אם מועמד פאסיבי או מועמד אקטיבי)
14. בניית קהילות טאלנטים – בתהליך גיוס רגיל אנחנו בדרך כלל מתחילים לחפש מועמדים כאשר נפתחת לנו משרה. אבל מה היה קורה אם רשימת המועמדים המתאימים כבר היתה אצלכם (ללא תחום באם הן פתוחים להזדמנויות חדשות או לא בשלב זה)? תהליך בניית הקהילות הוא בעיני קפיצת המדרגה בעולם הסורסינג כי המועמדים הללו לא רק נמצאים ברשימות שלנו, אלא גם מכירים אותנו ואת הארגון. מה שמקל עלינו בגיוסם כאשר אנו צריכים.
15. שימוש בוידאו – לפי מחקר של חברת סיסקו הווידאו יהווה 80% מצריכת התוכן של הגולשים בשנים הקרובות. וכבר בשנה האחרונה אנו רואים יותר ויותר חברות שמפיקות סרטוני וידאו לגיוס כאשר חלקם מושקעים יותר וחלקם פחות.
עם התחרות על וידאו בין הרשתות השונות – אנו רואים, ונמשיך לראות יותר פעילות גיוסית מבוססת וידאו בשנה הקרובה/
אני צופה שנראה יותר חברות המפיקות סדרה שח סרטונים (בניגוד לסרטון אחד בלבד) כפי שראינו את חברת LSports עושה בהצלחה עם ברקוני.
16. גיוס מבוסס נתונים ומדדים וכלי אנליטיקה – תחום שכבר מתפתח בארץ ובעולם בשנים האחרונות הוא השימוש ב HR וב People Analytics שעוזרים לנו לקבל תובנות והשפעות עסקיות מחיבור וניתוח נכון של נתונים. בעבר היתה מגמה כזאת גם בעולם הגיוס תחת השם Moneyball Recruiting אך כנראה שהוא הקדים את זמנו. גם כאן, היכולת לאסוף ולשמור מגוון עצום של נתונים (שלא היתה קיימת בעבר) עם כלי ניתוח ייעודים יאפשרו לארגונים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם בעזרת ניתוח חכם ומושכל של הנתונים הללו.
17. הפיכת הארגון לארגון מגייס – מתחבר לנושא החבר מביא חבר, רשתות חברתיות, מיתוג מעסיק ועוד. למחלקת הגיוס לעולם לא יהיה את רוחב הפס המספיק כדי להתמודד עם כל הגיוסים והדרך לעשות זאת בצורה יעילה וחכמה יותר היא על ידי רתימת העובדים והמנהלים לתהליך והפיכתם לשגרירי החברה. אם זה במסיבות לינקדאין, תכניות שגרירים או על ידי משחוק.
18. אימוץ תפיסת ה Inbound Marketing – לא אכנס לעומק למגמה מרתקת זאת שתופסת תאוצה בעולמות הגיוס מפני שכבר דובר עליה בכנסים שלנו במספר הרצאות שונות. להערכתי אנו נראה אימוץ רחב יותר של תפיסות שיווקיות השמות דגש על תוכן מקצועי של העובדים והמנהלים, ועל תוכן שמעניין את הקהל הרלוונטי כדי לייצר חשיפה מקצועית שתמשוך את המועמדים לחברה.
19. גיוס לפי כישורים ולפי Soft Skills ולא לפי תעודות – השינוי הזה מרתק בעיני ומבוסס על ההבנה שכדי להיות איש מקצוע מצוין (כמובן בחלק מהתפקידים ולא בכולם) – אתה יכול ללמוד במסגרות אחרות.
מצב זה מוביל לכך שהיכולות המקצועיות הופכות לחשובות יותר מהתואר – אם כי המסע לשינוי דרמטי יותר עדיין בעיצומו ואני מעריך שיקחו עוד מספר שנים עד שנראה את המגמה הזאת הופכת למשמעותית יותר.
יחד עם נושא הגיוס לפי תעודה, הופך גם הגיוס לפי Soft Skills למגמה מעניינת.
עם התפתחות שוק העבודה המבוסס טכנולוגיה, אנו צפויים למחסור בכישורים "אנושיים" שלא יוכלו להיות מוחלפים על ידי אוטומציה. השינוי הזה ישים דגש על גיוס מועמדים המביאים לידי ביטוי את הכישורים הללו.
20. גיוס מגוון (DIVERSITY) – שילוב של מודעות עולה לנושא הגיוס המגוון, יחד עם הבנה של הערך העסקי בגיוס כזה ובשילוב המחסור בעובדים יביא להערכתי את הנושא להיות חלק משמעותי יותר בשיח הארגוני והגיוסי.
גם במקרה זה נושא הגיוס המגוון אינו נושא חדש, אבל בלא מעט שיחות עם ארגונים אני רואה הבנה ונכונות לשים את הנושא בעדיפות גבוהה יותר ולשמחתי הנושא מגיע לא רק ממצוותי הגיוס וה HR אלא גם מהארגון עצמו.
21. הגיוס הגלובלי ימשיך לצמוח – גם מגמה זאת אינה חדשה ויחד עם זאת אנו רואים את הצמיחה המוגברת בתחום זה.
2 הסיבות המובילות הן עליה משמעותית בפתיחת הנוכחות של החברות בחו"ל והסיבה השניה זה הרצון לגייס אנשי פיתוח במדינות מחוץ לישראל, בעיקר במזרח אירופה.
המגמה הזאת מביאה להרחבת סט היכולות של המגייסים, להכרה של מקורות גיוס רלוונטיים באותן מדינות ובניית נוכחות, מיתוג מעסיק וגיוס במקומות בהם התרבות הארגונית והמנטליות שונים מבישראל.
לסיכום –
אנחנו נכנסים לשנה מאתגרת ואנחנו חייבים לפעול בצורה שונה אז ההמלצה שלי היא לא לקפוא על השמרים בגלל החששות ממיתון אלא להיפך – להשקיע את ההזדמנות לפתח את הצוות, להשקיע בלמידה, להשקיע בתשתיות וטכנולוגיות חדשות, לבנות שיתוף פעולה טוב יותר עם המנהלים המגייסים ולהשקיע בפרוייקטים שיתנו תנובה בעוד שנה ושנתיים.
אשמח לשמוע אם אתם חושבים על מגמות נוספות.
מאחל לכולנו ש 2023 תהייה אישית ושנת גיוסים מוצלחת
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
