מאת גיא גרימלנד – Head of Corporate Communication for Intel Israel at Intel. 

שלום לכולם. שמי גיא.
לפני שנה העליתי פוסט כדי לעזור לכמה שיותר חברות להרים תהליך תקשורת מובנה ומסודר בכל הקשור לגיוס עובדים לשנה הבאה ולתרום מהניסיון המקצועי שלי כמנהל תקשורת.
שוחחתי עם יעקב רוזן ורצינו יחדיו לעדכן את הפוסט, על מנת שתוכלו להיות מוכנים לשנת 2023. 

הטקסט נכתב כאמור מנקודת מבט של מנהל תקשורת שהוא שותף נאמן של מחלקת HR:

אוקטובר הגיע, כלומר הרבעון הרביעי בדרך. זה הזמן להתחיל להתכונן לשנה הבאה מבחינת גיוס עובדים ושיווק. אבל איך עושים זאת בצורה אסטרטגית, טקטית, מדויקת, אפקטיבית ויעילה? יש לי כמה תובנות עבורכם, בתור מי שסיקר במשך שנים חברות סטארטאפ והייטק כעיתונאי, וגם מהצד השני עכשיו בעשור האחרון כ- Head of Corporate Communication for Intel Israel.

אגע בכמה נקודות בכל הקשור להצעות כאן: 

• אסטרטגיה, קהל יעד, מסרים
• מי במקום העבודה צריך להיות חלק מהמהלך
• טקטיקה – מה בתכלס צריך לעשות
• מדידה, תיקוף ותיקון

אסטרטגיה –

זה נהדר שאתם רוצים עובדים , ואפילו יש לכם EVP, מה שקרוי אצל אנשי HR employee value proposition, אתם באמת יודעים למה העובדים באים לעבוד אצלכם ולמה הם נשארים. אבל עברנו שנה מטורפת, עם המון שינויים. רבעון 4 זה זמן לעצור. לחדד , למקד את האסטרטגיה.

לא מדובר ב-EVP , אלא באסטרטגיה השיווקית / תקשורתית שלכם מה החזון, המטרות והמיצוב של הארגון. מעבר לעובדים.

תתפלאו כמה הנקודה הזאת לא ברורה לרבים ממקום העבודה שלכם. גם ל-HR. עשו סקר קצר אחרי יום כיפור במקום העבודה ותשאלו את העובדים והמנהלים שלכם בפינת הקפה שאלה פשוטה: אם אתה צריך להגיד לי במשפט אחד קצר מה מייצג מקום העבודה שלכם –מה היית אומר? תופתעו לגלות כמה תשובות תקבלו.

החזון וה-goals שלכם ברמה העסקית מגדיר מי אתם, וממנו תוכלו לעדכן את ה-EVP, ואת התוכנית השיווקית תקשורתית. 

מי צריך לנסח את הנרטיב של החברה?

אם אתם סטארטאפ קטן בשלב הסיד, עד 30 איש, זה נופל על היזם, המנכ"ל ביחד עם מנהלת ה-HR (אם היא קיימת בשלב הזה) אם אין פונקציית שיווק.  זה דיון שאתם חייבים לנהל אותו. כי אתם לא יכולים לצאת לקרב. ל-2023. להמשיך ולפתח את ה-product ולצאת למכירות בלי שברור לכם מה החזון שלכם. כשאני אומר חזון אני מתכוון למה בעצם אתם מציעים לעולם הגדול. מה כוכב הצפון שלכם 

אם אתם סטארט-אפ בשלב צמיחה, יש לכם CMO ויש לכם כבר chief PPL officer. זה עליהם בשיתוף היזמים.

ה-CMO לא עוסק בזה? הוא ממוקד ב-growth או פרפומנס והבאת לידים, ופחות בבניית Brand? הכל טוב. יש ספקים וחברות שמתמחים בזה. דברו איתי בפרטי אם אתם צריכים המלצות. חובה היום גם וגם. 

אם אתם חברה גדולה, יוניקורן או חברה רב לאומית, מן הסתם יש לכם כבר בסיס כלשהו. Playbook, או מסמך אחר שיצרתם. זה הזמן להוציא אותו ולעדכן אותו. ולוודא שהחזון והמיצוב שלכם רלוונטיים לשנת 2023. 

זכרו – האסטרטגיה השיווקית והמטרות שלכם צריכות להיות מסונכרנות ב-alignment עם היעדים העסקיים. 

זכרו – יש כוכב צפון, הייעוד שלכם בעולם, ויש מטרות. קודם מנסחים מה כוכב הצפון של החברה. למה אתם קיימים. ורק אז אתם עוברים לנסח אסטרטגית את המטרות השיווקיות והתקשורתיות לשנת 2023. 

שימו לב  – אנחנו עדיין לא מנסחים יעדים כמותיים. זה עוד לא השלב הזה, אנחנו עובדים כרגע ניסוח איך הייתם רוצים להתמצב החוצה ולהשפיע, כדי להשיג את היעדים העסקיים. השלב הטקטי יגיע בהמשך. 

אתם חייבים להיות בעל עניין משמעותי מבחינה שיווקית/תקשורתית. אתם לא קבוצה קטנה שרק מנסה לגייס וזאת כל תפקידה.

התנגדויות: 

כולנו נמצאים בלחץ של זמן, זה הזמן להבין שכל מקום עבודה צריך לדבר ב-one voice. והדרך הכי נכונה לסנכרן את כולם, את השיווק, את תקשורת חוץ, את תקשורת פנים, את הגיוס השיווקי, את הסושייל מדיה, את המיתוג המעסיק – הוא דרך בנייה מסודרת של האסטרגיה השיווקית כפי שהגדרתי. 

יאמרו לכם שאין צורך. שלכל קבוצה עסקית יש את היעדים שלה. של-HR והגיוס השיווקי יש את המסרים שהוא יצר.
הילחמו בזה. יש חשיבות עליונה שבשלב הזה כולם יהיו מסונכרנים איך תיראה האסטרטגיה התקשורתית/שיווקית לשנה הבאה , ושכולם יהיו בדיון הזה. 

קהלי יעד/פרופילים-

השלב הבא הוא לנסח בצורה מדויקת את קהלי היעד שלכם. בין אם אתם B2C או B2B, מחלקת הגיוס / HR צריכה לשבת עם הביזנס ולהבין מה הפרופילים שיידרשו לצמוח בשנה הבאה. לאחר מכן לשבת עם פונקציית השיווק/מיתוג מעסיק/PR (מי שאחראי אצלכם בארגון אם יש כזה) ולהסתנכרן. להסביר לשיווק מיהם הפרופילים הנדרשים. אם עשיתם מחקר תוכן איפה הפרופילים פוגשים את התוכן שלכם בעבר, נפלא. לא עשיתם? תתחילו לחשוב על זה. אפשר לעשות את זה בתשלום, או לבד. 

לרוב תמצאו שזה סוג של מיקס: העובדים שלכם נמצאים בכל מקום, גם בלינקדאין, ובפייסבוק ובאינסטגרם ובטיקטוק, וגם קוראים עיתונות כלכלית או ווינט. גם בפודקאסטים וגם בוואטסאפ ובמיילים.

איך נראית שנת 2023 מבחינת המקום שבו הפרופילים השונים פוגשים את התוכן שלכם? הרבה בלינקדאין, אבל לא רק, הם באמת בכל מקום. זה תלוי גיל תפקיד וסוג החברה.
טיקטוק מקבל ב-2023 את הבולטות בעיקר בקרב דור ה-Z וה-Y. 

פייסבוק ואינסטגרם עדיין מאוד חזקים בקרב דור ה-Y וה-X. 

וואטסאפ זה הכלי האולטמטיבי. 

העצה שלי? גשו ל-5 עובדים אצלכם ושאלו אותם איפה הם מתעדכנים.  

מסרים:

יש לכם חזון ברור מהו מקום העבודה ואיך ב-30 שניות אתם מסבירים את עצמכם לטאלנט ועובדים מי אתם. יופי. עכשיו אנחנו יורדים 1 level down. ומתחילים לפרק את הזהות המוניטינית שלכם למסרים ספציפיים שמבדלים אתכם. זה יכול להיות בהיבט הטכנולוגי, החדשנות, ה-product , התרבות של המקום שיצרתם לעצמכם.

מי אחראי לזה?

בעיני זאת כבר משימה שלא מתאימה לכל מנכ"ל או יזם – אם אתם סטארטאפ קטן בשלב הסיד, עד 30 איש. לרוב HR או פונקציה שיווקית צריכים להרים את זה, יחד עם ספק חיצוני.

בחברות צמיחה או גדולות כבר יש CMO או מנהל מיתוג מעסיק או מנהל תקשורת שיידע לקחת את זה הלאה.

מה הטאלנט שלכם ירצה לשמוע עליכם? תבנו 10 מסרים מדויקים שמבוססים על ה-EVP ובכלל המוניטין שלכם, ולאחר מכן ציידו את אנשי הגיוס באותם מסרים כדי שיהיה להם קל בשיחות עם הטאלנט בלינקדאין ובשאר אפיקי הגיוס.

Brand Awareness VS Performance Strategy 

הכתוב למעלה מתייחס ל-Brand Awareness  . כמובן שבתור אנשי HR ובמיוחד סורסרים, Recruiting marketing ומגייסים אין זה מתפקידכם ליצור את הנרטיב של המותג שבו אתם עובדים. אבל אתם חייבים, פשוט חייבים לדאוג, שתהיה כזאת. ואם אין להתחיל ולעבוד עם מי שצריך בחברה כדי לגרום לזה לזה להתקיים. בשורה התחתונה – אי אפשר לצאת לדרך בלי שלסורסרים ולמגייסים יש את המסרים הנכונים כדי לעניין בכלל את המועמדים לתפקידים. 

עכשיו שאמרנו את זה, בואו נדבר על Performance Strategy כי מדובר בארגז כלים שגם תצטרכו אותו. כאן תצטרכו להגדיר מהו ה-Funnel השיווקי שדרכו הטאלנטים צורכים את התוכן שלכם. איך בעצם הם פוגשים אתכם. איפה הם צפויים להיחשף עבורכם. יש נטייה ללכת למקומות גרנדיוזים, ובשנה האחרונה לפני המשבר ראינו חברות שאפילו הגיעו לטלוויזיה. אבל לפעמים גם כלים ישנים ותיקים יכולים להיות מצוינים. למשל ניוזלטר. 

Performance מחייב אתכם לבדוק את חוויית ה-UI והמפגש עם בפלטפורמות שלכם, ולבצע תיקונים בהתאם. 

שאלות שאפשר לשאול כאן: 

מה עובד לסורסר: מסר קצר או מסר שיווקי? האם אתם מודדים עד כמה הטאלנטים חוזרים אליכם? 

האם אני משתמש ברימרקטינג ומה יחס ההמרה שלי לתוכן שפוגש את הטאלנט שלי? 

איך נראה תהליך חבר מביא חבר ומה יחס ההמרה שלו? האם אפשר לשנות משהו בתהליך כדי שיהיה יותר ידידותי על מנת להגדיל את המספר? (לא לתת יותר כסף אלא משהו אחר)

איך נראה המותג במקומות כמו glassdoors , לינקדאין, יוטיוב, טיקטוק, אינסטגרם, ומה המספרים מספרים. כמה . Referred candidates אתם מקבלים מכל ערוץ? האם אתם עושים בדיקה מספרית? זה הזמן לקראת תחילת השנה להתחיל ולכמת את התהליך הזה, ולשנות ולשחק כל הזמן עם התוכן והפלטפורמה כדי להגדיל את יחס ההמרה. 

אם אתם משקיעים בתוכן כסף מבחינה תקציבית, איפה יחס ההמרה הכי טוב? האם כשאתם משווים את ההוצאה על הערוצים השונים, המספרים באמת מסתדרים ואתם מקבלים הכי הרבה לידים וחשיפה לטאלנט איכותי במקומות שבהם אתם שמים את הכסף? 

הערה אחרונה לסיום – אל תיבהלו ממנהלים ששואלים אתכם איך אפשר למדוד Brand Awareness. קשה למדוד את זה מלבד לעשות מחקרי עומק וקבוצות מיקוד מעת לעת, זה לא אומר שלא צריך לעבוד בשני מישורים: הפרפורמנס המספרי וה-Brand 

טקטיקה – מה בתכלס צריך לעשות

שווה להתחיל מהמקום הכי בסיסי: אתר חברה/קריירה/אתר של העובדים. החידוש בעיני ב-2023 הוא לייצר מודעות לתוכן דרך העובדים. 

מודעות שכזאת מתבססת על תוכן שיכול להימצא בבלוג טכנולוגי באנגלית, במדיום או בעברית בורדפרס או וויקס שאתם יוצרים. שווה לכלול בו פודקאסט, או וידאו בלוג. אם יש לכם את היכולות ליצור את וידאו הזה. אבל הכלל הוא פשוט: היום הטאלנטים לומדים על מקום העבודה דרך החברים שלהם. תעזרו לעובדים שלכם להתבטא וליצור תוכן, ותגלו איך אתר שכזה, שגם מראש נתפס פחות שיווקי ויותר טכני, מביא לכם ROI נהדר. 

סטארטאפ קטן  – אם אין. לבנות. להתאים אותו לדור ה-Y וה-Z. וידאו, עיצוב מודרני, אותנטיות, לא שיווקי. שימו את היזמים שלכם בפרונט בוידאו איתם, ויחד איתו לשים בו משרות רלוונטיות. 

מצאו עורך וידאו צעיר שיבנה לכם בנק קטעי וידאו של הפרופילים השונים שנמצאים בחברה וכאלה שאתם מגייסים ושלבו אותם. אין לכם מושג כמה זה בעל ערך, וימנע צורך של מועמדים לחפש ביוטיוב וידאו איך זה לעבוד אצלכם.

חברת צמיחה /גדולה –

כבר יש לכם אתר חברה/קריירה. זאת הזדמנות טובה לראות אם הוא באמת מתאים לעידן של 2023 ואיך שטאלנט צורך תוכן. האם הוא אותנטי? תאגידי/שיווקי מדי? אם הכל בסדר, כמו שציינתי למעלה, זה הזמן להוסיף לו יחידות תוכן שנוגעות לעולמות של devrel. בלוג. פודקאסט. של העובדים עצמם. וידאו קאסט. וכדומה. יש הרבה מאוד ספקים שישמחו לעזור לכם – ואתם תאפשרו לטאלנט להוציא את זה בצורה טובה. וויקס למשל עושים את זה יפה https://www.wix.com/jobs/blog

סושייל מדיה –

זאת לא שאלה של האם כן או לא, זה היום אחד הצינורות העיקריים שהמועמדים שלכם לומדים עליכם. איפה הפרופילים שלכם נמצאים: לינקדאין? אינסטגרם? אז שם אתם צריכים להיות. טיקטוק הולך וצומח. הייתי משקיע בו ב-2023 ומתחיל ללמוד את הערוץ הזה. אין לאף אחד היום קשב לתוכן ארוך מדי. 

לצערי גם היום מעט מדי מקומות עבודה מבינים איך לעשות תוכן נכון בסושייל. ולא, לבחור דף פייסבוק life at  זה לא הפתרון.

התוכן שאני רואה סביבי בקרב לא מעט חברות שפונות לטאלנט בסושייל הוא עדיין פעמים תאגידי, שיווקי מדי, לא מעניין ולא פוגש רגש.  למרות שראינו השנה דוגמאות מצוינות למשל חודש חיים במתנה של LSports . חלק ממקומות העבודה יוצרים סרט וידאו מושקע ברבע מיליון דולר מצחיק , שמביא המון ויראליות אבל הוא לא יכול לכסות אסטרטגיית תוכן מסודרת לכל השנה או שהוא מנותק מהחזון וכוכב הצפון של החברה. 

לא יודע אם הייתי בוחר להרים שני דפים רשמיים: אחד לקריירה ואחד לחברה, כמו שלפעמים אני רואה בסושייל. אני לא מת על זה. בעיני צריך להיות מקום אחד שמדבר לטאלנטים בסושייל בכל פלטפורמה. אם זה פייסבוק, אז עמוד אחד. לא כמה. אם זה אינסטגרם, אז חשבון אחד מרכזי. כנ"ל לינקדאין.

ואם אתם באמת רוצים להשקיע ולהיות אלופים, תקימו קהילה. זאת לא קהילה שמקדמת אתכם, אלא קהילה שמקדמת צורך שיש לקהל היעד שלכם. לא ארחיב כי זה עולם תוכן שלם. אבל קחו זאת בחשבון. וזה בהחלט נופל על כתפי מיתוג מעסיק אצלכם בארגון/dev rel . מאנדיי עם startup for startup עושים זאת מצוין. 

בסוף הכל נופל על תוכן טוב בסושייל. אם אין במקום העבודה מנהל שיווק  תקשורת , מיתוג מעסיק שהוא סטוריטלר. תביאו אחד/ת כזאת. או תמצאו ספק רלוונטי.

כאמור, אל תשכחו להכניס את טיקטוק לערוצים שאתם פעילים בהם, אבל, וזה אבל חשוב, עדיף שתהיו בערוץ אחד עם תוכן טוב, מאשר בכמה ערוצי סושייל, עם תוכן בינוני. אי אפשר להפיק תוכן שמתאים ללינקדאין ולשים אותו בטיקטוק. זה פשוט לא עובד. כל פלטפורמה עם התוכן המתאים לה. נכון שזה מאוד קשה מבחינת משאבים להתייחס לכל ערוץ, אז תעבדו לפי כללי 80/20. תהיו במקום אחד שבו רוב הטאלנט שלכם נמצא. לרוב אגב בהיי-טק זה דווקא לינקדאין. 

איך נראה תוכן טוב בסושייל מדיה? 

לפעמים מספיק משפט וחצי כדי ליצור תוכן מעולה. גונג בסושייל אוהבים לכתוב בצורה תמציתית, והולך להם לא רע. אבל תמיד תזכרו  – זה לא האורך אלא הערך שהקוראים יוכלו להפיק. 

נועם פינהולץ – אחד האנשים המצוינים בסטוריטלינג- מביא את הדוגמא הקלאסית שמנסה לפצח מה זה סיפור טוב. 

הגיבור 

האיש הרע

המנטור

לרוב חברות ייטו לחשוב שהן הגיבור. עליהן צריך להיכתב התוכן. טעות. הטכנולוגיות, הפתרונות והמוצרים של החברות, הם הכלי שדרכו הטאלנט (הגיבורים בסיפור) הן מצליחות לנצח את האיש הרע (הבעיה בעולם). 

אתן המנטור. הבייבי יודה. אתם הכלי שבאמצעותו העולם הופך להיות מקום טוב יותר. בין אם זה כיסא טוב יותר שאתם מפתחים, מרחב עבודה משותף או שבב מתוחכם שעוזר לגיבורים לשחק ולצפות בסרטים וליצור תוכן. 

הגיבורים הם כמובן הטאלנטים. הקהל שאתם פונים אליו. 

אם אתם חברת סטארטאפ קטנה – ואין עדיין נוכחות בסושייל, זה הזמן להתחיל לבנות את הברנד. רצוי בשלב זה לא על ידי ספק. אלא מישהו במקום העבודה שידאג לתחזק את החשבונות שלכם. 

טאלנטים אוהבים גם לעבוד עם לידרים טכנולוגיים חזקים. העברת התוכן לטאלנט מתבצעת דרך פרופילים אישיים של המנכל, היזם, ה-vp r&d . זה חלק היום מתפקידם. אין רק עבודת פיתוח, צריך לספר החוצה. טאלנטים רוצים לעבוד עם טאלנט חזק טכנולוגי שיכול ללמד אותם ולהפוך אותם לאנשי טק חזקים יותר.  אז לעבוד על יצירת שגרירי סושייל לא רק דרך הערוץ הרשמי.

אם אתם חברת צמיחה  גדולה – זמן טוב לבדוק מה עבד לכם בשנה האחרונה בסושייל ומה צריך לתקן. ישנה תורה גדולה ועצומה של תוכן. שלא אכנס אליה עכשיו. רק אומר בהערה שזה נושא שחייב להיות מטופל. ראו הערות למעלה. 

תוכנית סושייל מסודרת –

שבו עם אנשי השיווק, הPR , HR והביזנס והבינו איך נראית 2023. מהן ההשקות הגדולות של המוצרים. מה הייתם רוצים להוציא לפועל בלי קשר להשקות מסחריות שהחברה יוצאת אליהן. בסוף הכל צריך להסתכם לגאנט מסודר שמבוסס על רבעונים שיודע לקחת בחשבון את כל הדברים המרכזיים שהחברה רוצה לתקשר בשנה הבאה. אבל השאירו מקום גם ליצירתיות וRTM. לא הכל אפשר לתכנן מראש.

כלל אצבע – בכל רבעון שמרו מקום לפרויקט אימפקט אחד שבאמצעותו תרצו לעשות ביג נויז. 

סושייל  מחייב תכנון לא רק ברמת התוכן אלא גם ברמת הקידום . שמרו בתקציב לפחות 40% מהתקציב לקידום תוכן שאמור לפגוש את הטאלנט. אחרת מה הטעם ליצור תוכן מצוין לאורך השנה שאף אחד לא רואה?

PR – כתבות ראיונות קשר עם עיתונאים /יוטיוברים / משפיענים)

שבו עם הPR או מנהל השיווק שלכם. תהיו מתוכננים. אתם יודעים מי הפרופילים שאתם רוצים לגייס, אתם יודעים מי קהל היעד שלכם. אתם יודעים איפה הוא נמצא. מה הוא קורא. תתחילו לחשוב על רעיונות לכתבות אפשריות.

אם יש לכם משרד PR זה הזמן לשבת איתם לשנה הבאה ולהעביר להם בצורה מסודרת את הנרטיב המעודכן, הצרכים העסקיים וההשקות הצפויות. ולתת להם לפצח יחד אתכם את אפשרויות הPR.

לא לשכוח יוטיוברים ומשפיעני רשת שהיום שווים לעיתונאים. בחלק מהמקרים צריכים לשמור תקציב מסוים לתוכן שיווקי שיאפשר לשתף איתם פעולה.

אתם רק חברה קטנה? טיפ ממני. אם אתם ויסי backed , תשקיעו את הכלום כסף, ה-10 אלף שקל, לפרויקט של חודש, חודשיים, ושכרו יועץ תקשורת מומחה שיבנה לכם את הסיפור ואת ההשקה. יש כמה יועצים שיכולים לעבוד גם עם חו"ל – שיעשו לכם עבודה מצוינת. העלות לא גבוהה. אתם לא צריכים לגייס יחסי ציבור עבור כל השנה, אלא להשקה המרכזית שלכם ב-2023. 

Onboarding –

לאופן שבו הארגון מגייס עובדים יש השפעה גדולה על תפיסת המוניטין שלו בקרב טאלנט. זה הזמן לעצור ולראות איך הוא נראה. האם עונים מהר לעובד שמגייסים? מי מקבל אותו במשרד? האם אתם באמת מעריכים את זמנו? שבו עם השיווק וה-PR ודברו איתם על התהליך. הפכו אותם לשותפים שלכם. מפו את תהליך ה-Onboarding והפכו אותם לשותפים. כל זאת צריך לקרות לפני סגירת התקציב של 2023. 

ספרו להם מה התגובות של העובדים ואיך נראה התהליך, וחשבו על דרכים יצירתיות איך אפשר להפוך אותו לטוב יותר. אין כמו פוסט של טאלנט שמפרגן לכם בסושייל על תהליך Onboarding מצוין.

תקשורת פנים –

יש ארגונים שעושים את זה מצוין. יש כאלה שפחות. אני מניח שאתם עדיין ברובכם שולחים מיילים, תגידו זה עובד מעולה? מה אחוזי הפתיחה של התקשורת שלכם? בדקתם? אבל תהיו אמיתיים עם עצמכם ותראו באמת מי צורך את המיילים שאתם שולחים. 

לשנת 2023 קחו לעצמכם החלטה להכניס מדדי performance לתקשורת פנים. 

זה זמן טוב לראות אם שווה לעצב מחדש את הניוזלטרים והמיילים שלכם כך שיתאימו לצריכת תוכן בעידן החדש. יותר וידאו. יותר ויזואלס. פחות טקסט. יש מצב שבעתיד נראה תקשורת פנים ארגונית שמועברת כאילו התוכן שנצרך מבוסס על סושייל מדיה. מייל שמנוסח כאילו הוא נערך בטיקטוק? מעניין מי יצליח לפצח את זה.

היום כולם מחובר לסמארטפונים. יש לכם אפליקציה ארגונית? משתמשים בה? בדקתם את המספרים? וואטסאפ זה כלי די פשוט להפצת תקשורת בצורה מחברת, עם אחוזי קריאה מאוד גבוהים. 

במהלך השנה האחרונה ראינו לא מעט חברות שבתקופת המשבר מסיטות את המיקוד ממיתוג מעסיק שפונה בעיקר החוצה, לתקשורת פנים. אני חושב שזה מהלך נכון ומתבקש, אבל שימו לב שמיקוד משמעותו לא רק קבלת תקציבים, אלא מיקוד במשאבים ובעבודה שלכם. גם אם החברה במצב לא קל, וצריכה להצטמצם, אל תורידו את הרגל מהגז ביחס למיתוג מעסיק חיצוני. אפשר להיות פחות ראוותני, אבל אל תפסיקו את העשייה. 

מצד שני, לא הייתי משקיע בתקשורת פנים אך ורק בגלל שכרגע יש צורך להצטמצם בשלב המצב הכלכלי. תקשורת פנים חשובה היום כמו תקשורת חוץ ושיווק. 

תוכנית שגרירים –

בהמשך למה שפירטתי למעלה בסושייל. היום התוכן לא עובר רק בצינורות הרשמיים. אנחנו בעידן של people trust people ולא corporates. אם אתם סטארטפ קטן, השגרירים שלכם הם היזמים ובכלל כל העובדים. תעודדו אותם לכתוב החוצה. אודי ה-CMO של גונג כתב בפוסט כאן בקהילה שמאות עובדים שלהם כותבים על החברה. ככה צריך. לעודד.

אם אתם חברה גדולה, יש לא מעט ספקים טובים שיכולים לעזור לכם לבנות תוכנית שגרירים, שנותנת לעובדים כלים איך לכתוב נכון בסושייל את מה שהם גם ככה כבר מוציאים החוצה. אז לפחות שזה יהיה מנוהל.

Well being (מה שפעם כונה רווחה).

משפט המפתח כאן הוא כדלקמן: אי אפשר לעשות מיתוג מעסיק ולהעביר את חוויית העובדים אם החווייה היא באמת בינונית. קודם תדאגו שבארגון באמת תהיה חוויית עובדים טובה ולאחר מכן תעבדו על תקשורת. 

אם עד היום מנהל/ת הרווחה HR בארגון לא ישבה עם מנהל השיווק /PR /מיתוג מעסיק – אז חייבים להתחיל ליצור מסגרת כזאת של פגישות. 

אגב, פרסום תמונה שלכם כמקום עבודה מעניק מכונת קפה לעובדים, היא לא הדרך הנכונה.

תקשור של איך פעילויות רווחה צריכות לעשות בצורה אותנטית ובעלת ערך. אם יש לכם מדיניות בתחום אחריות חברתית, זה הזמן לחבר את זה.

תבינו מה כבר קיים בארגון. איך הוא מצ'פר את העובדים שלו. מה מתוכנן ב-2023 ותקצבו בהתאם לא רק את מתן המתנה עצמה או הפעילות אלא גם איך לתקשר אותה. כל כך הרבה פעמים ראיתי מקומות שנותנים הרבה לעובדים ולא שומרים תקציב לתקשר את זה בצורה איכותית.

השקעה בסורסריות/ים

המגייסות והמגייסים זה אנשי שיווק שנמצאים בשוחות. אחרי שהם ישבו עם מנהל התקשורת או השיווק בארגון ולמדו את המסרים העדכניים על החברה, הם יהיו אלה שפונים למועמדים במיילים ובלינקדאין. איך לפנות בצורה אפקטיבית ומעניינת, זאת תורה שלמה. חובה לתת לחבר'ה האלה סדנאות והכשרות שיהפכו אותם למשווקים אפקטיביים מול טאלנטים. בהערת אגב, אלה החבר'ה הכי מבוקשים היום בשוק HR. תשקיעו בהם. ביכולות השיווק שלהם. תשלמו להם מעולה, התפקיד שלהם כל כך קריטי.

מהלכי שיווק –

מהלכי השיווק ביחס לעובדים הם אחד הדברים המרכזיים באסטרטגיה שלכם. אם מנהל השיווק שלכם לא מחובר ל-HR ועסוק רוב הזמן בתמיכה במכירות, זה הזמן לקבל ממנו קצת תשומת לב והבנה שקהל העובדים הוא קריטי כמו לקוחות.

אין לי תשובה ברורה מה צריך להיות מהלך השיווקי הגדול שלכם ב-2023. אבל כן יש לי כמה נקודות שצריך לקחת בחשבון:

• פגישות ושיחות בין HR ושיווק PR ותקשורת פנים, ומיתוג מעסיק על קריאטיב ומהלכים. אם יש לכם ספק – גם מעולה. הכניסו אותו לשיחות. זה brainstorm שצריך לקרות ברבעון 4 כדי לגבש את המהלכים לשנת 2023. אל תשאירו את זה בידיים של אנשי השיווק לבד. זה לא יכול ללכת אלא רק בעבודת צוות.
• מהלך שיווקי גדול עושים פעם ברבעון או פעמיים בשנה. זה מהלכי אימפקט גדולים, שמתווספים לשוטף. לא יותר מ-4 בשנה.
• המהלך השיווקי חייב להתחבר לזהות הארגונית והמיתוגית שיצרתם (ראו סעיף 1). אל תיצרו סרט ויראלי ב-250 אלף דולר עם סלב בלי לחבר אותו ל-DNA האמיתי של מקום העבודה. אחרת זה פשוט נשאר רק ברמת המצחיק ולא ברור.
• הכל על השולחן: פודקאסטים, שלטי חוצות, בלונים שמופרחים ממגדלי עזריאלי,  וידאו מעולה (הערת אגב, לטעמי חברות גדולות צריכות היום לעבור למודל שיש להם in house צוות וידאו /תוכן). שתפים בכנסים גדולים, כתבות תוכן שיווקי, מתחמי תוכן בעיתונות  כאמור אתם צריכים לבחור לעצמכם מה נכון למקום העבודה ואיפה להשקיע יותר.
• בחייאת – תהיו אותנטיים ומקוריים.

לטעמי פחות יעבוד שלט חוצות שחושף עובד וסלוגן תאגידי.

איך כן? רעיון שלמשל מאוד אהבתי זה לשים שלט חוצות דווקא לא בצומת מרכזית אלא ליד הבית שלו. בישוב הקטן שלו. להגיד לו תודה על מהלך עצום שהוא הוביל כטאלנט. שכל הישוב ידבר עליו. תחשבו כמה כוח זה נותן לאותו טאלנט.

מדידה – ושיפור (KPI).

אין תוכנית אסטרטגית שיורדת לרמה הטקטית בלי מטרות מוגדרות.

צריך לעשות הבחנה בין מדדים לאנשי HR (אחוז עזיבת עובדים, גיוס עובדים חדשים) לבין מדדים למהלכים התקשורתיים שקורים ב-PR ובשיווק. קשה יותר למדוד brand awareness אלא אם עורכים מחקר מוניטין מסודר. אבל בהחלט צריכים להיות נוקבים ומדויקים ולשאול בכל פעילות שיווקית שרוצים לצאת אליה, מה האפקטיביות. גם אם אין מספר ברור. לא להיות עבד למספרים אבל לא להתפזר ובכל תוכנית תקשורת ושיווק שתקרה ביחס למועמדים , להבין בצורה אמיתית למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים.

כן הייתי ממליץ במיוחד לחברות צמיחה וחברות גדולות לערוך פעם בשנה שנתיים מחקר תפיסות מוניטין.

למען הסר ספק, אני לא אחראי על גיוס עובדים באינטל, והתובנות כאן הן מנקודת מבט של שותף נאמן של HR, בתור Head of Corporate Communication for Intel Israel.

בהצלחה לכולכם. אם למישהו יש שאלה או רוצה להתייעץ בפרטי, אני זמין. גם במייל grimland@gmail.com