20 מגמות הגיוס שאתם חייבים להכיר לקראת 2021

מאת יעקב רוזן

כאשר הכנו בדצמבר 2019 את תוכניות הגיוס וניתחנו את המגמות לקראת 2020 – אף אחד מאיתנו לא ציפה למשהו שאפילו מתקרב לרכבת ההרים המטורפת (רגשית וגיוסית) שחווינו בשנה האחרונה.

עברנו בבת אחת מתחילת שנה שהתאפיינה בתחרות גואה על מועמדים, למצב שבו רוב הארגונים בארץ הקפיאו באופן חלקי או מלא את מאמצי הגיוס וצימצמו את צוותי הגיוס וחזרנו לקראת סוף השנה למצב של מחסור במועמדים ולמחסור באנשי גיוס וסורסינג מקצועיים.

לקראת כנס קהילת הגיוס שיתקיים ב 7-11 למרץ (שיהיה אונליין) ישבתי להכין את המגמות העיקריות לשנה הקרובה.

* חשוב לי להדגיש – חלק גדול מהמגמות הופיעו גם בשנים קודמות – ומעצם הגדרתן, חלק גם תלוונה אותנו בשנים הבאות.
ויחד עם זאת, הקורונה השפיעה על אופן היישום והבשלות של חלק לא מבוטל מהארגונים שהובילו את ההטמעה והיישום של המגמות הללו.

  1. התחרות על המועמדים תלך ותגבר – בכל התעשיות והתחומים.
    השנה ערכנו 4 סקרים שונים שבהם השתתפו מעל ל 900 ארגונים מהמובילים בישראל.

    תוצאות הסקרים מראים תמונה מרתקת של מטוטלת הגיוס שהשתנתה בצורה חדה לאורך התקופה הזאת.
    בבנצ'מרק מקורות הגיוס שנערך בתחילת 2020 ציינו 66% מהמשיבים שהתמודדות עם מחסור במועמדים הוא אחד האתגרים העיקריים שלהם.
    תוך פחות מחודשיים לאחר מכן – 80% מהארגונים בארץ הקפיאו את הגיוסים שלהם באופן מלא או חלקי (סקר הגיוס בעידן הקורונה שפורסם באפריל).
    בסקר הנוכחי שלנו על מצב הגיוס – 77% מהמגיבים ציינו שאחד האתגרים הגדולים שלהם כיום הוא התמודדות עם מחסור במועמדים (הסקר יפורסם בשבוע הבא).
    הקושי העצום בגיוס כיום מתייחס לכל מגזרי התעשיה והמקצועות – החל מנהגים, עובדי ייצור, מקצועות טכניים ודרך עובדי ההיטק.
    לא אכנס כאן לניתוח הסיבות מפאת היקף היריעה – אך המלחמה על כל מועמד הולכת ללוות אותנו בשנת 2021 ותכתיב הרבה מאד מהמגמות שאפרט בהמשך.
     
  2. שימוש כלים טכנולוגיים וצ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית בעולמות הגיוס – נראה שאחד הדברים הטובים שהביאה הקורונה היא זינוק בהטמעת כלים טכנולוגיים בעולמות הגיוס.
    החל מכלים לראיונות מרחוק, דרך כלי אבחון מקצועיים ואישיותיים ממוחשבים ועד לצ'אטבוטים אוטומטיים בעיקר לגיוסי מסה. אליהם יצטרפו כלי סורסינג מבוססי AI שממשיכים כל הזמן להתפתח.
    ההמלצה שלי היא להתחיל ולבדוק אלו כלים קיימים ולבחור את אלו שאתם רוצים להתחיל ולנסות אצלכם בארגון.
     
  3. משחוק, מציאות מדומה ומציאות רבודה ((VR/AR בדומה לסעיף 2 הקורונה מביאה לקפיצה בהתבגרות והגעה לבשלות של הכלים הללו שעד עכשיו נראו בחלקם עתידניים.
    המעבר של כל עולם העבודה לאונליין – כולל המפגשים והכנסים – הביא לפתיחות גדולה הרבה יותר בשימוש בכלים הללו ברמה הארגונית (לא רק בעולמות הגיוס) ונראה בשנים הקרובות עוד ועוד דוגמאות להטמעה בתחומי חוויית מועמד, מיתוג מעסיק ותהליכי סינון.
     
  4. עליה חדה במשרות שלא דורשות להגיע למשרד – נושא העבודה מרחוק וגיוס עובדים בלי קשר למיקומם הגיאוגרפי לא החל עם הקורונה, אך אין ספק שהוא תפס תאוצה עצומה בעקבותיה.
    כבר היום לא מעט מהארגונים המובילים בארץ ובעולם הודיעו שהם מוותרים על מיקום פיסי גם בעידן שלאחר הקורונה.
    ומצד שני אנו רואים יותר ויותר עובדים, בעיקר בתחומי ההי-טק, שבוחרים בחיים של נוודות דיגיטלית (Digital Nomad) כדרך חיים.
    המצב הזה יאפשר לארגונים להיפתח לגיוס עובדים בכל מקום בעולם, כל עוד הם מתאימים, כאשר המחסום הטכנולוגי של עבודה מרחוק כמעט ונשבר לגמרי.
     
  5. קידום חוויית המועמד – חווית המועמד היא התפיסה שבה המועמדים בהווה, בעבר או בעתיד תופסים את תהליך הגיוס אצלכם בארגון. לתפיסה זאת יש משמעות אדירה ביצירת המחוברות למועמד, שיפור הזיכוי שיחתום אצלכם ולמסרים שהוא מעביר לחברים שלו כאשר הוא מספר להם על התהליך אצלכם.
    בסקר הנוכחי שערכנו בנושא הגיוס בעידן הקורונה (ושיתפרסם בשבוע הבא) ציינו רוב המשיבים כי חווית המועמד נפגעה.
    כבר לא ניתן להביא את המועמד למשרדים כדי שיפגוש את החברים לצוות, להתגאות במשרדים המהודרים, בפינת האוכל או בחדר המוזיקה. שלא לדבר על חווית הקליטה של העובדים החדשים.
    לכן האתגר השנה יהיה לבנות חווית עובד חדשה שמותאמת לעידן החדש.
    יתכן ועבור חלק מהארגונים האתגר הזה יהיה תקף רק לתקופה של חצי השנה הקרובה עד שיחזרו לעבוד במשרדים אבל לארגונים אחרים הבוחרים להמשיך ולעבוד מרחוק זה יציב אתגר מתמשך.

    אבל בעידן הפוסט-קורונה – קפיצת המדרגה בבניית חווית מועמד מעולה בעיני היא המעבר מתפיסת שבה אנו נוגעים במועמד פעם אחת (בדרך כלל בזמן הגשת קורות חיים או בטווח הזמן הקצר בו הוא נמצא בתהליך) למצב שבו אנו מנהלים מערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים.
    כל זה יכול להתקיים רק במידה ואנו רואים במועמד כלקוח, מבינים את הצרכים והרצונות שלו ויודעים לגעת בו במספר נקודות זמן שונות על ידי שימוש במערכות מתקדמות של Candidate Relationship Management.

  6. מיתוג מעסיק – דווקא בנושא מיתוג מעסיק אנו רואים שיפור שהגיע עם הקורונה.
    אם בתחילת המגיפה ראינו ארגונים רבים שהעדיפו להוריד את הראש עד "שתחלוף הסופה", מאד מהר הבינו ארגונים מובילים שהם צריכים "ללמוד לרקוד בגשם".
    והם העלו את הפעילות שלהם ברשתות מבחינת הנוכחות שלהם ושל העובדים וגם בתחושת התרומה לקהילה ובעזרה לשוק מחפשי העבודה.
    דווקא בעידן שבו המשרדים המגניבים שלנו עדיין נראים רחוקים – מיתוג המעסיק הופך וימשיך להיות פעילות אסטרטגית קריטית להצלחת הגיוסים לאורך זמן.
     
  7. הטעמת תפיסת ה Recruitment Marketing תחום נוסף שנושק למיתוג המעסיק הוא נושא הגיוס כשיווק וההבנה שאנחנו חייבים "לגעת" במועד לאורך מספר נקודות ב Candidate Journey שלו כדי שיגיש אלינו מועמדות ברגע שהוא מוכן. תפיסה זאת מחייבת את הארגונים לבנות משפך שיווקי שונה מאשר זה שקיים בכמעט כל הארגונים בארץ כיום שמתמקדים רק בחלק האחרון של שלב הגשת המועמדות לארגון (בין אם מועמד פאסיבי או מועמד אקטיבי)
     
  8. בניית קהילות טאלנטים – בתהליך גיוס רגיל אנחנו בדרך כלל מתחילים לחפש מועמדים כאשר נפתחת לנו משרה. אבל מה היה קורה אם רשימת המועמדים המתאימים כבר היתה אצלכם (ללא תחום באם הן פתוחים להזדמנויות חדשות או לא בשלב זה)? תהליך בניית הקהילות הוא בעיני קפיצת המדרגה בעולם הסורסינג כי המועמדים הללו לא רק נמצאים ברשימות שלנו, אלא גם מכירים אותנו ואת הארגון. מה שמקל עלינו בגיוסם כאשר אנו צריכים.
     
  9. גיוס ברשתות חברתיות – אני יודע שגיוס ברשתות חברתיות הוא לא נושא חדש (אנחנו מלמדים אותו כבר 12 שנה עם מעל ל 10,000 איש שעברו הדרכות) אבל!
    הוא המשיך להשתנות גם בתקופת הקורונה והוא ממשיך לאתגר אף יותר משנה שעברה (ברמת ההיענות של המועמדים הפוטנציאליים – ולא משנה מאיזה תחום)
    הביטוי העיקרי להפיכת התחום למרכזי הוא הקפיצה בכמות הגיוסים ברשתות חברתיות לממוצע של כמעט חמישית מגלל הגיוסים.
    חלק מההסבר שלי לקפיצה היא הבגרות בשימוש בכלים הללו, רתימת המנהלים בעזרת אירועים כמו מסיבות לינקדאין והכניסה של פייסבוק כפלטפורמה מובילה לגיוס ומיתוג מעסיק (במקביל ללינקדאין)
     
  10. שימוש בוידאו – לפי מחקר של חברת סיסקו הווידאו יהווה 80% מצריכת התוכן של הגולשים בשנים הקרובות. וכבר בשנה האחרונה אנו רואים יותר ויותר חברות שמפיקות סרטוני וידאו לגיוס כאשר חלקם מושקעים יותר וחלקם פחות.
    עם התחרות על וידאו בין הרשתות השונות – אנו נראה יותר פעילות גיוסית מבוססת וידאו בשנה הקרובה
     
  11. גיוס מבוסס נתונים ומדדים וכלי אנליטיקה – תחום שכבר מתפתח בארץ ובעולם בשנים האחרונות הוא השימוש ב HR וב People Analytics שעוזרים לנו לקבל תובנות והשפעות עסקיות מחיבור וניתוח נכון של נתונים. בעבר היתה מגמה כזאת גם בעולם הגיוס תחת השם Moneyball Recruiting אך כנראה שהוא הקדים את זמנו. גם כאן, היכולת לאסוף ולשמור מגוון עצום של נתונים (שלא היתה קיימת בעבר) עם כלי ניתוח ייעודים יאפשרו לארגונים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם בעזרת ניתוח חכם ומושכל של הנתונים הללו.
     
  12. שדרוג חבר מביא חבר – נכון שמקור הגיוס של חבר מביא חבר הוא אחד ממקורות הגיוס הוותיקים ביותר – אבל הוא הופך לקריטי ושונה בעידן העבודה מרחוק. אם אתם לא עומדים כיום על 50-60% מהגיוסים שלכם דרך מקור זה, זה הזמן להשקיע בו יותר השנה.
     
  13. הפיכת הארגון לארגון מגייס – מתחבר לנושא החבר מביא חבר, רשתות חברתיות, מיתוג מעסיק ועוד. למחלקת הגיוס לעולם לא יהיה את רוחב הפס המספיק כדי להתמודד עם כל הגיוסים והדרך לעשות זאת בצורה יעילה וחכמה יותר היא על ידי רתימת העובדים והמנהלים לתהליך והפיכתם לשגרירי החברה. אם זה במסיבות לינקדאין, תכניות שגרירים או על ידי משחוק.
     
  14. התפתחות תחום הסורסינג שלב אחד קדימה – תחום הסורסינג הוא תחום שנולד בשנים האחרונות ועד לאחרונה לא נלמד בצורה מסודרת. אנו רואים ניצני שינוי בתחום (אני מלמד כיום קורס סורסינג מקיף את תלמידי תואר MBA במכללה למנהל ויש קורסים נוספים שנוצרים בנושא). כמו כן גם חברות השמה וארגונים משקיעים כיום יותר משאבים בהכשרות של צוותי הגיוס שלהם.
    עדיין קיים מחבור משמעותי באנשים מנוסים בתחום וגם רמת ההכשרות לא תמיד גבוה.
    בשנה הקרובה אנו מתכננים להשיק בית ספר לסורסינג וגיוס כשהכוונה שלנו לייצר הסמכה מקצועית בתחום.

15+16 אימוץ תפיסת ה Inbound Marketing ו התפתחות כלי אוטומציה לגיוס – לא אכנס לעומק ל-2 המגמות הללו שכבר תופסות תאוצה בעולמות השיווק וכבר דובר עליהם בכנסים שלנו בעבר. אנו נראה אימוץ רחב יותר של כלים יקלו על חיי המגייסים ויחסכו זמן רב בקידום תכנים ברשת, איסוף לידים והפיכתם למועמדים תוך כדי משיכה מתמדת של אנשים נוספים לתוך המשפך הגיוס שירימו את היד ויתעניינו בחברה שלנו.

17. גיוס לפי כישורים ולפי Soft Skills ולא לפי תעודות – בסקר מעניין שערכנו בקהילת הסורסינג והגיוס עלה שכיום ארגונים רבים אינם מבקשים מהמועמדים שלהם להיות בוגרי אוניברסיטה/מכללה.

18. השינוי הזה מרתק בעיני ומבוסס על ההבנה שכדי להיות איש מקצוע מצוין (כמובן בחלק מהתפקידים ולא בכולם) – אתה יכול ללמוד במסגרות אחרות.
מצב זה מוביל לכך שהיכולות המקצועיות הופכות לחשובות יותר מהתואר – אם כי המסע לשינוי דרמטי יותר עדיין בעיצומו ואני מעריך שיקחו עוד מספר שנים עד שנראה את המגמה הזאת הופכת למשמעותית יותר.
יחד עם נושא הגיוס לפי תעודה, הופך גם הגיוס לפי Soft Skills למגמה מעניינת.
עם התפתחות שוק העבודה המבוסס טכנולוגיה, אנו צפויים למחסור בכישורים "אנושיים" שלא יוכלו להיות מוחלפים על ידי אוטומציה. השינוי הזה ישים דגש על גיוס מועמדים המביאים לידי ביטוי את הכישורים הללו.

19. גיוס מגוון (DIVERSITY) – שילוב של מודעות עולה לנושא הגיוס המגוון, יחד עם הבנה של הערך העסקי בגיוס כזה ובשילוב המחסור בעובדים יביא להערכתי את הנושא להיות חלק משמעותי יותר בשיח הארגוני והגיוסי.
גם במקרה זה נושא הגיוס המגוון אינו נושא חדש, אבל בלא מעט שיחות עם ארגונים אני רואה הבנה ונכונות לשים את הנושא בעדיפות גבוהה יותר ולשמחתי הנושא מגיע לא רק ממצוותי הגיוס וה HR אלא גם מהארגון עצמו.

20. מקצוען הגיוס הופך לאסטרטגי, שותף עסקי ופרו-אקטיבי – אם בתחיל הקורונה ראינו פיטורים רבים של מגייסים עקב הקפאת הגיוסים, המצב כיום הפוך לגמרי וישנה תחרות אדירה על מגייסים מקצועיים.
בעיני הגורם החשוב ביותר להטמעה מוצלחת של כל המגמות הללו הוא מקצוען ומנהל הגיוס שצריכים להוביל את התהליכים הללו בארגון.
השינוי בתפקידי המגייס ומנהל הגיוס נובע מהמהפיכה שעובר התחום בעשור האחרון (והמגמות שמנינו מייצגות רק חלק מהטרנספורמציה).
השינויים הללו מחייבים את אנשי הגיוס להיות פרו-אקטיביים יותר הן בלמידה של המגמות והשינויים החדשים והן בבניית מערכת יחסים עם מנהלים, עובדים ומועמדים.
הטרספורמציה מחייבת את המגייס להפוך לשותף עסקי שמחובר לאסטרטגיית החברה ולאסטרטגיית ה HR ויודע להוביל תהליכים בארגון ויחד עם זאת גם כזה שמעורה במה שקורה בשוק התעסוקה בכדי שיוכל להביא ערך משמעותי, מדיד ולאורך זמן.

ההמלצה שלי – תחשבו בגדול, תתחילו בקטן ותנועו מהר

אשמח לשמוע אם אתם חושבים על מגמות נוספות.

מאחל לכולנו ש 2021 תהייה שנת גיוס פוריה ומוצלחת לכולנו (וכמובן המון בריאות)!

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD