מאת יעקב רוזן

חודש דצמבר הוא עיתוי מצויין לבחון את כברת הדרך שעברנו השנה ומצד שני לסקור את המגמות שישפיעו על תחום הגיוס בארץ ובעולם בשנה הקרובה.

חלק גדול מהמגמות הופיעו גם בשנים קודמות – אך מרתק לראות את השינוי ברמת הבשלות והיישום של המגמות בארגונים רבים ובלקיחת הבאזז וורדס לרמה אופרטיבית.

המגמות שאספתי מבוססות על כנסים שהשתתפתי בחו"ל ומאות שיחות עם אנשי מקצוע ומאמרים שקראתי – ולהערכתי אלו התחומים העיקריים שמחלקות הגיוס המובילות ישקדו להטמיע (וחלקן כבר עושות זאת היום):

1. מיתוג מעסיק – מיתוג מעסיק הוא לא נושא חדש ואנחנו מדברים עליו במאמרים ובכנסים שלנו כבר עשור שלם.
   ויחד עם זאת, בסקר מיתוג המעסיק שעשינו לפני כ-3 חודשים (וכלל 187 ארגונים שגייסו מעל ל 40,000 עובדים בשנה האחרונה) רק לכ 20% מהארגונים יש תוכנית עבודה שנתית לקידום מיתוג המעסיק שלהם ורק 14% בלבד הגדירו את ה EVP של החברה שלהם.
   אבל בעיני השנה הגיעו מספר תהליכים לבשלות הנכונה (ברמת התחרות בשוק המועמדים, רמת הבגרות והידע של אנשי הגיוס, רמת החיבור עם השיווק ובהבנה של חשיבות התחום בארגונים). אם בשנה שעברה ראינו מספר ארגונים שמובילים תהליך הוליסטי ארגוני רחב בנושא, השנה התחום יתפוס תאוצה משמעותית ו"יתפוצץ" בארגונים רבים נוספים.

   עוד אינדיקציה חשובה בעיני להתפתחות התחום היתה כמות המשתתפים שהגיעו לכנס מיתוג המעסיק שלנו השנה (כ 450 משתתפים מ 200 ארגונים שונים) ואת רמת העניין שכבר קיימת לקראת הכנס הבא שלנו בנושא מיתוג מעסיק בספטמבר 2020.

2. הטעמת תפיסת ה Recruitment Marketing – תחום נוסף שנושק למיתוג המעסיק הוא נושא הגיוס כשיווק וההבנה שאנחנו חייבים "לגעת" במועד לאורך מספר נקודות ב Candidate Journey שלו כדי שיגיש אלינו מועמדות ברגע שהוא מוכן. תפיסה זאת מחייבת את הארגונים לבנות משפך שיווקי שונה מאשר זה שקיים בכמעט כל הארגונים בארץ כיום שמתמקדים רק בחלק האחרון של שלב הגשת המועמדות לארגון (בין אם מועמד פאסיבי או מועמד אקטיבי)
3. קידום חוויית המועמד – חווית המועמד היא התפיסה שבה המועמדים בהווה, בעבר או בעתיד תופסים את תהליך הגיוס אצלכם בארגון. לתפיסה זאת יש משמעות אדירה ביצירת המחוברות למועמד, שיפור הזיכוי שיחתום אצלכם ולמסרים שהוא מעביר לחברים שלו כאשר הוא מספר להם על התהליך אצלכם.
   קפיצת המדרגה בעיני היא המעבר מתפיסת שבה אנו נוגעים במועמד פעם אחת (בדרך כלל בזמן הגשת קורות חיים או בטווח הזמן הקצר בו הוא נמצא בתהליך) למצב שבו אנו מנהלים מערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים.
   כל זה יכול להתקיים רק במידה ואנו רואים במועמד כלקוח, מבינים את הצרכים והרצונות שלו ויודעים לגעת בו במספר נקודות זמן שונות על ידי שימוש במערכות מתקדמות של Candidate Relationship Management.
4. בניית קהילות טאלנטים – בתהליך גיוס רגיל אנחנו בדרך כלל מתחילים לחפש מועמדים כאשר נפתחת לנו משרה. אבל מה היה קורה אם רשימת המועמדים המתאימים כבר היתה אצלכם (ללא תחום באם הן פתוחים להזדמנויות חדשות או לא בשלב זה)? תהליך בניית הקהילות הוא בעיני קפיצת המדרגה בעולם הסורסינג כי המועמדים הללו לא רק נמצאים ברשימות שלנו, אלא גם מכירים אותנו ואת הארגון. מה שמקל עלינו בגיוסם כאשר אנו צריכים. 
5. גיוס ברשתות חברתיות – אני יודע שגיוס ברשתות חברתיות הוא לא נושא חדש (אנחנו מלמדים אותו כבר 12 שנה עם מעל ל 6,000 איש שעברו הדרכות) אבל!
   הוא ממשיך להשתנות, ממשיך לאתגר וממשיך להציע לנו כמגייסים אופציות חדשות שלא היו קיימות בשנה שעברה. והוא יהפוך למשמעותי יותר בשנה הקרובה בעיקר בתעשיות שעד היום לא היו שם מספיק.
   הביטוי העיקרי להפיכת התחום למרכזי הוא הקפיצה בכמות הגיוסים ברשתות חברתיות לממוצע של 18% מכלל מקורות הגיוס. חלק מההסבר שלי לקפיצה היא הבגרות בשימוש בכלים הללו, רתימת המנהלים בעזרת אירועים כמו מסיבות לינקדאין והכניסה של פייסבוק כפלטפורמה מובילה לגיוס ומיתוג מעסיק (במקביל ללינקדאין)
6. שימוש בוידאו – לפי מחקר של חברת סיסקו הווידאו יהווה 80% מצריכת התוכן של הגולשים בשנים הקרובות. וכבר בשנה האחרונה אנו רואים יותר ויותר חברות שמפיקות סרטוני וידאו לגיוס כאשר חלקם מושקעים יותר וחלקם פחות.
   עם התחרות על וידאו בין הרשתות השונות – אנו נראה יותר פעילות גיוסית מבוססת וידאו בשנה הקרובה
7. שימוש כלים טכנולוגיים וצ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית בעולמות הגיוס – גם היום ישנם כלי גיוס וסורסינג המבוססים בינה מלאכותית וישנם ארגונים בעולם שחוסכים אלפי שעות ראיון וסינון בעזרת השימוש בכלים הללו.
   לדעתי השוק והטכנולוגיה לא היה בשלים מספיק להטמעת ושימוש נרחב בכלים הללו אבל בשנה הקרובה נתחיל לראות את השינוי באימוצם.
8. משחוק, מציאות מדומה ומציאות רבודה ((VR/AR – בדיוק כמו סעיף 7 J
   אנחנו עדיין לא שם – אבל נתחיל לראות ניצנים בישראל גם בתחום זה
9. גיוס מבוסס נתונים ומדדים וכלי אנליטיקה – תחום שכבר מתפתח בארץ ובעולם בשנים האחרונות הוא השימוש ב HR וב People Analytics שעוזרים לנו לקבל תובנות והשפעות עסקיות מחיבור וניתוח נכון של נתונים. בעבר היתה מגמה כזאת גם בעולם הגיוס תחת השם Moneyball Recruiting אך כנראה שהוא הקדים את זמנו. גם כאן, היכולת לאסוף ולשמור מגוון עצום של נתונים (שלא היתה קיימת בעבר) עם כלי ניתוח ייעודים יאפשרו לארגונים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם בעזרת ניתוח חכם ומושכל של הנתונים הללו.

    

10. שדרוג חבר מביא חבר – נכון שמקור הגיוס של חבר מביא חבר הוא אחד ממקורות הגיוס הוותיקים ביותר – אבל הוא הופך לקריטי ושונה. אם אתם לא עומדים כיום על 50-60% מהגיוסים שלכם דרך מקור זה, זה הזמן להשקיע בו יותר השנה.
11. הפיכת הארגון לארגון מגייס – מתחבר לנושא החבר מביא חבר, רשתות חברתיות, מיתוג מעסיק ועוד. למחלקת הגיוס לעולם לא יהיה את רוחב הפס המספיק כדי להתמודד עם כל הגיוסים והדרך לעשות זאת בצורה יעילה וחכמה יותר היא על ידי רתימת העובדים והמנהלים לתהליך והפיכתם לשגרירי החברה. אם זה במסיבות לינקדאין, תכניות שגרירים או על ידי משחוק.
12. התפתחות תחום הסורסינג שלב אחד קדימה – תחום הסורסינג הוא תחום שנולד בשנים האחרונות ועד לאחרונה לא נלמד בצורה מסודרת. אנו רואים ניצני שינוי בתחום (אני מלמד כיום קורס סורסינג מקיף את תלמידי תואר MBA במכללה למנהל ויש קורסים נוספים שנוצרים בנושא). כמו כן גם חברות השמה וארגונים משקיעים כיום יותר משאבים בהכשרות של צוותי הגיוס שלהם.
    עדיין קיים מחבור משמעותי באנשים מנוסים בתחום וגם רמת ההכשרות לא תמיד גבוה.
    בשנה הקרובה ההערכה שלי שנראה בתחום כמות גדולה יותר הכשרות וסדנאות מקיפות יותר הן בארגונים והן באוניברסיטאות ובמכללות.

13+14 אימוץ תפיסת ה Inbound Marketing ו התפתחות כלי אוטומציה לגיוס – לא אכנס לעומק ל-2 המגמות הללו שכבר תופסות תאוצה בעולמות השיווק וכבר דובר עליהם בכנסים שלנו בעבר. אנו נראה אימוץ רחב יותר של כלים יקלו על חיי המגייסים ויחסכו זמן רב בקידום תכנים ברשת, איסוף לידים והפיכתם למועמדים תוך כדי משיכה מתמדת של אנשים נוספים לתוך המשפך הגיוס שירימו את היד ויתעניינו בחברה שלנו.

15. גיוס לפי כישורים ולפי Soft Skills ולא לפי תעודות – בסקר מעניין שערכנו בקהילת הסורסינג והגיוס עלה שכיום ארגונים רבים אינם מבקשים מהמועמדים שלהם להיות בוגרי אוניברסיטה/מכללה.
    השינוי הזה מרתק בעיני ומבוסס על ההבנה שכדי להיות איש מקצוע מצוין (כמובן בחלק מהתפקידים ולא בכולם) – אתה יכול ללמוד במסגרות אחרות.
    מצב זה מוביל לכך שהיכולות המקצועיות הופכות לחשובות יותר מהתואר – אם כי המסע לשינוי דרמטי יותר עדיין בעיצומו ואני מעריך שיקחו עוד מספר שנים עד שנראה את המגמה הזאת הופכת למשמעותית יותר.
    יחד עם נושא הגיוס לפי תעודה, הופך גם הגיוס לפי Soft Skills למגמה מעניינת.
    עם התפתחות שוק העבודה המבוסס טכנולוגיה, אנו צפויים למחסור בכישורים "אנושיים" שלא יוכלו להיות מוחלפים על ידי אוטומציה. השינוי הזה ישים דגש על גיוס מועמדים המביאים לידי ביטוי את הכישורים הללו.
16. גיוס מגוון (DIVERSITY) – שילוב של מודעות עולה לנושא הגיוס המגוון, יחד עם הבנה של הערך העסקי בגיוס כזה ובשילוב המחסור בעובדים יביא להערכתי את הנושא להיות חלק משמעותי יותר בשיח הארגוני והגיוסי.
    גם במקרה זה נושא הגיוס המגוון אינו נושא חדש, אבל בלא מעט שיחות עם ארגונים אני רואה הבנה ונכונות לשים את הנושא בעדיפות גבוהה יותר ולשמחתי הנושא מגיע לא רק ממצוותי הגיוס וה HR אלא גם מהארגון עצמו.
17. מקצוען הגיוס הופך לאסטרטגי, שותף עסקי ופרו-אקטיבי – בעיני הגורם החשוב ביותר להטמעה מוצלחת של כל המגמות הללו הוא מקצוען ומנהל הגיוס שצריכים להוביל את התהליכים הללו בארגון.
    השינוי בתפקידי המגייס ומנהל הגיוס נובע מהמהפיכה שעובר התחום בעשור האחרון (והמגמות שמנינו מייצגות רק חלק מהטרנספורמציה).
    השינויים הללו מחייבים את אנשי הגיוס להיות פרו-אקטיביים יותר הן בלמידה של המגמות והשינויים החדשים והן בבניית מערכת יחסים עם מנהלים, עובדים ומועמדים.
    הטרספורמציה מחייבת את המגייס להפוך לשותף עסקי שמחובר לאסטרטגיית החברה ולאסטרטגיית ה HR ויודע להוביל תהליכים בארגון ויחד עם זאת גם כזה שמעורה במה שקורה בשוק התעסוקה בכדי שיוכל להביא ערך משמעותי, מדיד ולאורך זמן.

לסיכום ההמלצה שלי היא תחשבו בגדול, תתחילו בקטן ותנועו מהר

אשמח לשמוע אם אתם חושבים על מגמות נוספות.

שתהייה שנת גיוסים פוריה ומוצלחת לכולנו!