מאת: יעקב רוזן

תהליכי סיום העסקה הם חלק בלתי נפרד מההתנהלות העסקית בכל ארגון מודרני.

תהליכים כאלה מתרחשים לרוב בשל צמצומים, בעיה בביצועי העובד, סגירת החברה או בעקבות שינוי במיקוד העסקי של החברה.

אבל דווקא בתקופה של סערה כלכלית ובתקופה מאתגרת זאת חשוב בעיני להדגיש את הקריטיות בניהול נכון של תהליך סיום ההעסקה והפרידה מהעובדים – וריכזתי בפוסט מספר נקודות עיקריות שיש לקחת בחשבון.

5 סיבות מדוע חשוב לבצע תהליך סיום העסקה מכבד ולהשקיע בפתרונות Outplacement

1. אחריות מוסרית כלפי העובדים מהם אנו נאלצים להיפרד – למרות התהליך הכואב, העובדים שאנו נאלצים לפטר תרמו להצלחת החברה וחשוב לדעת להוקיר ולהעריך זאת.
    
2. מיתוג מעסיק – העובדים העוזבים ממשיכים להיות שגרירים של הארגון גם אחרי סיום העסקתם. האופן שבו יציגו את הארגון יושפע באופן מהותי מתהליך הפרידה.
    
3. שימור המוטיבציה אצל עובדים קיימים – יחד עם המיקוד והמאמצים לנהל תהליך פרידה מכובד חשוב לזכור שאופן העזיבה ואופן ניהול התקשורת הפנים ארגונית ישפיע גם על המוטיבציה של החברים שלהם הנשארים בארגון ועל הפרודוקטיביות בתקופה המאתגרת הזאת.
    
4. מניעת חשיפה משפטית – ניהול נכון ומתוכנן מראש של תהליך פרישה יוודא שהכל מתבצע על פי הנחיות החוק. נקודה זאת חשובה בעיקר כיום כאשר חלק גדול מהעובדים הוצאו לחל"ת ויצרו אתגרים וניואנסים משפטיים שלא הכרנו בעבר.
    
5. עזרה באיתור התפקיד הבא שלהם – מתן כלים כגון מינוף המדיה החברתית לחיפוש עבודה, ליווי בבניית פרופיל לינקדאין מנצח, עזרה בכתיבת קורות חיים ואימון לעבור ראיונות עבודה יעזרו לצמצם באופן משמעותי את תקופת האבטלה של העובדים המפוטרים.

על פתרונות ה Outplacement של HRD לחצו כאן

3 שלבים בניהול תהליך הפרידה

היערכות מוקדמת

כל ארגון העומד בפני תהליך פיטורים חייב להגדיר ולענות לעצמו על מספר שאלות ולהתייחס למספר נקודות וההמלצה החמה שלי היא שכל התהליך יהיה מתועד ומסודר:

• הבנה לאן הארגון הולך מבחינת היעדים העסקיים בתקופה הקרובה ומה ההשפעה על כמות האנשים והכישורים שצריך כדי לעמוד ביעדים הללו.
• הבנת הפער שנוצר מבחינת כמות האנשים והכישורים ומה מספר האנשים שנאלצים לצמצם.
• בחינת אלטרנטיבות אחרות על פני פיטורים (צמצום שעות עבודה, הורדה רוחבית בשכר, הכשרה של העובדים המיועדים לפיטורים כדי שיעסקו בתחום אחר בחברה ועוד)
• לפי איזה סדר יבחרו האנשים?
  השיקולים שניתן לקחת בחשבון למשל – פיטורים של העובדים האחרונים שנכנסו לארגון, התבססות על ביצועים, התחלה תהליך במחלקות מסויימות כגון מטה או מחלקות אחרות, מתן משקל מסוים למצב משפחתי ועוד.
• הגדרת הערכים הארגוניים שעוברים כחוט השני לאורך כל תהליך הצמצומים.
  מה חשוב לארגון לשמר מבחינת התפיסה הערכית-מוסרית-ניהולית וכיצד מוודאים שזה נשמר לאורך כל הדרך.
• הגדרת שרותי ה Outplacement והתמיכה שיקבלו המפוטרים והבנה של העלויות לארגון.
• הדרכה של המנהלים המפטרים לביצוע התהליך בצורה מכבדת ואמפטית תוך כדי הבנה של חוקי התעסוקה.
• הגדרת התקשורת הפנים ארגונית – מדוע הארגון מבצע את התהליך, מה המסר למפוטרים ומה המסרים ודרך התקשורת לעובדים הנשארים.
• הגדרת לוחות זמנים ואחראים להובלת השלבים השונים בתהליך.

ניהול מכבד של תהליך של פיטורי עובדים

גם תהליך קשה רגשית וכואב כמו פיטורים יכול להתבצע בצורה אנושית ומכבדת. חשוב לזכור להתייחס לאורך הדרך הן לעובדים שאנו נאלצים לסיים את העסקתם והן לעובדים הנשארים בחברה.
נקודות והמלצות להובלת התהליך כך שהעובדים ירגישו שדואגים ורואים אותם גם ברגעים הקשים:

• ניהול תקשורת פתוחה והסבר על המצב העסקי לכלל עובדי החברה והתייחסות לאן הולך הארגון.
• הסבר לכל הארגון על הצעדים שהארגון מתכוון לנקוט והגדרה של אנשי הקשר השונים לשאלות ותמיכה.
• ניהול תהליך השימוע והפיטורים על פי חוק.
• הובלת התהליך ברגישות ומוכנות לתת סיוע ולעזור במצבי לחץ, חרדה, כעס ורגשות נוספים שעשויים לעלות במהלך המפגשים ובניהם.
• מתן מענה גם לשאלות פיננסיות הקשורות לשכר ולהטבות שקיבלו העובדים (בונוסים, אופציות, רכב חברה, זמן הודעה מוקדמת ועוד)
• מתן תחושה לעובד המפוטר שהם בעלי ערך ולהוקיר תודה על התקופה ולדעת לאחל הצלחה
• מתן סיוע וכלים כדי לעזור להם למצוא את המקום הבא שלהם בצורה מהירה, גם כאשר השוק נמצא בתקופה קשה.
  זה יכול להיות על ידי ליווי מקצועי של יועץ תעסוקה, הדרכות לינקדאין ועזרה בבניית פרופיל מקצועי, עזרה בשדרוג קורות חיים והכנה לראיונות עבודה.

 בתקופה שאחרי: שימור הצוות שנשאר

תהליך הפרידה קשה וכואב למפוטרים אך אסור לשכוח שהמצב החדש קשה גם עבור העובדים הנשארים הרואים את החברים המפוטרים ונמצאים במצב של חוסר ודאות בנוגע לעתיד החברה ולמצבם שלהם בעתיד.

מחקרים מראים שרוב הארגונים מציינים שתהליך הפיטורים פוגע באופן מיידי וישיר במוטיבציה, במורל ובמחוייבות לארגון מצד העובדים הנשארים.

ההמלצה שלי היא לוודא תקשורת תדירה ושקיפות הן ברמת ההנהלה הבכירה והן בשיחות אישיות וקבוצתיות של המנהלים הישירים.

לסיכום, פיטורי עובדים הינו תהליך כואב וקשה לכל מי שמעורב בו – המפוטרים, העובדים הנותרים, ההנהלה וצוות משאבי אנוש שבדרך כלל מוביל ו/או מלווה את התהליך לכל אורכו.

ויחד עם זאת ניתן לעשות בצורה מכבדת כאשר מנהלים את השלבים בצורה השומרת על המפוטרים ונותנת להם כלים פרקטיים לאיתור התפקיד הבא שלהם.

תהליך כזה אף ישאיר את הדלת פתוחה עבור אותם מפוטרים לחזור לארגון בעתיד כאשר המצב הכלכלי ישתפר.

בהצלחה! 

על פתרונות ה Outplacement של HRD לחצו כאן