לאחר חודשים של קיפאון, מאז אסון ה 7.10 אנו רואים עוד ועוד ארגונים חוזרים לפנות למועמדים בצורה אקטיבית ברשת, ומהצד השני כמעט כל המועמדים מעוניינים בפניות כאלה.

בשנים האחרונות הכשרתי אלפי אנשי גיוס בסדנאות לינקדאין וסורסינג למתקדמים ובפוסט הזה אני רוצה לתת כמה טיפים קצרים אך פרקטיים שניתן ליישם באופן מיידי גם בעבודה שלכם.

16 טיפים פרקטיים לסורסינג של מועמדים ייחודיים

1. התחילו כל תהליך סורסינג חדש בפגישת התנעה עם המנהל/ת המגייס/ת שבו תבינו כיצד נראה המועמד האידאלי בעיניהם. מה מאפיין אותו, מהיכן הוא מגיע, מילות מפתח קריטיות, ארגונים רלוונטיים ועוד.
   ולא פחות חשוב- הבינו למה למועמד שעובד בארגון אחר כדאי להצטרף לקבוצה שלו.
    
2. בנו אסטרטגיית סורסינג על סמך השיחה עם המנהל.ת המגייס.ת ושיחות עם אנשים רלוונטיים נוספים, והדגש הוא על המילה אסטרטגיה.
   הבינו היכן נמצאים האנשים – באלו רשתות, קבוצות ופורומים – ובנו דרכים להגיע אליהם (פיזית או אינטרנטית).
    
3. התחילו במאגר שלכם – הרבה פעמים זה מקור המועמדים הכי מפוספס.
   ופנו גם למועמדים טובים שהגיעו בעבר למקום שני או שלישי בתהליך הסינון למשרות דומות קודמות שלכם.
    
4. בנו חיפושים בוליאניים מדוייקים – כדי שלא לפספס מועמדים טובים מצד אחד וכדי שלא לבזבז את הזמן על מועמדים לא רלוונטיים. אם אתם לא יודעים לעשות זאת – זה הזמן ללמוד כיצד עושים חיפושים בוליאניים בלינקדאין וברשתות אחרות.
   מוזמנים להצטרף לאחת הסדנאות שלנו בתחום או להזמין אותנו לסדנה אצלכם.
    
5. תעשו XRAY מגוגל – גם אם יש לכם ריקרוטר או חשבון אחר בלינקדאין, חיפושי XRAY מביאים מועמדים נוספים ובסדר שונה ממה שמקבלים בלינקדאין.
    
6. התחילו לפנות למועמדים החל מהעמוד ה 5– במקום להתחיל מהעמוד הראשון.
   כך תגיעו בדרך כלל למועמדים שמקבלים פחות פניות.
    
7. אל תסתפקו בלינקדאין במידה ונתקעתם – חיקרו את הרשתות והמקומות הנוספים בהם נמצאים המועמדים הפוטנציאליים.
    
8. חפשו ברשתות של המנהלים שלכם – יחד איתם או בלעדיהם כדי להגיע למועמדים שהם מכירים ומנפו את הקשר שלהם עם אותם מועמדים כדי למשוך אותם ולהתחיל תהליך.
    
9. ארגנו מסיבת לינקדאין – והביאו לחדר את המנהלים והעובדים הרלוונטיים כדי לחפש ביחד על הרשתות שלהם. בעיני זה אחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר בתקופה הזאת ומשלב חבר מביא חבר ורשתות חברתיות. או כמו שאני אוהב לקרוא לזה – חבר מביא חבר על סטרואידים

10. הגדירו תגמול שונה למשרות קריטיות וקדמו בארגון – דיברתי רבות בעבר על חשיבות החבר מביא חבר, ואם אתם לא נמצאים על מעל ל 50% מהגיוסים שלכם דרך מקור זה, חשוב לבחון את התהליך.
    אבל כצעד נוסף – הגדירו תגמול מיוחד למשרות הקשות. ואני ממליץ תגמול שהוא לא בהכרח בכסף אלא בחוויה בלתי נשכחת.
     
11. Give Me Five – התמקדו בעובדים החדשים שהצטרפו לחברה ובקשו מהם 5 שמות של אנשי מקצועי טובים שהם מכירים בתחומם. הרבה פעמים דווקא העובדים שרק הצטרפו לאחרונה מביאים רשת קשרים חדשה שעדיין לא מוצתה בחבר מביא חבר.
     
12. הרימו טלפון – בעידן האונליין מאד קל לנו להתחבא מאחורי המחשב והרשתות החברתיות.
    אבל מהניסיון שלי שיחות עם מועמדים פוטנציאליים, עם מדריכים או מארגני כנסים בתחום שבו אנו מגייסים יכול לפתוח לנו את הראש לכיוונים מרתקים חדשים.
     
13. שפרו את הפניה והשיחות שלכם – ותמיד שימו את המועמד במרכז כדי להסביר לו מה האתגרים המקצועיים, מסלולי התפתחות, התרבות וסביבת העבודה שמצפה לו.
     
14. בנו חווית מועמד מנצחת – לכל אורך הדרך ובכל אינטראקציה עם המועמד. בין אם במיילים, בשיחות, בתהליכי הראיון ובשלבי החתימה.
    לא פחות חשוב – הדריכו את המנהלים שלכם כדי לוודא שהם מייצרים חווית מועמד מושלמת מהצד שלהם.
     
15. ערכו Brainstorming – במשרות בהם נתקלתם במבוי סתום והעזרו באחרים.
    דאגו להיות חלק מקבוצה של אנשי סורסינג דומים כדי לפצח משרות מאתגרות ולמנף את הידע והחשיבה הקבוצתית לרעיונות חדשים.
     
16. בנו את המיתוג שלכם – מגייסים רבים לא משקיעים מספיק בבניית הנוכחות המקצועית שלהם (מעבר לרק פרסום משרות). השקיעו במיצוב שלכם כאנשי מקצוע, תנו טיפים למחפשי עבודה, מצבו את עצמכם כיועצים – ובצורה כזאת הרבה יותר מועמדים רלוונטיים יפנו אליכם בעצמם.

מודה שהייתי יכול לכתוב גם 50 טיפים – אבל מתמקד בחשובים בעיני

ובעיקר המון בהצלחה!