12 עקרונות קריטיים לגיוס מנצח בתקופה של מלחמה על המועמדים
מאת: יעקב רוזן
הגיוס מעולם לא היה קשה יותר (או בשפת המנהלים – "מאתגר יותר").
ולא משנה כמעט באיזה תחום ובאיזו תעשיה – בין אם מדובר בגיוס נהגים, מלגזנים, חרטים, עובדי יצור ובין אם מדובר בגיוס אנשי פיתוח, חומרה או רופאים ואחיות.
זאת המסקנה של ויקי גרונר (שעובדת איתי) ושלי לאחר שיחה עם מאות מקצועני גיוס כחלק מההדרכות והמפגשים המקצועיים בתחומי גיוס וסורסינג שקיימנו בחודשים האחרונים.
אבל המסקנה הזאת לא מבוססת רק על מאות שיחות שלנו.
היא עלתה בצורה בולטת בסקר הגיוס שערכנו לפני מספר חודשים (ופורסם גם ב TheMarker) – וניתן לראותו כאן והמסקנה הזאת עולה גם מניתוח שעשינו על קצב גיוסי ההון של חברות ישראליות בחודשים האחרונים ששובר את כל שיאי העבר.
דרך אגב, כעוד אישוש למסקנה על הקושי המטורף בגיוס עובדים, קיים ביקוש מאד גבוה לאנשי גיוס וסורסינג (וניתן לראות את הביקוש הזה בקהילת הגיוס והסורסינג בפייסבוק כאן).
החדשות הרעות – עולם הגיוס ימשיך להיות מאתגר והתחרות על המועמדים תלווה אותנו גם בתקופה הקרובה.
החדשות הטובות – יש מה לעשות כדי להביא להצלחת הגיוסים בארגון שלכם.
" אי שפיות היא לעשות את אותו דבר שוב ושוב ולצפות לתוצאות שונות"
המשפט הידוע של אלברט איינשטיין ליווה את כל כנס הגיוס שלנו לפני כחודש וחצי והמסקנה שיצאה מעשרות ההרצאות היתה שאנחנו חייבים להתחיל לפעול בצורה שונה אם אנחנו רוצים לקבל תוצאות אחרות.
אבל אז כמובן עולה השאלה – מה אנחנו צריכים לעשות שונה, איפה ואיך מתחילים לעשות זאת.
האמת שבכנס עלו עשרות רעיונות פרקטיים מצויינים מתוך ה Case studies המועלים שהוצגו על ידי מובילי הגיוס מארגונים מובילים כיצד אפשר לפצח את מקורות הגיוס ולשפר את תהליכי הגיוס.
במאמר הזה רצינו להביא תמונה רחבה יותר שתסתכל על מודל הגיוס בראיה הוליסטית עם דוגמאות ל 12 נושאים שניתן להתחיל ולשפר.
אני חייב לציין שכשויקי ואני בנינו את המודל וחשבנו על הפוסט – זרקנו מעל ל 25 נקודות לשדרוג הגיוס, אבל כאן ניגע בעיקריים יותר לדעתנו.
מודל הגיוס ההוליסטי של HRD
אז בואו נתחיל בתשובה המתסכלת לשאלה שאני נשאל כמעט כל יום – "מה הכלי/רשת חברתית/תוסף/מקור-גיוס האחד/החדשני שיפצח לנו את כל קשיי הגיוס ויביא את המועמדים באורח קסם.
והתשובה שלי היא – שאין כזה. אין כלי/תוסף/רשת/מקור-גיוס אחד שיפתור את כל הבעיות שלנו.
כי התחום שלנו הרבה יותר מורכב מזה – בעיקר אם אנחנו לא יודעים איפה המועמדים נופלים בדרך.
לכן אם רוצים להסתכל על שיפור הגיוס – חייבים להסתכל עליו בראיה הוליסטית.
ובדיוק בגלל זה בנינו את מודל הגיוס של HRD.
קרדיט מקדים – מודל גיוס הוליסטי הוא לא המצאה חדשה שלנו.
ב HRD הצגנו מודלים כאלה כבר לפני כ-15 שנים בתקופה שמורית הובילה אותו (למי שזוכר את מודל היהלום) ולאחר מכן הצגנו מודלים נוספים כגון HRD WebHire ועוד.
אבל בשנים האחרונות התחושה שלנו היתה שהגיוס הפך למשהו הרבה יותר רחב.
בשנה האחרונה חקרנו את המודלים שקיימים בעולם וחזרנו לשולחן התכנונים כדי לייצר את המודל שלדעתנו הוא המתאים ביותר לארץ.
זאת גם הזדמנות לתת קרדיט למודלים שחקרנו ולמדנו מהם מחברות כגון לינקדאין, PWC, ג'וש ברזין, דלויט, אינטל ,Jobvite, טלמטרי ועוד.
המודל ההוליסטי המאוחד שלנו שמהווה את הבסיס לבניית גיוס פורץ דרך:
אחת השאלות שנשאלנו כאשר הצגנו את המודל בסדנאות בארגונים היתה מדוע בחרנו במודל של אינסוף.
והתשובה שלנו היא שבעינינו תהליך גיוס נכון אינו תהליך לינארי שמתחיל עם פתיחת משרה ומסתיים עם סגירתה (למרות שכמובן ישנם לא מעט ארגונים שעדיין פועלים כך).
מערך גיוס שבנוי נכון בעינינו נוגע כל הזמן בהרבה מאד אספקטים שאינם מסתיימים ובעצם מזינים האחד את השני לאורך כל שלבי התהליך.
* למודל הזה בנינו גם מודל צמיחה (Maturity Model) שהשקנו בכנס הגיוס העוזר לבחון היכן נמצא הארגון שלכם ומה צריך לעשות כדי לעבור לשלב הבא – ונכתוב עליו בפוסט נפרד.
12 עקרונות קריטיים לגיוס מנצח בתקופה של מלחמה על המועמדים
- הגדרה וקידום מיתוג מעסיק – דר' ג'ון סאליבן, אחד ממובילי תחום הגיוס בעולם, אמר שמיתוג מעסיק היא אסטרטגיית הסורסינג הטובה ביותר לטווח ארוך.
תחום שהחל לצמוח משמעותית לפני כ-3 שנים הפך בשנה האחרונה לאחד החמים ביותר בעידן הקורונה.
ויחד עם זאת – רוב הארגונים בארץ עדיין עושים את הצעדים הראשונים בבניית אסטרטגיית ותוכניות מיתוג מעסיק ומבינים שהם חייבים לייצר פעילות משמעותית בתחום כדי לייצר בידול בשוק עמוס של תחרות על תשומת הלב של המועמדים.
זה בדיוק הזמן לוודא שתחום זה מהווה גורם משמעותי בתוכניות העבודה שלכם לשנה הקרובה.עדכון – באוקטובר נקיים את כנס מיתוג המעסיק ה-3 (והפעם כנס פיזי) – בתחום שכל כך צומח ומשתנה – זה יהיה מקום מעולה ללמוד מה חדש ועל דרכים פרקטיות לקדם את הפעילות אצלכם.
- בניית חווית מועמד יוצאת דופן – תחום שעומד כיום בפני עצמו, אבל מתחבר למיתוג המעסיק, הוא עולם חווית המועמד. יצירת חווית מועמד הנוגעת בכל תהליך הגיוס – החל משלבי הפניה, דרך הראיונות, קבלת תשובה (חיובית או שלילית) ועד תהליך הקליטה – משפיעים על ההמלצה שיתן אותו מועמד לחברים שלו האם להגיש מועמדות לחברה או לא.
לכן היעד שלכם הוא לייצר ולבנות חווית מועמד יוצאת דופן – גם למועמדים שקיבלו תשובה שלילית – כדי שיהפכו לשגרירים שלנו.
- הרחבת מקורות הגיוס – אחד האתגרים הגדולים בשוק מועמדים שנתפס כמאגר סגור הינו לשבור את קהל המועמדים "הקלאסי" על ידי בחינה מחדש של שיקולים כגון השכלה, ניסיון, מיקום גאוגרפי, גיל ועוד.
במקביל חשוב לשים דגש על שיפור אפקטיביות מקורות גיוס קיימים, בניית שיתופי פעולה עם גופים רלוונטיים, השקעה בהכשרה של מועמדים חיצוניים או הסבה של עובדים קיימים.
נושא מקורות הגיוס הוא אחד המקומות החשובים שבהם יש מקום לחשיבה יצירתית תוך כדי פיצוח הנושא עם הנהלת החברה.
- קידום גיוס מגוון – זה נכון שגיוס מגוון הוא חלק מהנושא הקודם של הרחבת מקורות הגיוס אבל היה לי חשוב לשים אותו בפני עצמו.
לדעתי למרות אתגרי הגיוס המטורפים והמחסור במועמדים, זהו תחום שאנחנו כחברה וכמעסיקים עדיין לא השכלנו לפצח ולהטמיע מספיק.
זה נכון שישנם ארגונים (בעיקר הגדולים שבהם) שעושים עבודה מצויינת ומבורכת בהובלת הנושא אבל לדעתי זהו אחד המקומות שבהם ניתן לבצע קפיצת מדרגה משמעותית בחשיבה הארגונית בכדי להגיע למועמדים איכותיים נוספים שאינם "קלאסיים".
עדכון – באוגוסט נקיים מפגש למידה פרקטי בכדי לתת כלים וללמוד מ Case Studies שיעזרו ליותר ארגונים להרחיב מקור גיוס חשוב זה.
- מיקוד על חבר מביא חבר – גם חבר מביא חבר הוא חלק מהרחבת מקורות הגיוס, אבל הוא נמצא כנושא בפני עצמו בגלל המשקל הסגולי והחשיבות שלו.
כל המחקרים, כולל המחקרים שאנו עשינו בשנים האחרונות, מראים שזהו מקור הגיוס האפקטיבי ביותר לארגון.
ויחד עם זאת אנו רואים פער עצום בין הארגונים המובילים בארץ המגיעים ל 60+ אחוזי גיוס דרך מקור זה לבין הממוצע הארצי שעומד על סביב ה 30-35% ולא מעט ארגונים שעומדים על 25% ומטה.
בניית תוכנית חבר מביא חבר יצירתית, שקופה לעובדים ומקודמת על ידי המנהלים, עם תגמול שהוא לא בהכרח כספי ושניתן לא רק עם גיוס מועמד יכולים לשפר את % מקור הגיוס הזה.
- בניית צוות מקצועי – בסופו של דבר בכל תהליך שתרצו לשנות, להוביל ולקדם בתחום הגיוס יתבסס על איכות צוות או איש הגיוס. לכן כפי שהארגון משקיע בעובדים שלו, חשוב שגם צוות הגיוס ישקיע בהדרכה שלו ובחיזוק תחומים בהם נדרש שיפור ויגיע למפגשי למידה וכנסים בכדי ללמוד מה עושים ארגונים אחרים וללמוד מהם (כן, מותר להעתיק – בחוכמה).
הלמידה לא חייבת תמיד לעלות כסף. אפשר ללמוד גם ממעקב אחרי פוסטים מקצועיים (כמו באתר HRPORTAL) או הצטרפות לקהילת הגיוס והסורסינג של ישראל כאן - רתימת עובדים ומנהלים ובניית תוכנית שגרירים – בסופו של דבר לנו כצוות גיוס יש רוחב פס מוגבל מבחינת הנוכחות ברשתות חברתיות וגם מגבלה ברמת ההיכרות והאמון כלפינו.
מהניסיון שלנו אחת מקפיצות המדרגה העיקריות שארגונים מצליחים לעשות הוא בעזרת חיבור העובדים למאמצי הגיוס ובהבנה שהגיוס הוא לא רק האתגר של מחלקת הגיוס.
אפשר לעשות זאת בעזרות צורות יצירתיות המערבות מישחוק (Gamification), תחרות, מסיבות לינקדאין ופייסבוק או השקת תוכנית שגרירי חברה.
רתימה כזאת מאפשרת לנו הן להגיע לקהלי יעד מדוייקים ורחבים יותר והן לקדם את מיתוג החברה בצורה הרבה יותר אותנטית ואורגנית.
- בניית קהילות – רוב הארגונים "נוגעים" במועמדים רק כאשר ישנה משרה פתוחה.
וגם אז כל התקשורת נסובה סביב המשרה הספציפית שבסופה מגייסים מועמד אחד וכל השאר "נעלמים" בתוך המאגר.
בשנים האחרונות הבאנו מספר הרצאות לכנסים שלנו שדיברו על חשיבות בניית הקהילות כדי "לגעת" מספר פעמים בשנה במועמדים שהיו אצלנו בתהליך וגם בכאלה שהם מועמדים פוטנציאליים העובדים בחברות אחרות. בניית קהילות כאלה, הנוסבות בדרך כלל סביב עולמות תוכן מקצועיים ממוקדים, עוזרים לקדם את מיתוג המעסיק ובעיקר להיות מול העיניים של המועמד ברגע שהוא מתחיל לחשוב על שינוי קריירה.
- סורסינג אקטיבי – הנושא הזה אומנם לא חדש, והוא הופך למאתגר יותר ויותר, אבל הוא כורח המציאות בעידן שבו פרסומים רגילים הפכו להרבה פחות אפקטיביים בגלל הצפת המידע ובגלל שרוב המועמדים הפוטנציאליים לא מחפשים עבודה בצורה אקטיבית.
אז גם פה ההמלצה שלי היא לוודא שצוות הגיוס לומד ומכיר את השימוש האפקטיבי ברשתות ובכלים המאפשרים את תהליכי האיתור והפניה לאותם מועמדים מבוקשים.
- שיווק הגיוס וקידום ממומן – בחיבור בין מיתוג המעסיק לגיוס נוצר בשנים האחרונות תפקיד/תחום חדש שנקרא Recruitment Marketing שאחראי על מינוף וה EVP של הארגון וקידומם ברשת תוך כדי StoryTelling ו StoryDoing לאוכלוסיות נבחרות ממוקדות.
קידום התכנים והמסרים משתמש בכל הערוצים האפשריים תוך כדי רתימת העובדים אבל גם בשימוש של קידום ממומן בפייסבוק, לינקדאין, גוגל וערוצי הפצת תוכן נוספים.
הגדירו את הדרך שלכם לייצר תוכן מעניין, רלוונטי, מקצועי – שלא קשור אך רק ומשרות הפתוחות אצלכם.
- טכנולוגיה ואוטומציה – אלמנט קריטי כיום בהצלחת הגיוס הוא השימוש במערכות טכנולוגיות חכמות. זה צריך להתחיל כמובן במערכת גיוס המתאימה לצרכי הארגון, בכלים טכנולוגיים הבאים לעזור בתהליך הסורסינג, כלים העוזרים לייצר חווית מועמד מנצחת וכלים לשלב הסינון והמיון.
בעידן של התפוצצות טכנולוגית בכל העולם, כניסה של כלי BI ושל כלי AI, קריטי ללמוד כל הזמן מה חדש בעולם זה גם בתחום שלנו, לבחון כלים חדשים בצורה תדירה ולהטמיע אותם כחלק מתהליך הגיוס.
- מדידה ושיפור מתמיד – גורו הניהול פיטר דרוקר אמר ש"לא ניתן לנהל את מה שלא ניתן למדוד".
וזה נכון בעיני גם לעולם שלנו. יש לנו כל הרבה תהליכים ומשפכים שאנחנו יכולים למדוד. אז צריך לשים פוקוס על הקריטיים לנו כרגע, במקום שבו הכי חשוב לנו להשתפר ולהגדיר את המדדים, אופן המעקב ואת תהליך הדיווח.
שילוב נכון של מדידה, יעדים ובנצ'מרק יעזרו לבנות תהליך גיוס שאנו יכולים לשפר ללא הפסקה.
ציינתי כאן 12 נקודות מתוך עשרות שהיינו יכולים לכתוב כי לדעתי הם חשובים ומהווים נקודת התחלה מעולה לבניית תהליך גיוס מנצח.
אך מעבר לנקודות אלו ואחרות, ובחיבור למשפט של אלברט איינשטיין איתו פתחנו את המאמר הזה, הכי חשוב בעיני הוא לחשוב מחוץ לקופסא, להיות אמיצים ולא לפחד לנסות דברים חדשים ופשוט לעשות!
בהצלחה לכולנו 😊
מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:
כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?
קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות
אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:
הצטרפת לקהילת הפייסבוק המקצועית שלנו הכוללת כ 9500 אנשי גיוס ו HR מהארגונים המובילים בארץ?
עוד דברים שיכולים לעניין אותך
