מאת יעקב רוזן

לפי הנתונים המעודכנים של משרד הכלכלה עולה כי מספר המשרות הפנויות במשק נמצא בשיא של 128,000 משרות.

בפוסט הזה אני רוצה להביא את סקירת השוק הכללית ולתת לכם 10 טיפים פרקטיים להצלחה בגיוס וסורסינג של עובדים – לא משנה באיזה תחום אתם מגייסים

חשוב לי להדגיש – המחסור אינו רק במשרות ההי-טק שנמצא בפוקוס ובשיח קבוע – אלא בכלל המשק.
החל מעובדים בשירותי המסעדנות, דרך מוכרים בחנויות, מטפלים סיעודיים, נהגים, רתכים, חשמלאים ועוד.

הנתונים המלאים מתוך כתבה של גלובס ובהתבסס על נתוני הלמ"ס:

והמצב בהייטק דומה.

כמות גיוסי ההון שוברת שיאים כל פעם מחדש.
אם בעבר כשחברת WAZE נמכרה לגוגל במעל למיליארד דולר כל המדינה התרגשה מהיוניקורן החדש שנולד בארץ הקודש.

כיום נראה שלא עובר שבוע ללא הנפקה אחת או יותר של חברת יוניקורן (חברה השווה מעל למיליארד דולר).

ב 2020 נשבר שיא גיוסי הכסף בישראל (מזכיר שזאת היתה שנת הקורונה שהכניסה את השוק למגננה עם פרוץ המגיפה) עם עליה של כ 20% בהשוואה ל 2019 וגיוס של 10.5 מיליארד דולר לאורך כל השנה.

אבל השיא הזה נשבר כבר מזמן כאשר בחצי השנה הראשונה של 2021 גוייסו קרוב ל 12 מיליארד דולר. והתחושה היא שהתחלנו הכי חזק ואנחנו רק מגבירים.

אז מה הגיוסים הללו אומרים מבחינתנו כמגייסים?

• המלחמה על המועמדים תלך ותגבר כשחלק מהכסף מההנפקה מופנה באופן טבעי לגיוסי עובדים
• המשכורות ימשיכו לעלות כי הכסף הופך להרבה יותר נגיש לחברות שהנפיקו או גייסו כספים
• בחברות שאינן מונפקות – יופעל לחץ מצד העובדים לבצע הנפקה מהירה בעזרת הנפקות ספאק (חפשו פוסט שכתבתי בקהילה הגיוס והסורסינג בפייסבוק כאן בנושא לפני מספר שבועות). מה שעלול להביא חוסר שביעות רצון במקרים מסויים מצד העובדים שרואים חברים שלהם "פוגשים את הכסף" והם עלולים להרגיש שהם מפסידים את החגיגה

נתונים מכלכליסט:

מהסקרים שלנו עולה תמונה זהה המראה שהקושי באיתור וגיוס עובדים הפך להיות האתגר מספר 1 של מנהלי גיוס ושל ארגונים.

האחריות שלנו היא להציג למנהלים בארגון את תמונת המצב הקיימת בשוק – אבל יחד עם זאת, זה לאמספיק להגיד שזאת בעיה של כולם אז אין מה לעשות.

האחריות שלנו כלפי הנהלת החברה היא למצוא את הדרכים לאתר ולהביא מועמדים גם בשוק כזה.

אז נכון שאני יכול לתת הרצאה של שעתיים עם עשרות טיפים כיצד להביא עוד מועמדים – אבל החלטתי לרכז את ה 10 שלדעתי הם מהחשובים ביותר.

10 טיפים קריטיים להצלחה בסורסינג וגיוס

השינוי הבסיסי בשיפור תהליך הגיוס מתחיל בהבנה שגיוס אינו תהליך שמתחיל בפתיחת משרה ומסתיים בסגירת משרה. אלא זהו תהליך מעגלי-אינסופי שמבוסס על הסתכלות על גיוס כמקצוע רחב יותר שהצלחתו מורכבת ממספר רב של גורמים.
לכן שיפור תהליך הגיוס מורכב מהסתכלות הוליסטית על כל השלבים ובדיקת המקום שבו אתם נמצאים אל מול המקום שבו הייתם רוצים להיות והבנצ'מרק בשוק ובניית שיפור מתמיד בכל אחד מהחלקים הללו.

אני מצרף את מודל הגיוס שבנינו ויקי גרונר ואני אחרי מחקר רב ומאות שיחות אם מקצועני גיוס ומהווה את ה Best Practice בתחום שיביא לתוצאות הרצויות לאורך זמן – ועל זה אני גם אבסס את הטיפים שלי להצלחה בגיוס

1. הכינו אסטרטגיית גיוס וסורסינג – גם בעידן שקצב השינויים עולה בלי הפסקה, ההמלצה הראשונה שלי לעבוד עם הנהלת החברה כדי להבין מה אסטרטגיית הארגון בשנה הקרובה (וכמובן מומלץ להסתכל גם קצת יותר קדימה).
   ובהתאם וכנגזרת מאסטרטגיית הארגון יש לבנות 2 אסטרטגיות – אחת עבור הגיוס ואחת עבור הסורסינג. אפשר לשלב אותן אבל חשוב לתת מקום לתוכניות עבודה לשני החלקים הללו כדי שיעבדו בסינרגיה מלאה.
    
2. שדרגו את מיתוג מעסיק ושיווק הגיוס – 2 התחומים הללו הפכו לאסטרטגיות הסורסינג המובילות בעיני לטווח ארוך. היכולת שלנו לשדר לעובדים ולמועמדים הפוטנציאליים מדוע טוב לעבוד אצלנו + היכולת למשוך מועמדים שיפנו אלינו בצורה קבועה יאפשרו לארגון לייצר בולטות ונוכחות משמעותיים יותר ביחס למתחרים.
   דרך אגב – אל תפספסו את כנס מיתוג המעסיק שיתקיים השנה באוקטובר 2021 – שם תקבלו את הפרקטיקות והכלים לבנות מיתוג מעסיק מנצח.
    
3. הפכו את החברה לארגון מגייס – אחד המאפיינים הבולטים של ארגונים שמצליחים לגייס גם בתקופה הזאת היא הפיכת החברה לארגון המגייס.
   בסופו של דבר מכפיל הכח העיקרי של פעילות הגיוס היא הרתימה של העובדים להיות שגרירי המותג של החברה, לייצר נוכחות שלהם ברשתות חברתיות (לינקדאין/פייסבוק/אינסטגרם…) ולערוך מסיבות סורסינג בלינקדאין ופייסבוק.
   לרתימה הזאת יש יתרונות עצומים והופך את חיינו כמקצועני גיוס לקלים הרבה יותר.

   אם אתם רוצים סדנה של שגרירי גיוס, בניית נוכחות ברשתות חברתיות לעובדים והמנהלים או הובלת מסיבת לינקדאין – דברו איתנו ב info@hrd.co.il

4. בנו והכשירו צוות מנצח – גיוס מגייסים וסורסרים הפך למאתגר לא פחות מגיוס אנשי פיתוח או נהגים והתחרות עליהם הולכת וגדלה. בעקבות המחסור, ארגונים רבים מגייסים עובדים עם פחות ניסיון (שזה מעולה בעיני).
   כדי לוודא בסופו של דבר שהצוות יתפקד בצורה האופטימלית (לא משנה אם הוא מורכב מעובדים מנוסים או ללא נסיון) – חייבים לוודא שהמבנה הארגוני של הצוות הוא נכון (בחלוקה של גיוס/סורסינג או כל הגדרה אחרת שנכונה לחברה), שהגדרות התפקיד ומדדי ההצלחה ברורים ושהצוות עובר כל הזמן הכשרות על בניית נוכחות נכונה ברשתות, כלי הסורסינג, הכשרה בראיון התנהגותי, כתיבה שיווקית וכדומה.
   כי בסופו של דבר חשוב לזכור שתהליכי הגיוס יהיו מעולים רק באותה מידה שצוות הגיוס יהיה מצוין.
    
5. שפרו את הגיוס ברשתות חברתיות – נראה שכולנו נמצאים ברשת ואין כבר צורך לדבר על גיוס ברשתות חברתיות. אבל לצערי זה ממש לא המצב ברוב הארגונים שויקי גרונר ואני מגיעים אליהם.
   התחרות המטורפת על המועמדים הביאה אותנו למקום שגם הגיוס ברשתות החברתיות השתנה בשנתיים האחרונות ומה שעבר עד לאחרונה כבר כמעט שלא עובד היום.
   כבר לא מספיק לייצר נוכחות בסיסית בלינקדאין, פייסבוק ואינסטגרם אלא צריך להתסכל על הכל בראיה הוליסטית המחברת לא רק הסורסינג אלא גם את מיתוג המעסיק, שימוש ברשתות חדשות, חיבור המנהלים לבניית נוכחות חכמה ברשת, שימוש בכלי אוטומציה שונים ואפילו בקידום ממומן ברשתות כמו פייסבוק ולינקדאין.
   אם עד עכשיו היה לנו איש סורסינג שישב על הלינקדאין לאתר ולשלוח מיילים למועמדים או לפרסם משרות בקבוצות בפייסבוק – עכשיו הגיע הזמן לעשות את קפיצת המדרגה לשלב הבא.

    

6. נהלו ומדדו את ערוצי מקורות הגיוס – כיום ישנם עשרות ערוצי גיוס שונים שאנו יכולים למנף לטובת איתור המועמדים המתאימים. החל מהרשתות השונות, דרך חבר מביא חבר, עבודה מול עמותות, גיוס עובדי בומרנג החוזרים לארגון, אתרי דרושים, חברות השמה, סורסינג אקטיבי, קידום ממומן – ועוד ועוד.
   אבל עושר האפשרויות הללו מחייב אותנו להתמקד כדי שנוכל לדייק את משאבי הזמן והכסף שלנו. ולשם כך אנחנו חייבים לייצר דשבורד או דרך אחרת להבין מהם מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר עבורנו, לשפר את אלו שאנחנו מרגישים שאנחנו לא מספיק טובים בהם ולהוריד מקורות גיוס לא אפקטיביים.

    

7. בנו חווית מועמד מנצחת – על פי מחקרים שונים, חווית מועמד מעולה תביא לעליה משמעותית ברצון המועמדים לשקול להגיש מועמדות פעם נוספת בעתיד, להמליץ לחברים להגיש מועמדות לחברה ובעיקר תעזור להם לקבל החלטה חיובית במידה ויקבלו הצעת עבודה מהחברה.
   זאת גם הסיבה שהנושא הפך לאחד המיקודים החשובים בארגוני גיוס מובילים בארץ.
   אז אם עדיין לא בחנתם את כל נקודות הממשק עם המועמדים וחשבתם כיצד לייצר חוויה בלתי נשכחת בכל נקודת מגע כזאת ואם עדיין אין לכם סקר חווית מועמד למועמדים שלא התקבלו ולאלה שכן – זה הזמן לקחת זאת כפרוייקט לרבעון הקרוב.

    

8. בנו תשתית ונהלו קהילות – אם לפני 8 שנים כשדיברתי על בניית קהילות כולם הסתכלו עלי במבט קצת מוזר, אני שמח להגיד שהיום זה הפך להיות חלק מהפעילות של הארגונים המובילים.
   בעיני קפיצת המדרגה הבאה ביצירת מקורות גיוס הם בניית מערכות יחסים עם מועמדים פוטנציאליים – עוד לפני שהם הופכים להיות מועמדים המגישים קורות חיים.
   ואחת הדרכים המעולות לייצר את הבסיס לכך הם בניית קהילות מתמחות (יכול להיות לנהגים, אחיות או לאנשי Fullstack).
   עצם בניית הקהילה ומתן תוכן מקצועי + חיבורים אישיים יאפשרו לכם לייצר מודעות לחברה שלכם ומה מיוחד בה, יתן לכם את ההזדמנות למנף את מיתוג המעסיק של החברה וכמובן לגייס מועמדים חדשים שאולי לא היו שקולים הזדמנות אצלכם במצב אחר.
    
9. שדרגו את תוכנית החבר מביא חבר – טוב… אני לא באמת הולך להרחיב על חבר מביא חבר, אבל אם אתם לא נמצאים בטווח של 50-60 אחוז ומעלה של מועמדים שמגיעים דרך מקור זה, הייתי בוחן את הדרכים לשפר את התהליך אצלכם.
   והסיבה לכך היא שבכל סקר שעשינו בשנים האחרונות (ועשינו המון 😊 ) עולה שזהו מקור הגיוס האפקטיבי ביותר by far בהשוואה לעל מקור גיוס אחר.
   אז במקום לנסות לבנות מקורות נוספים או במקביל לכך – הייתי קודם כל מוודא שאתם באמת מוציאים את המקסימום מערוץ גיוס נהדר זה.

    

10. הסתכלו מעבר למועמדים "המדוייקים" – מעבר לכל ההמלצות אולי אחת החשובות בעיני היא להסתכל על המועמדים שמגיעים אליכם במבט רחב יותר מרק האם הוא עונה לקריטריון X או קריטריון Y. ההמלצה שלי היא להסתכל על המוטיבציה, הפוטנציאל והכישורים הנוספים שיכולים להיות משמעותיים לפעמים יותר מהידע הטכני.
    נקודה זאת נכונה גם בהמלצה שלי לשים דגש על גיוס מגוון של אנשים שמגיעים מאוכלוסיות שאולי לא נחשבות כ"קלאסיות" לגיוס אבל שיתפסו כל הזדמנות כזאת ב-2 ידיים והיו נהדרים למשרה.
    אני יודע שזאת המלצה שלא קל ליישם בהרבה ארגונים – בגלל הלחץ של המנהלים, בגלל הלחץ הארגוני, בגלל שלא תמיד קל לנו להעביר החלטות כאלה – אבל מצד שני אני חושב שאנחנו נחטא לתפקיד שלנו אם לא נקדם גיוס של אוכלוסיות ומועמדים כאלה.

לסיכום – הייתי יכול להוסיף בקלות עוד 10 המלצות של דברים שאני ממליץ לשנות.
אבל אני מאמין שההמלצות שהבאתי למעלה יתנו לכל אחד מכם את הבסיס להתחיל ולשנות משהו אצלכם.

אז הטיפ באחרון שלי הוא – היו נועזים, תחשבו מחוץ לקופסא ובעיקר תתחילו לשנות, גם אם בצעדים קטנים.

בהצלחה!

אם אתם רוצים סדנה של שגרירי גיוס, לינקדאין למנהלים, בניית נוכחות ברשתות חברתיות לעובדים והמנהלים או הובלת מסיבת לינקדאין – דברו איתנו ב info@hrd.co.il