10 תכונות ומאפיינים קריטיים של מגייס מצוין

מאת יעקב רוזן

אני בטוח שאני לא מפתיע אף אחד – אבל אחת המשרות הכי מאתגרות לגיוס כיום היא למשרת מגייס.ת.

על פי מחקר של לינקדאין – ישנה עליה של פי 6.8 בדרישה למגייסים בהשוואה לשנה שעברה.
ואני בטוח שבארץ הזינוק בדרישה לאנשי גיוס קפצה אף יותר מכך.

המחסור במגייסים מנוסים פתח בארגונים רבים את ההזדמנות לגייס מועמדים מנוסים פחות או חסרי ניסיון בכלל (שזה מעולה בעיני!)

אבל יחד עם הגיוסים הללו והחשש מטעות בהכנסת מועמדים לא מתאימים לארגון ובזבוז כסף ומשאבים רבים, עלתה השאלה מה מאפיין מגייס מצוין.

כשויקי גרונר ואני עבדנו על השקת האקדמיה למגייסי על (שמסמיכה לתחום הסורסינג ולתחום הגיוס הטכנולוגי ובקרוב גם בתחומי המיתוג מעסיק והגיוס) – הגדרנו את המאפיינים הללו ואני שמח לשתף את העיקריים שבהם לדעתנו.
* יש עוד מאפיינים רבים וכמובן שזה גם תלוי תפקיד, ארגון ותעשיה.

סקרנות ומוטיבציה גבוהה ללמוד
עולמות הגיוס והסורסינג משתנים בקצב שלא הכרנו.
בשל כך, אחד המאפיינים החשובים ביותר בעיני הם הרצון ללמוד יחד עם הסקרנות לנסות דברים חדשים.
הלמידה יכולה להתבצע בהכשרות מסודרות, בכנסים בארץ או בחו"ל, בקהילות ברשתות חברתיות, בעזרת קבוצות עמיתים, מספרים, בהאזנה לפודקאסטים ועוד.

חוסן נפשי
מגייסים רבים מתארים את עולם הגיוס כרכבת הרים.

יש ימים שאתה למעלה וסוגר משרות קשות לגיוס ויש ימים בהם מועמדים שחתמו מסירים מועמדות לפני שהם מגיעים לתחילת העבודה.
היכולת לקום ולהמשיך מבלי להשיבר גם אחרי נפילות כאלה היא קריטית כדי להצליח כמגייסים.

>>> למידע על תוכנית ההסמכה החדשה של האקדמיה למגייסי על לחצו כאן <<<

יכולת לבנות מערכות יחסים עם אחרים
גיוס מבוסס על היכולת שלנו לבנות מערכות יחסים עם מועמדים ועם מנהלים מגייסים.

זה היה נכון תמיד – אך לדעתי זה נכון כיום שבעתיים בעידן שבה התחרות על כל מועמד בשיאה.
היכולת שלנו לרתום את המנהלים לתהליכי הגיוס ובמקביל לבנות מערכת יחסים עם מועמדים שלהם מספר הצעות תעשה לרוב את ההבדל בין סגירה מוצלחת של משרה למצב של משרה שפתוחה זמן רב.

יכולות מכירתית ושיווקיות
בעבר הלא רחוק, לפני קצת יותר מעשור, התפקיד של המגייס היה "קל" יותר והסתכם ברובו במיון וסינון קורות חיים וראיונות עם מועמדים.

כיום האתגר שלנו שונה לגמרי והתווספה אליו יכולת קריטית להצלחה – שלא תמיד טריוואלית לאנשי גיוס.
היכולת למכור את המשרה (גם למועמדים שלא מחפשים עבודה), לשווק את הארגון כמקום שטוב לעבוד בו ולסגור את המועמד בארגון שלנו.
ההבנה הזאת הביאה גם יותר סדנאות בתחום המכירות ושיווק הגיוס לצוותי גיוס – ואני מעריך שגם תחום זה ימשיך ויצמח בשנה הקרובה.

יכולת התמדה
הזכרתי מקודם את החוסן הנפשי ואני מוסיף כאן יכולת חשובה נוספת שמתחברת אליה – היכולת להמשיך ולעבוד על משרות מאתגרות גם כאשר בא כבר לתלוש את השערות (לאלה מבנינו שיש שיער כמובן) ולזרוק את הכל בתסכול.

נכון שישנן משרות שנסגרות בקלות יחסית, וזה הכי כיף, אבל בפועל ישנן לא מעט משרות מאתגרות שרק המשך עבודה עליהן (עם חשיבה יצירתית ועבודה נכונה עם כל הגורמים) תביא לסגירתן.

גמישות מחשבתית
גיוס הוא תהליך מובנה שמבוסס על משפך מועמדים שעוברים לאורך התהליך.

על פי רוב מצב שבו ישנם תהליכים מובנים ומוגדרים הוא מצב מצוין.
יחד עם זאת חשוב לסגל את הראיה הביקורתית על ובכל שלב בתהליך ואת הגמישות לשנותו בהתאם לשוק המשתנה (והוא כל הזמן משתנה…).
אחרת הקיבעון והנוחות בהצמדות לתהליכים קיימים עלול לגרום לפספוס מועמדים מעולים.

יכולת ניהול זמן ותעדוף
מקצועני הגיוס בעידן החדש אחראים על עשרות תהליכים, מקורות גיוס, מערכות ואפליקציות ונמצאים ברשתות החברתיות לאורך חלק גדול מיום העבודה.

בגלל העומס הזה, כיום זה קריטי מתמיד לסגל יכולות של ניהול זמן נכון כדי לוודא בסוף היום שקידמנו את המועמדים/יעדים שהצבנו לעצמנו.
הן בטווח הקצר ברמה היומית/שבועית והן בטווח הארוך יותר בראיה חודשית/רבעונית/שנתית.

תקשורת טובה
חלק גדול מהעבודה שלנו מבוסס על תקשורת – בראיונות פרונטליים, בראיונות בטלפון, במיילים, בשיחות פנים אל פנים, ברשתות חברתיות, בוואטסאפ ועוד…
חשוב לפתח את היכולות הללו, הן ברמת האופן שבה אנו מתקשרים, הן בהבנה של סוגי התקשורת המתאימים לאנשים שונים והן בהבנה של מה התדירות הנכונה לתקשר עם מועמדים, עם מנהלים ועם קולגות.

מוטיבציה להכיר את השוק
היכולת להשפיע על החלטות הארגון בתקופה מתמדת של שינויים חיצוניים ופנימיים תלויה לא מעט גם בהבנת השוק, בהכרת המתחרים, בניתוח מפות המועמדים (Talent Mapping) וביכולת לארוז ולהציג את המידע הזה למנהלים.

מוטיבציה זאת אמנם קיימת אצל חלק מהמגייסים, אך לדעתנו היא חשובה יותר ממה שהיא באה לידי ביטוי בפועל בארגונים רבים בהם אנו מבקרים.

יכולת לעבוד עם נתונים ומדדים
אני בטוח שכולם מכירים את הביטוי שאם אתה רוצה לשפר תהליך – אתה חייב למדוד אותו.

יכולת הבנת הנתונים, ניתוחם, הצגת תובנות וקבלת החלטות שמבוססות עליהן הינה קריטית בעיני.
היא חשובה גם במיצוב אנשי הגיוס כשתופים עסקיים למנהלים הבכירים בארגון שלרוב מסתמכים על דאטה ומחוברים למספרים.
אני יודע שלרוב אנו רואים את עצמנו כאנשים של אנשים, מה שכמובן נכון וחשוב, אך קריטי לצרף לזאת גם ראיה רחבה של תהליכים ומדידתם לאורך משפך הגיוס.

 

>>> למידע על תוכנית ההסמכה החדשה של האקדמיה למגייסי על לחצו כאן <<<

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק הסגורה שלנו המונה מעל ל 10,000 מקצעוני גיוס, סורסינג ומשאבי אנוש?​

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט
×
×

עגלת קניות

ספר הגיוס - להורדה ללא עלות

ספר הגיוס מכיל עשרות מאמרים מקצועיים בתחום סורסינג, מיתוג מעסיק, ניהול הגיוס ועוד.
הוא הפך לספר חובה למי  שרוצה לקבל רעיונות או להכשיר את העובדים החדשים שלו.
* עם הורדת הספר תצורפו לרשימת הדיוור המקצועית של HRD