בחודש וחצי האחרונים ערכתי 30 סדנאות לינקדאין וסורסינג בהם השתתפו כ-450 איש ובכל 2015 השתתפו כ 1,500 איש ממאות ארגונים בהדרכות שלנו.

השאלה שחזרה על עצמה כמעט בכל מפגש היתה "היכן נמצאים המועמדים וכיצד מם אליהם?"

חשוב לי להדגיש כבר עכשיו – המחסור במועמדים משמעותי בחברות שגייסו אנשים טכנולוגיים אך הבעיה הורגשה היטב גם בארגוני תעשיה, ייצור, קמעונאות ומתחומים נוספים.

במאמר הבא אני רוצה לסקור מעט את הרקע לכך, את הכיוון אליו הולך השוק אבל בעיקר לתת רעיונות וטיפים לשיפור היכולות לגייס עובדים.

רקע כללי ונתונים

אחת הסיבות לעליה בגיוסים היא כמות הכסף שזרמה לתעשיית ההיי-טק.
שנת 2015 התאפיינה כשנת שיא, לפי נתוני חברת PWC, עם 70 אקזיטים והנפקות בשווי כולל של 11 מיליארד דולר.

מתוך TheMarker

השנה המשכנו לראות פעילות השקעות של חברות בינלאומיות כגון אינטל, פייסבוק, אפל ומייקרוסופט יחד עם כניסה של חברות חדשות כגון אמזון, ARM וזינגה.

העלייה בגיוסי ההון והעמקת ההשקעות של החברות הבינלאומיות בישראל הביאו באופן טבעי גם להגדלת מרכזי הפיתוח וגיוסים חדשים לחברות הללו.

המצב הפך למאתגר כל כך עד שהכותרת בדה-מרקר צעקה "טירוף ההיי-טק: 8 הצעות עבודה למועמד – "כמו שער שנפתח וכולם רצים בהיסטריה""

וכפי שזה נראה כרגע המחסור רק ילך ויצמח ולפי הנתונים המחסור הקיים בארץ היום עומד על כ- 10,000 מפתחים ומהנדסים ויצמח לכ-20,000 תוך 5 שנים במידה ולא יהיה שינוי.

אחת הגורמים למחסור הוא הירידה באחוז מסיימי תארים טכנולוגיים ומקצועות ריאליים והפער הקבוע שנוצר בין הביקוש הצומח להיצע שעומד על כ- 2500 בוגרים בשנה.

מתוך גלובס

אך כפי שציינתי בפתיחת הסקירה, הבעיה אינה תקפה רק למקצועות ההיי-טק. אנו רואים מצב דומה גם במקצועות טכניים בתעשיה.
איגוד תעשייני ישראלמצהיר על מחסור מחריף בעובדים מקצועיים. מנתוני התאחדות התעשיינים עולה שחסרים 5,000-6,000 עובדים, בהם חרטים, מסגרים, רתכים, עובדי מתכת כלליים, נגרים, חווטים ואחרים – פועלי צווארון כחול, שהם בעלי מקצוע.

וגם כאן כנראה שלא נראה שיפור בשנים הקרובות – הן בשל חוסר ההשקעה הממשלתיית בהכשרה טכנולוגית והן בשל היציאה ההדרגתית משוק התעסוקה של אנשי העלייה הרוסית של שנות ה-90 שהיוו גורם מרכזי בגיוס עובדים טכנייל בתעשיה בעשורים האחרונים.

אני יכול להביא נתונים נוספים על מחסור בעובדים לבתי המלון, עובדי ייצור והנדסאים – אך בשלב זה אעצור ואנסה לגעת בחלק מהפתרונות שיכולים להפוך את הגיוס ב 2016 ליוזם, יעיל ומוצלח יותר.

>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<

עקרונות קריטיים לשדרוג מקורות הגיוס ברמה האסטרטגית

1. אסטרטגיית גיוס ותכנון מקורות הגיוס: בשנתיים האחרונות עשינו מספר מחקרים מקיפים בהם השתתפו מעל ל-300 ארגונים שגייסו למעלה – 40,000 עובדים בתקופה זאת.
   אחד הגורמים שעלו כמשפיעים ביותר על הצלחת הגיוס היתה נושא תכנון אסטרטגיית הגיוס הנגזרת מהאסטרטגיה העסקית של הארגון.
   בהסתמך על אסטרטגיית הגיוס אותם ארגונים מצליחים השכילו לזהות את הפרופילים הבעייתיים שלהם בעוד מועד בהסתכלות קדימה, ביצעו מחקר שוק וניתוח אחורה ובנו לכל פרופיל מגוון מקורות גיוס רלוונטיים.
   בחלק מהמקרים התהליך כלל בניית תוכנית ל Meet-up בארגון, הכשרות טכנולוגיות בשיתוף גופים ממשלתיים, פיתוח קשרי אקדמיה או חיבור לגופים רלוונטיים בתחום.
2. צוות מגוון ומוכשר: ד"ר ג'ון סאליבן, אחד מהמומחים המובילים בתחום הגיוס, אמר באחד ההרצאות שלו שה Next killer app in recruitment is the recruiter.
   כדי שתהליכי הגיוס בארגון יעבדו טוב יש לוודא שלצוות הקיים ישנם את הכלים, המתודולוגיה והידע לניהול התהליך. בארגונים בהם קיים צוות יש לוודא שתמהיל הצוות יודע לתת מענה לכל האספקטים של הגיוס – החל משלב איתור המועמדים (סורסינג), דרך הסינון והחתימה וליווי המועמדים והמנהלים עד לשלב הקליטה של העובד החדש.
   הכשרות כאלה יכולות לכלול לדוגמא נושאים כגון סדנת לינקדאין, סדנת ראיונות, סדנת סורסינג או הסמכה מלאה בתחום הגיוס והסורסינג
3. חוויית מועמד ומיתוג מעסיק – אחת הדרכים למשוך את המועמדים בעידן שבו לכל מועמד יש מספר אלטרנטיבות והשוק הוא שוק של מועמדים היא בעזרת בניית חווית מועמד שונה וייחודית.
   חשוב להבין שהתהליך שעובר המועמד (The Candidate Journey) עד לקבלת החלטה לשמוע על ההזדמנות אצלכם שונה מבעבר. כיום המועמדים רוצים להכיר את הארגון, את התרבות שלנו והאם טוב לעבוד בו עוד לפני שאתם פונים אליו.
   אם ננסח זאת בצורה גורפת יותר – אם תפנו למועמד פוטנציאלי שמעולם לא שמע עליכם בהצעת עבודה, הסיכוי שהוא ירצה לשמוע עוד שואף לאפס.
   אז כיצד בונים מיתוג מעסיק? ניתן לקרוא פה יותר ובעבר אף עשינו מפגש ייחודי וממוקד בנושא חווית מועמד.
4. תוכנית חבר מביא חבר – על פי כל המחקרים, מקור הגיוס בעזרת עובדי הארגון נחשב לאפקטיבי ביותר מבחינת עלות מול תועלת, חוסך בעלויות ומקשר את תהליך הגיוס.
   בארגונים המובילים מקור זה מהווה מעל ל-50% מהגיוסים.
   בכדי להגיע למצב שבו מחצית מהגיוסים מגיעים דרך חברים יש לבנות תוכנית שנתית מאד ברורה, להגדיר תהליכים לרתימת העובדים והמנהלים ולמדוד את ביצועי התוכנית בכדי לשפרה באופן שוטף.
5. הגדרת מדדי גיוס לבחינת שלבי התהליך לדוגמא: אפקטיביות הגיוס, איכות הגיוס, עלות הגיוס, שביעות רצון של המנהל המגייס ובחינת חוויית המועמד

הרחבת מקורות גיוס ברמה הטקטית
זה נכון שתחילת שנה היא תמיד העיתוי הנכון לעצור ולתכנן קדימה, אך לעיתים הצורך לגיוס הינו מיידי, כאן ועכשיו.

בכדי לאתר מקורות גיוס לגיוס קריטי מאתגר אני ממליץ על שילוב של הטיפים והעקרונות הבאים:

1. פגישה עם המנהל המגייס להבנת מעמיקה של המשרה – כדי שתהליך האיתור יהיה מדויק וממוקד אני תמיד ממליץ/מחייב להתחיל בפגישה עם המנהל המגייס. מטרת הפגישה היא להבין מה המנהל מחפש בראיית סורסינג (ולא בפרספקטיבה הרגילה הכוללת את הכישורים הרכים של המועמד). מפגש כזה יעזור לנו גם להגדיר את הציפיות מול המנהל המגייס.
   באופן אישי אני משתמש בטופס מובנה שמלווה את השיחה – וגיליתי שהמנהלים אוהבים לעבוד בצורה כזאת.
2. איתור מילות מפתח נוספות שיעזרו לנו להגיע למועמדים יחודיים. איתור מילות המפתח יכול להיות בעזרת כלים כגון גוגל, Linkedin Alumni וכלים חיצוניים לאיתור מילים נרדפות.
3. חיפוש בוליאני בלינקדאין ומחוצה לו – רוב המגייסים משתמשים בחיפוש מועמדים על ידי הזנת מילות מפתח בשדה ה keyword בלינקדאין. צורת חיפוש זאת מביאה שאותם מועמדים בדיוק עולים אצל רוב המגייסים בעמודים הראשונים, ואלו גם אותם מועמדים שמקבלים את רוב הפניות.
   המטרה של החיפוש הבוליאני היא בעצם לאתר את כל המועמדים הרלוונטיים, להסיר את אלו שאנם רלוונטיים ובצורה כזאת להיות ממוקדים ולהגיע למועמדים שלא עולים בחיפושים הסטנדרטיים.
   בניית החיפוש הבוליאני בגוגל תפשר לנו לאתר מועמדים גם במקורות אחרים מחוץ ללינקדאין.
4. איתור פרטי המועמדים בעזרת תוספים וכלים שונים – בעידן של Big Data ורשתות חברתיות ניתן למצוא לא מעט מידע על חלק גדול מהאנשים. אך במקום שאנו נעשה את תהליך החיפוש, ישנם היום תוספים ואגרגטורים שאוספים את המידע עבורנו.
   לכן גם אם אין לנו InMails בתשלום או פרטי קשר של מועמד מסויים – יש סיכוי טוב ששימוש באחד מהתוספים הייעודיים לכרום יעשה את העבודה עבורנו.
5. שימוש ברשתות נוספות כגון Stack Overflow, Github , Meetup או כל רשת אחרת שבה נמצאים מועמדים – לינקדאין אמנם נתפסת ככלי הסורסינג העיקרי של חלק גדול מאנשי הגיוס אך כאשר אנו מגיעים לאתר מועמדים נוספים או למצוא עליהם מידע, אנו חייבים לצאת מגבולות הלינקדאין. כאן עלינו להיכנס לנעליו של המועמד הפוטנציאלי ולהבין היכן נוכל לאתר אותו (פיזית או וירטואלית) ואז למצוא את הדרך להגיע אליו ישירות או דרך אחד העובדים שלנו.
6. בניית פניה שונה ומותאמת – רוב הפניות שמקבלים המועמדים נראים פחות או יותר כך:
   I am looking for a senior java developer for an amazing successful company.
   I would love to get your cv at: YYY@ZZZ.com
   חלק מהמועמדים הפוטנציאליים מקבלים מיילים כאלה ברמה יומית ורובם לא פותחים את המיילים הללו, מה גם שברובם נראים המיילים זהים לאלה שנשלחים לכולם.
   ככלל – כולנו, וגם המועמדים כמובן, רוצים להרגיש שמתייחסים אלנו כאנשים ולא כאובייקט שפונים אליו בגלל שעלה בחיתוך טכני של כמה מילות מפתח.
   יתרון נוסף של המיילים המותאמים הוא שהמועמדים זוכרים אותם יותר ויטו לחזור אלינו ברגע שיתחילו לחפש הזדמנות חדשה.
   ההמלצה שלי היא להבין מי האדם אליו אנו רוצים לשלוח לו את המייל, למצוא את המחבר בנינו ולהתחיל בכותרת מושכת שתשכנע אותו לפתוח את המייל.
7. לרתום את המנהלים בעזרת מסיבת לינקדאין או ישיבה 1X1 איתם – ציינתי בחלק הראשון של המאמר שחבר מביא חבר היא השיטה האפקטיבית ביותר לגיוס עובדים. היופי בימנו הוא שהרשתות החברתיות שידרגו את מקור הגיוס והפכו אותו לחבר מביא חבר על סטרואידים.
   רתימה של המנהלים והעובדים, שלהם הנטוורקינג המקצועי הטוב ביותר, יכולה לאפשר לנו להגיע למעל מ 50 שמות של מועמדים חדשים בתוך שעתיים. ובמידה ונצליח לשכנע אותם שהם אלה שיבצעו את הפניה הראשונית – אז בכלל הגדלנו את הסיכוי ליצירת קשר ראשוני בעזרות מונים.
8. לוודא שהמנהלים מגיבים מהר בכדי שלא לאבד מועמדים בדרך – מועמדים פאסיביים צריכים יחס אחר, מיוחד יותר.
   הם לא מחפשים עבודה, ויתרה מזאת, סביר להניח שטוב הלם היכן שהם נמצאים. אנחנו אלה שפנינו אליהם ולא הפוך לכן חשוב שזמן התגובה אליהם יהיה מהיר ודבר זה מחייב את רתימת המנהלים לתהליך.
9. לוודא שהמנהלים יודעים כיצד למכור ולשווק את הארגון – לתקשורת והכימיה עם המנהל המגייס יש משקל קריטי בהחלטה של המועמדים באיזה תפקיד לבחור. אך מניסיוני לא כל המנהלים מבינים את הקריטיות שלהם בתהליך ואת החשיבות שלהם בשיווק התפקיד למועמדים המתאימים.

כדי שלא לאבד מועמדים טובים בתהליך אני ממליץ לבנות טקסטים קבועים שבאים למצב את הארגון בעיני המועמד כמקום שטוב לעבוד בו ולהדריך את המנהלים מתי להשתמש בהם. החיבור הזה נכון לאורך תהליך הראיונות שמפגיש את המנהל והמועמד ונכון ולאורך כל תהליך הגיוס עצמו.

לסיכום
לפי כל הסימנים האתגר באיתור, משיכה וגיוס מועמדים הולך להישאר עימנו גם בתקופה הקרובה ואולי אף להיעשות קשה יותר.
הדרך היחידה להצליח ולגייס מועמדים מצויינים לאורך זמן היא בעזרת בניית תהליכי גיוס נכונים ומתקדמים, חשיבה מחוץ לקופסא לגבי מקורות הגיוס ורתימת העובדים והמנהלים לתהליך.

בהצלחה לכולנו בשנה האזרחית החדשה!

>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<