מתי בפעם האחרונה שמעת בראיון ממועמד, שהופנה אליכם ע"י חבר שקיבל תשובה שלילית אבל נהנה כל כך מהתהליך ומהארגון, שהוא המליץ לכל חבריו שמחפשים עבודה (וגם לאלה שלא מחפשים כרגע), להגיש מועמדות לתפקיד?

זה נשמע לא הגיוני או מוזר, למה שמי שדחינו ירצה להמליץ עלינו, או למה שזה יהיה איזה שהוא מדד להצלחה בגיוס? האמת היא שאחרי מספר שנים בהן ארגונים התמקדו בבניית מיתוג המעסיק, בשיקוף החוצה של מיהם, ולמה כדאי לבחור לעבוד דוקא אצלם, המיקוד עובר למועמד.

כשמועמדים מקבלים 8 הצעות עבודה לבחור מהן (בהייטק, לפי בדיקת דה-מארקר במאי 2015), ומנכ"לים ברחבי העולם (והארץ) מדברים על הקושי העצום בגיוס מועמדים לחלק מתפקידי המפתח,  תשומת הלב הארגונית צריכה כולה להיות מופנית לחוויה של המועמד במפגש עם הארגון. בדומה לעולם השיווק והמכירות שהבין את חשיבות חווית הלקוח – פיזית וברשת הוירטואלית, מתבססת הבנה מקבילה בתחום הגיוס לגבי חווית המועמד.

TalentBoard – עמותה אמריקאית שקמה כדי להוביל את התחום בארה"ב ובעולם, מקיימת מדי שנה תחרות חווית המועמד – CandE.

2014 היתה השנה הרביעית לתחרות, בין ארגונים שמוכנים לבחון ולהתמודד מול עמיתיהם על תואר "חווית מועמד מנצחת". התחרות והדו"ח שיוצא בעקבותיה משקפים אמנם את המצב הקיים בארה"ב ולא בישראל, אבל יש הרבה מה ללמוד מהם. ברוב תהליכי הגיוס, ההטמעה של הכלים בארץ מגיעה (לפחות) 2-3 שנים אחרי ארה"ב. כך, ארגונים שרוצים להוביל בתחום חווית המועמד יכולים לאמץ את השיטות של הארגונים המובילים ולהגיע במהירות לעמדת הובלה בתחום.

נקודה אחת שחובקת את כל שלבי המיון ומאפשרת לשפר את חווית המועמד: משוב. סקר CandE הדגים איך ארגונים מובילים ב-2014 ביקשו משוב ממועמדים בכל שלבי התהליך. החל בכך שנאמר למועמדים שבמהלך התהליך יתבקשו לתת משוב, ודרך משובים שהתקבלו בכל שלב ושלב.

בשורה התחתונה – מועמדים שישמעו על ארגון שמציע חווית מועמד מעולה, ישמחו להגיש אליהם קורות חיים ובהמשך לעבוד בארגון שמשקיע מאמץ ומחשבה כבר בשלבי המיון. התהליך נותן למועמד "הצצה" לעבודה בארגון – ותהליך המיון משקף אותו עבורו.

רוצה ללמוד עוד על חווית מועמד?
ביום חמישי ה 18/6/15 אקיים הדרכה אינטרנטית – וובינר בנושא. להרשמה מיידית ללא עלות: http://bit.ly/1MymfnE

הנה 5 נקודות שארגונים שרוצים להוביל בתהליכי הגיוס וחווית המועמד חייבים לאמץ כבר היום:

1. תעזרו להם למצוא אתכם וללמוד עליכם ברשת.
   מעניין לגלות שיותר ויותר מועמדים סומכים על עצמם בחיפוש עבודה (ולא על לוחות דרושים ואתרים שמרכזים משרות). הם נכנסים לאתרים של ארגונים שמעניינים אותם, חוקרים ברשת, ולומדים על הארגון – דרך המידע שאותו ארגון שיתף. בסקר (שבדק 90,000 מועמדים),  78.6% מהמועמדים סיפרו שהגיעו למשרה דרך חיפוש עצמאי ברשת.
   יותר ארגונים מציעים מידע דרך מיקרו-אתרים ממוקדים במשרה/גיוס, או ב"סוכן גיוס" לזיהוי תפקיד מתאים דרך תוכן רחב ומקיף באתר. 71.2% מהמעסיקים ציינו באותו סקר שאתר הקריירה (המשודרג) היה ערוץ התקשורת הקריטי והאינטראקטיבי ביותר עבורם בקשר מול המועמדים  ב – 2014.
   בשורה התחתונה: אם באתר הקריירה בעמוד הבית שלכם אין הרבה מידע, אם המידע שקיים לא כתוב בשפה זורמת ובגובה העיניים, אם אין לכם סרטוני עדויות של עובדים, מנוע חיפוש נוח למשרות, צילומים, ותחושה של מה זה אומר לעבוד בארגון – תתחילו כבר עכשיו לשדרג אותו.

2. תיצרו תהליך נוח וברור להגיש מועמדות (ותעדכנו אותם על ההתקדמות בדרך)
   לרוב המשרות היום, בכל הדרגות והתחומים יש לפחות 200 קורות חיים שמוגשים. יותר מחצי מהמועמדים מגישים מועמדות ל-4 משרות בשבוע (!!). לא סתם אתם מרגישים את ההצפה…
   בתחרות CandE האחרונה הארגונים שזכו בפרסים כמובילים בחווית מועמד היו אלה שהציגו:
   * תיאום ציפיות (ריאלי) לתהליך
   כמה זמן ייקח להשלים את תהליך הגשת המועמדות
   סודיות ופרטיות  – כולל מתי המידע שלי יימחק
   * איש קשר לשאלות על פרטיות
   * פידבק: מעדכנים מראש ומבקשים תוך כדי התהליך
   * הזדמנות להציג כישורים בזמן התהליך
   דרך שאלות ספציפיות לתפקיד
   סטטוס התקדמות בתהליך
   
   בשורה התחתונה: כניסת האוטומציה מאפשרת לתת לאנשים דרך לאבחן את מידת ההתאמה שלהם לתפקיד לפני ובמהלך הגשת המועמדות. תבנו תהליכי הגשת מועמדות קצרים וברורים, שמאפשרים לאדם לבחון את כישוריו הספציפיים לתפקיד.
   ג
3. ללמוד להגיד "לא" ועדיין להישאר "חברים"
   ברוב הארגונים תשומת הלב מוקדשת לאותם מועמדים שעוברים את שלבי הסינון ומתקבלים. אלה שנדחים, מהר מאד נעלמים מהעין ומהלב, אבל דוקא הם צריכים לעניין אותנו אם ברצוננו לעשות שינוי משמעותי. בממוצע, על כל 10 מועמדים שיעברו דרכנו, 9 יקבלו תשובה שלילית, ורק אחד (במקרה הטוב) יתקבל. 90% (או יותר) מהמועמדים הם אלה שדחית, והם אלה שייצרו את דעת הקהל המשמעותית ביותר לגבי הארגון שלך.
   סקר CandE מחלק את שלבי המיון לשניים – סינון עוד לפני ראיון ולאחריו. בסינון לפני ראיון אנחנו רואים המשך שימוש באוטומציה ועלייה משמעותית (64%) בכמות הארגונים ששואלים שאלות ספציפיות לתפקיד, ומאפשרים למועמדים להבין בצורה מדויקת מדוע אינם מתאימים לו. היחס למועמדים בשלב זה והדרך בה אומרים לרובם את ה"לא", משפיעים בצורה משמעותית על חווית המועמד. 91% מהמעסיקים שנבדקו בסקר לא יצרו קשר עם המועמדים מעבר להודעה הלקונית של "קיבלנו את קורות החיים שלך". יותר ויותר מועמדים (בעולם, ובהמשך נראה את התופעה מתגברת בארץ) מצפים להבין למה הם נדחים מהמועמדות לתפקיד. ככל שניתן להם תשובה אישית וברורה יותר, הם יעריכו יותר את הארגון, וישמחו להמליץ עליו לחברים.
   בשורה התחתונה – ככל שתכניסו יותר מנגנונים שממיינים בצורה אוטומטית דרך שאלות ספציפיות לתפקיד, אבל יכולים גם לתת הסבר אישי למועמד/ת מדוע אינו/ה מתאימ/ה לתפקיד, האמון בארגון ובתהליך יעלו. תגובה אישית ניתן לתת כמובן גם בהמשך תהליך הסינון, ואנו רואים עלייה בציפייה לכך מצד מועמדים. ארגונים נבחנים לפי הדרך בה הם אומרים "לא" למי שסיננו בדרך.ע
   ג
   
4. לנהל תהליך ראיון ומיון מקצועיים
   כבר יותר מ-20 שנה שיטת הראיון המומלצת במחקרים כבעלת תוקף הניבוי הגבוה ביותר היא השיטה של ראיון התנהגותי מובנה. שיטה זו בשילוב עם מבחנים מקצועיים שבודקים את התפקוד בעבודה (לא "חידות" אלא סימולציות או מבחנים שמדמים את סביבת העבודה ונותנים למועמד להתנסות בהתמודדויות דומות ככל האפשר "לשטח") – עולים בתור כלי הניבוי הטובים ביותר, ושילובם נותן את תוקף הניבוי הגבוה.
   בסקר מועמדים שערכנו ב HRD לאחרונה, כ-31% מהמועמדים העידו שהדבר שהפריע להם ביותר בתהליכי הגיוס היה ראיון לא מקצועי מצד אנשי המקצוע או מצד אנשי הגיוס.
   השיטה של ראיון התנהגותי מובנה כוללת שני מרכיבים: הראשון: ראיון התנהגותי מניח שהתנהגויות המועמדים בעבר, במצבים ספציפיים, ינבאו בצורה הטובה ביותר את התנהגותו העתידית במצבים דומים. לכן נרצה לזהות את המצבים אליהם אנו מיעדים את המועמד, ואת ההתנהגות הרצויה בהם, ולשאול על מצבים דומים בעבר ודרך ההתנהגות. שנית: ראיון מובנה, הוא ראיון שכל המועמדים נשאלים את אותו סט של שאלות. דבר זה מחזק את תוקף הניבוי בעקבות הראיון.
   בשנים האחרונות נכנסו כלי מיון דיגיטליים חדשים – מבחני אישיות ומבחני כישורים שניתן לנהל מבית המועמד או מהארגון עצמו. מומלץ לחקור על כלים נוספים ולבדוק איך הם יכולים לקדם את תהליכי המיון שלכם, ובאותו זמן לבדוק את תהליך המיון – האם ההחלטה השתנתה בעקבות הוספת הכלי? האם הוא נתן עוד כוח להחלטה שקיבלתם או שהיא היתה זהה גם בלעדיו.
   בשורה התחתונה – הכשירו את המנהלים ואנשי משאבי אנוש בארגון בניהול ראיון התנהגותי מובנה, ובדקו את מקצועיות תהליך הראיון אצלכם. במידה ויש צורך בכלי מיון נוספים בדקו את תוקף הניבוי של הכלים, ובחנו את הצלחתם במיון התפקידים הספציפיים אותם אתם ממיינים. לא כל כלי מתאים לכל פרופיל. בדקו את המאמר שכתבנו על השאלות הגרועות ביותר למיון.
   ג
5. ללוות את המועמד/ת בתהליך הצעת העבודה ובמהלך הקליטה לארגון
   סקר CandE מצא ש- 45.2% מהארגונים נתנו הצעה בע"פ לפני ההצעה בכתב. בארה"ב נהוג גם לקיים בדיקת רקע (47% מהארגונים), וסה"כ רוב המועמדים היו מרוצים מתהליך קבלת ההצעה והליווי עד הקליטה. בארץ אנו רואים מספר גדל של הצעות שמקבל כל מועמד, ויותר הסרות מועמדות בתהליך המועמדות. לאחר מכן, תהליך הקליטה ראוי שיכיל הזדמנויות מהירות להוכיח את המקצועיות שלו/ה בקלות, ולקבל פידבקים רבים על הכניסה לתפקיד.
   ההמלצה החמה שלי היא ליצור קשר אישי עם מועמדים שמקבלים הצעה, ולחבר בינם לבין מנהל מגייס או חבר צוות, מרגע קבלת ההצעה, אפילו מרגע התחלת הכנת ההצעה. הקשר האישי, המיון המקצועי, הדיוק בהתאמה בין המועמד/ת לדרישות התפקיד ותהליך הקליטה יכולים לעשות את ההבדל המשמעותי בחוויה עבור אותו מועמד (או אותה מועמדת) שתבחרו לגייס.
   בשורה התחתונה: בנו תהליך מותאם אישית בהצעה, בליווי המנהל המגייס, והתאימו ככל האפשר את ההצעה לרצון המועמד/ת. אפשרו לו/ה לבחור את מרכיבי השכר (אם ניתן), ותנו כמה שיותר משוב וליווי אישיים בתהליך ההצעה ובמהלך הקליטה לארגון.

רוצה ללמוד עוד על חווית מועמד?
ביום חמישי ה 18/6/15 אקיים הדרכה אינטרנטית – וובינר בנושא. להרשמה מיידית ללא עלות: http://bit.ly/1MymfnE
כ

השקנו את קהילת מקורות הגיוס והסורסינג בפייסבוק – המקום להתייעצות, למידה, שיתוף ונטוורקינג בכל מה שקשור למקורות גיוס!
להצטרפות לקהילה יש ללחוץ כאן