יוניליוור קיצרה את זמן הגיוס מ 4 חודשים לשבועיים והכפילה את כמות המועמדים

תהליך גיוס סטנדרטי? ראיונות מפרכים?

בעיניי יוניליוור, המטמיעה טכנולוגיות גיוס פורצות דרך, כל אלו צריכים להפוך לנחלת העבר.

בהיותה אחת החברות המובילות בעולם בתחום מוצרי הצריכה – עם מותגים של מיליארדי דולרים כמו אקס, דאב וליפטון – יוניליוור מעסיקה 170 אלף עובדים ברחבי העולם ונדרשת למשימות ומאמצי השמה וגיוס עובדים ניכרים כמעט על בסיס קבוע. לכן החליטה החברה למצוא דרך להפוך את גיוס הכישרונות שלה להליך חדשני שיאפשר לה יצירת מערך עבודה משופר ועדכני במיוחד.

הטכנולוגיה תופסת תפקיד מפתח בגיוס עובדים

האתגרים של החברה היו עצומים – זמן הגיוס היה ארוך מידי, עשרות אלפי שעות הושקעו בראיונות והרצון לוודא שהשונות נשמרת הם אלו שהניעו את החברה לעשות מהפיכה בתהליך הגיוס.

התהליך החדש של הענקית מסתמך על אלגוריתמים שבהם נעשה שימוש לצורך מיון וזיהוי עובדים צעירים בעלי פוטנציאל גבוה, על ידי התמקדות בשימוש בסמארטפונים של המועמדים. הניסוי מספק הצצה לעתיד שבו הטכנולוגיה תופסת תפקיד מפתח בגיוס עובדים ושבו לבני האדם נותר רק לכתוב את תיאורי המשרות ולקבל את ההחלטות הסופיות, אבל שכל ייתר תהליך הגיוס הוא תוצר של תוכנה ואלגוריתמים.

בשלב הראשון הטמיעה חברת יוניליוור את התהליך המשודרג בתחום גיוס הסטודנטים.

במקום לשלוח נציגים לאוניברסיטאות מובחרות, לאסוף קורות חיים ולסדר ראיונות טלפוניים עם הסטודנטים שהתבלטו, יצרה יוניליוור שותפות עם ספקיות שירותי משאבי האנוש הדיגיטליים Pymetrics ו- HireVue בכדי לקצר את השלבים הראשונים של התהליך. רק המועמדים שעברו את הניתוח של הבינה המלאכותית, מגיעים לשלב הבדיקה אישית של אדם שקובע אם יתקבלו לעבודה או לאו.

תהליך הגיוס החדש כלל מספר שלבים:

  1. מודעות הדרושים התפרסמו וקודמו באינטרנט דרך רשתות חברתיות כמו פייסבוק (Facebook) ולינקדאין (LinkedIn) והמועמדים התבקשו לצרף את פרופילי הלינקדאין שלהם, במקום קבצי קורות חיים מסורתיים.
    למי שלא היה פרופיל לינקדאין – הם יכלו להזין את הפרטים במערכת עצמה.
    ג
  2. בשלב השני, לאחר שווידאו שהם עשויים להיות רלוונטיים, המועמדים עוברים הליך מהיר של כ 20 דקות שבו עליהם לשחק ב-12 משחקים (שניתן לשחקם במכשיר הנייד) הבוחנים את היכולות של פלטפורמה של חברת Pymetrics, המבוססים על מחקרים מתחום מדעי המוח.
    המבחנים בחנו לדוגמא את היכולת להתמקד, את הזיכרון, היכולת לקחת סיכון, את היכולות החברתיות ועוד.
    כדי לייצר בנצ'מרק לתוצאות המשחקים, יוניליוור נתנו לעובדים המצטיינים שלהם לשחק במשחקים הללו כדי לייצר את הסטנדרט.והקטע המעניין בעיני – מועמדים שלא עברו את המבחן, יכלו להגיש את המועמדות שלהם לחברות אחרות שעובדות עם חברת Pymetrics.
  1. אם התוצאות שלהם מתאימות לדרישות המשרה המסוימת – המועמדים עברו לראיון דרך HireVue, שם הם מצלמים מענה לשאלות ראיון שהוכנו מראש. הטכנולוגיה של HireVueמנתחת לא רק את התשובות של המועמדים אלא גם דברים כמו מילות מפתח, אינטונציה ושפת גוף, ומייצרת הערות על כל מועמד בעבור מנהל הגיוס. התהליך כולו ניתן לביצוע באמצעות הטלפון החכם או הטאבלט של המועמדים.
    י
  2. המועמדים שעברו גם את השלבים הללו, מוזמנים למשרד יוניליוור שם יתבקש לעבור הדמיה של יום-בחיים – זאת אומרת, יום-במקום-העבודה. עד לסוף היום אמור המנהל להחליט מי מהמועמדים מתאימים למשרה או למשרות המבוקשות.

התוצאות: פי שניים מועמדים ניגשו להליך שהתקצר ב-80%

תהליך הגיוס החדש הוטמע ב-68 מדינות, התנהל ב-15 שפות, וכלל כ-280,000 מועמדים שניגשו למשרות שהציעה החברה.

יוניליוור שיתפה את תוצאות הניסוי שאותם אספה החל ביולי 2016 ועד ליוני 2017:

  • במהלך 90 הימים הראשונים הוכפל מספר המועמדים שהגיעו למשרות, 30,000 מועמדים לעומת 15,000 באותו פרק זמן לפני תחילת השינוי.
  • הזמן הממוצע שארך מהצעת המועמדות ועד להעסקת מועמד ספציפי ירד מארבעה חודשים ל-2 שבועות – חיסכון של 50,000 שעות מצטברות מזמנם של המועמדים הפוטנציאליים.
  • 4 מתוך 5 מועמדים שהגיעו לשלב האחרון קיבלו הצעת עבודה.
  • החברה חוסכת מעל למיליון דולר כל שנה בעלויות הגיוס וחסכה 75% מזמן המגייסים.
  • יוניליוור שיפרה בתהליך את הגיוון התעסוקתי וציינה עלייה "משמעותית" בגיוס מועמדים שאינם לבנים.
  • 84% מהמועמדים נתנו פידבק חיובי על התהליך

סקפטיות שהתחלפה בתוצאות ראויות

אתר Fox Business סיפר כי אנדרו מק'אליסטר, מנהל רשת האספקה של יוניליוור, היה ספקן לגבי יכולתם של אלגוריתמים לבחור את המתמחים שלו. אחרי שנים רבות שבהן התנסה בירידי עבודה של אוניברסיטת מרילנד ובאירועי גיוס אחרים, הוא טען לגבי ההליך כי "זה הרגיש כאילו אנחנו לוקחים את המגע האישי". אלא שמק'אליסטר התבדה. הוא היה האיש שנפגש עם המועמדים הסופיים שלוקטו באמצעות הליך המיון הממוחשב בסתיו האחרון. שיעור התלמידים שביקרו במטה החברה ב-אינגלווד קליפס שבניו ג'רזי לצורך ראיונות אחרונים היה רב ואיכותי בהרבה מזה של מועמדים שהגיעו לשלב הזהה אשתקד, הוא הודה.

מק'אליסטר אמר כי אכן "יש כאן הזדמנות אדירה", והוסיף כי השינויים הביאו אותו להבין כי טקטיקות הגיוס הקודמות השאירו מקום להטיה, שכן המגייסים השוו לעתים קרובות את המועמדים ותרו מבלי מודע אחר סטודנטים שאותם הם ראיינו באופן אישי.

העולם יעבור לגיוס מבוסס בינה מלאכותית?

אלגוריתמים לבדם אינם יכולים לבטל לחלוטין את בעיית הטיית הדעת שמופיעה בתהליך הגיוס, מאחר שבני האדם הם הבוחרים את התכונות שהתוכנות יחפשו, הסבירה ג'נט מייסטר, שחברת העובדים שלה, World Careers Network PLC, החלה לאחרונה למכור שירותי גיוס משופרים מבוססי בינה מלאכותית.

יוניליוור החלה להריץ את תכנית גיוס העובדים החדשה שלה ברחבי העולם בעבור כל רמות התפקידים בה. באחרונה החלו גם חברות כגון גולדמן זאקס גרופ (Goldman Sachs Group) וחניות וול-מארט Jet.com להשתמש בכלים דיגיטליים דומים בכדי לגייס עובדים צעירים ולהרחיב את בסיס המועמדים שלהן.
כל אלו מוכיחים כי שיטות גיוס העובדים החדישות המבוססות בינה מלאכותית ולמידת המכונה ילכו ויתפסו מקום משמעותי בעתיד הקרוב מאד ויהפכו לסטנדרט עבור חברות שרוצות להישאר תחרותיות.

  >>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הסורסינג ולינקדאין למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט