6 הטיפים של לאזלו בוק לבניית מקום עבודה טוב יותר

"ללא קשר לעסק או לתעשייה, אם תתייחס לאנשים נכון, הם יעשו את הדבר הנכון"

לאזלו בוק מוכר לאנשי גיוס ומשאבי אנוש רבים בארץ בשל ספרו המרתק Work Rules! שפורסם בזמן ששימש כסגן נשיא בכיר למשאבי אנוש בגוגל.

לאחרונה לאזלו השתתף בכנס SHRM שנערך בארצות הברית והוא שיתף מספר עקרונות חשובים אבל המסר העיקרי שלו היה שונה לגמרי משם רב המכר שכתב – העבודה מבאסת (Work Sucks)

או שלפחות היא יכולה להיות כך. "אפילו לאנשים עם עבודות נהדרות ישנם ימים נוראיים, ולצערנו לא לכולנו יש עבודות נהדרות," הוא אמר. "אני באמת מאמין שאנחנו יכולים לתקן את זה."

בוק, אשר הוביל את צמיחת גוגל מ 6,000 עובדים ל 76,000 עובדים בין השנים 2005-2016, לקח על עצמו את המשימה לשפר את עולם העבודה והוא מאמין כי משאבי האנוש הם בעמדת מפתח לעשות את השינוי.
"אין אף מקצוע שמתאים יותר לזה," אמר בוק, שכעת המייסד והמנכ"ל של חברת הלמידה Humu. "מה שמאחד ומלהיב אותנו הוא שאכפת לנו."

בכתבה שהתפרסמה באתר הכנס (וקישור למאמר המקורי מופיע בתחתית הפוסט), הציע בוק שישה טיפים כדי לגרום לעובדים להיות מאושרים יותר ובעלי תפוקה גבוהה יותר, ולא פחות חשוב – אף אחד מהטיפים אינו מצריך השקעה רצינית מעבר לזמן ולאנרגיה.
"אני רוצה להפיג את המיתוס כי תרבות טובה מדברת על אוכל חינם, שקיות שעועית, מנורות לבה, שאטלים ואפילו יותר כסף," בוק אמר.
אז מה תוכלו לעשות כדי להפוך את מקום העבודה לטוב יותר?

  1. תנו לעבודות משמעות

בוק ציטט מחקר שבוצע על ידי פרופסור אדם גרנט שחקר את ההשפעה של החיבור בין מקומות העבודה למטרה גדולה יותר. גרנט מצא כי במרכז טלפוני שבו עובדים מגייסים כסף עבור מכללות, הפרודוקטיביות גדלה ב 40% כאשר העובדים זכו באופן קבוע לביקורים מצד בוגרים שהסבירו כיצד קבלה של מלגות שינתה את חייהם.

ההרגשה של משמעות מגיעה באופן טבעי עבור חלק מהאנשים. "בקרב תעשיות וסוגי עבודות, כשליש מהאנשים מוצאים משמעות בעבודה שלהם," אמר בוק. הטריק הוא לעזור לשאר כוח העבודה להרגיש מחוברים באותה המידה. "בררו מדוע אנשים עובדים בעבודות שלהם ומה בעל משמעות עבורם."

  1. בנו אמון

"אם אתה מאמין כי אנשים טובים ביסודם, אתה תתייחס אליהם באותה הדרך," הוא אמר. והמחקר מצביע על כך שעובדים שסומכים עליהם – משפרים בצורה משמעותית הצלחת החברה, בין אם העובדים הם בוגרי הרווארד או בוגרי בית ספר תיכון.

"אם אתה נותן לאנשים חופש, הם יחזירו לך על כך בזה שיהיו יותר פרודוקטיביים ויעילים," הוא אמר.
 "אבל מרבית הארגונים לא בנויים בצורה כזאת". בוק ציין שהמנהלים בדרך כלל לא משתפים מידע בצורה חופשית או סומכים על עובדים שיבינו בעצמם מהי הדרך הטובה ביותר לעשות את עבודתם. "אתם צריכים לתת לאנשים מעט יותר חופש ממה שאתם מרגישים בנוח לתת."

  1. העסיקו אנשים טובים מכם

"הכלל הפשוט ביותר הוא להעסיק אנשים שהם טובים מכם בצורה כלשהי" אמר בוק. אבל זה קשה לבצע בטכניקות המסורתיות של ראיונות העבודה. אנשים נוטים לבחור מועמדים בעיקר מפני שהם יכולים להתחבר אליהם, אולי על בסיס עניין או רקע משותף ולא מפני שאותם אנשים יכולים לבצע את העבודה. "זה נקרא 'הטיית אישור' ולכולנו יש את זה."

כדי לצמצם את הבעיה, בוק ממליץ להעריך כל מועמד על סמך גורמים קריטיים להצלחה בעבודה שזוהו לפני תחילת תהליך הראיונות. 

  1. שלמו בצורה "לא הוגנת"

ביצועים גבוהים של עובדים מפיקים תמורות גבוהות באופן לא פרופורציונלי עבור מעסקים – יותר מאשר אותם אנשים שנמצאים בממוצע. או כפי שבוק ציטט את ביל גייטס ואמר, "מהנדס תוכנה מצוין שווה פי 10,000 מאשר מהנדס תוכנה ממוצע." ועדיין, לרוב החברות יש הבדל של 20% בשכר בין העובדים הממוצעים לעובדים הכי טובים.

"הבעיה היא שאם אתה טוב בעבודה שלך, אתה תקבל מספר העלאות שכר גבוהות וזהו" בוק אמר. זו הסיבה שהוא תומך ביישום פער של 50% בשכר בקרב העובדים. "זה ירגיש לא נכון… אבל אם לא תעשו זאת, המתחרים הולכים "לגנוב" לכם את העובדים הטובים ביותר שלכם." ביחד עם זאת, ודאו כי אתם מסבירים בבירור את תהליך העלאת השכר כדי להבטיח שהעובדים מבינים שזה לא מבוסס על גורמים אחרים מלבד הביצועים.

  1. הציעו "דחיפה" בתהליך הקליטה של עובדים חדשים

במהלך מחקר שגוגל ביצעה, הצוות של בוק מצא כי לעובדים חדשים לקח בממוצע תשעה חודשים כדי להפוך להיות פרודוקטיבים באופן מלא. כאשר הם חפרו עמוק יותר, הם גילו כי לעובדים שנקלטו והפכו לפרודוקטיביים מהר יותר היו מספר דברים במשותף: הם פגשו יותר אנשים, שאלו יותר שאלות והיו להם מחשבים שתפקדו באופן מלא מלכתחילה. אז הצוות שלו התחיל לשלוח מייל לכל העובדים החדשים ולמנהלים שלהם וציין את החשיבות של קישור לעובדים אחרים בחברה ווידוא כי העובדים החדשים מקבלים את ציוד העבודה הנדרש הנכון שלהם מהתחלה.

התוצאה? "הזמן הממוצע של הפרודוקטיביות עבר מתשעה חודשים לשישה חודשים וכל מה שזה דרש הוא מספר מיילים," אמר בוק. "אם אתם נותנים לאנשים את ההתערבויות הקטנות הללו – התזכורות הללו, הצ'ק ליסטים – זה עושה את ההבדל".

  1. חזרה

"זה אף פעם לא מסתיים," אמר בוק. "אתם חייבים להמשיך לחזור על הפעולות הללו ולעשות אותן פעם אחר פעם אחר פעם."

וזה משתלם להשקיע את המאמץ המתמשך מפני שבסופו של דבר, לכל אנשי המקצוע המובילים במשאבי האנוש יש שתי אפשרויות: "בכל יום כאשר אנחנו מגיעים לעבודה, אנחנו יכולים להילחם, ולעבוד בסיזיפיות כדי שרק נוכל לשרוד – בדיוק כמו רוב העובדים בתחום שלנו" הוא אמר. "או שאנחנו יכולים לעשות משהו, כל דבר, כדי לעשות את העבודה לטובה יותר, או לפחות לפחות מבאסת.

* קישור לפוסט המקורי: כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט