שבעת ההרגלים של מגייסים אפקטיביים ביותר

אנחנו מדברים תקופה ארוכה על האתגרים בגיוס עובדים מצויינים וכתבנו לא מעט על בניית תהליכי גיוס אפקטיביים – החל משלב בניית מקורות הגיוס (סורסינג Sourcing -), דרך תהליכי מיון והערכה ועד לשלב מתן הצעת עבודה וקליטת העובד החדש לארגון.

התפיסה המקובלת כיום היא שהמשאב האנושי הינו קריטי להצלחת הארגון. מכיוון שאנו כמגייסים שולטים במפתח לאיתור וגיוס העובדים המתאימים שיכנסו בשערי החברה הרי שכפועל יוצא אנו  בעצם שולטים בהצלחת הארגון.

אבל מה בעצם הופך מגייס טוב למגייס מצוין וכיצד הוא צריך לפעול?

לאחרונה נתקלתי במאמר מעניין של לו אדלר, אחד מהמומחים המובילים בעולם בתחום גיוס עובדים, שהתייחס לנושא הזה ובאישורו אני מביא את המאמר:

גיוס המועמד המתאים ביותר בשוק (גם אם לא הגיש מועמדות), ולא רק את המועמד הטוב ביותר מבין אלא שהגישו מועמדות – דורש סוג אחר של מגייס וסוג שונה של תהליך גיוס.
אני רוצה להשתמש במודל הידוע של סטיבן קובי  "שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים ביותר" כדי להגדיר מהם ההרגלים שהופכים מגייסים למצוינים:

  1. חשבו מהסוף להתחלה. רוב המגייסים שמים דגש רב מדי על כישורים וניסיון בעת פתיחת משרה חדשה. על ידי תיאור התפקיד במונחים של תוצאות והזדמנות קריירה לטווח ארוך, הכישורים הופכים לנגזרת של הביצועים. הרעיון הוא שאם אדם יכול לעשות את העבודה, יש לו את הכישורים והניסיון המתאימים, ולא להיפך. זה מאפשר לחברה לשדרג את מאגר המועדים ולכלול בה מועמדים עם פוטנציאל גבוה יותר מבלי להתפשר על איכות הגיוס.
    כאשר מדברים עם מועמדים חזקים, מגייסים צריכים להיות מסוגלים לתאר את הצרכים האמיתיים של התפקיד כסדרה של יעדי ביצוע ברורים. לדוגמא: הגדלת כושר היצור ב 20% תוך חצי שנה, הטמעת מערכת SAP  בארגון בשנה הקרובה או פיתוח ועיצוב ממשק חדש לתגובה מהירה במובייל. לא רק להדגיש את הכישורים הנדרשים – לדוגמא: חייב להיות בעל ניסיון של  3 שנים בעבודה עם  HTML5 ותואר בהנדסה.
  1. תחשבו win-win. וזה נכון לכל אורך תהליך הגיוס. מועמדים פסיביים צריכים לראות את הזדמנות הקריירה בעבודה שאתם מציעים לפני שהם ישקלו זאת ברצינות. זה דורש קודם כל להבין את מה הוא באמת מחפש. לעיתים זה תהליך איטי שלוקח ימים ולא רק דקות אחדות. לעיתים לא ניתן לזרז את התהליך וצריך סבלנות. כאנשי גיוס אנחנו צריכים לעיתים למכור את הצעד וההזדמנות הבאים בארגון ולא רק את התפקיד הנוכחי. זה לעיתים יכלול פגישות גם עם מנהל הגיוס. אם המועמד הוא יוצא דופן, ההשקעה הזאת בהחלט כדאית.
  1. להיות פרואקטיבי. אם אתם רוצים לגייס את האדם הטוב ביותר הקיים, זה הזמן להרים טלפון ולהתחיל לקבל הפניות למועמדים מצוינים. מיומנויות נטוורקינג חזקות הן חלק קריטי להצלחה.
    הדרך הישירה: להשתמש ברשת לינקדאין כדי למצוא אנשים רלוונטיים , להרים אליהם טלפון ולשאול אותם את מי הם מכירים שיכול להיות רלוונטי.
    הדרך העקיפה: למצוא את המועמדים הטובים ביותר דרך LinkedIn ושנמצאים בדרגה שניה שלך, ואז לפנות אל החיבור מדרגה הראשונה שלך ולשאול אותם אם הם יתאימו.
    כאשר אתם מדברים עם האנשים, אל תשאלו אם הם מכירים אנשים שמחפשים עבודה, אלא לבקש מהם לספר לך מי הוא האדם המתאים ביותר שהם מכירים בתחום הספציפי. לאחר מכן להתקשר לאותו אדם, לציין מי הפנה אתכם, ולגייס את התפיסות שדיברנו עליהן מקודם של ה win-win לחשוב מהסוף להתחלה בכדי לשכנע אותו להתחיל את התהליך.
  1. העיקר להתחיל בעיקר. הגדירו סדר עדיפויות ועבדו על מה שחשוב. זה ההבדל שמאפשר לנו להתמקד בגיוס האנשים הטובים ביותר שקיימים בשוק. התמקדו על מה שדחוף וחשוב, ולא רק על מה שדחוף ולא בהכרח חשוב. מגייסים רבים מדי מבזבזים זמן יקר בלמיין מועמדים ששלחו קורות חיים במקום לבנות תהליכים ותשתיות בכדי למשוך את הטובים ביותר.
  1. הבינו ואז נסו להיות מובנים. מנהלים מגייסים רבים שמים דגש יתר על כישורים וניסיון בעת ​​פתיחת משרה חדשה. לעיתים רבות הם גם שמים דגש יתר על רושם ראשוני או על ברק טכני/טכנולוגי כאשר הם מראיינים.  אם מועמד טוב נדחה מסיבה לא נכונה, מגייסים צריכים להתערב על ידי קודם כל הבנה מעמיקה של התפקיד, להבין למה האדם נפסל, ואז להביא דוגמאות בהם המועמד ביצע עבודה דומה בהצלחה יתרה. מגייסים לא יכולים להשתמש בסיסמאות כדי לשכנע את המנהל המגייס לגבי ערכו של מועמד, אך הם יכולים בהחלט להשתמש בעובדות ודוגמאות.
  1. סינרגיזם. רעיון הסינרגיזם אומר שהשלם גדול מסך חלקיו, דהיינו 1+1 גדול מ 2. זה בעצם כישורי צוות על סטרואידים: לעבוד עם, להשפיע, להנחות ולפתח אנשים. עבור הממגייס זה אומר להשפיע המנהל המגייס והצוות שמראיין ולעזור להם לקבל את ההחלטה הנכונה באמצעות המידע הנכון. מגייסים רבים מדי חוששים לאתגר בעלי סמכות בארגון למרות שהם יודעים שההחלטות שלהם אינן נכונות. היכולת שלנו להפוך לשותף אמיתי בתהליך הגיוס הוא חיוני אם חברה רוצה לגייס את האנשים הטובים ביותר.
  1. לחדד את המסור. עובר אורח פגש יערן שניסה לנסר עץ. שאל אותו: אתה נראה תשוש, כמה זמן אתה כבר מנסה לנסר את העץ? ענה לו היערן: יותר מחמש שעות. הציע לו: תפסיק לכמה דקות לנסר, ותשחיז את המסור! ענה לו היערן: אין לי זמן להשחיז את המסור, אני עסוק מדי בניסור.
    שיפור עצמי מתמיד הוא לא רק מאפיין ליבה לביצועים הטובים ביותר, אלא חיוני למגייסים שרוצים להישאר תחרותיים ומעודכנים. זה מתחיל על ידי שליטה במקורות הגיוס, עבודה נכונה וטיפוח המועמדים שכבר נמצאים במאגר והפיכה למומחה בנטוורקינג ורשתות חברתיות. קחו את הזמן ללמוד לעבוד נכון עם הכלים הללו ותראו איך התפוקה שלכם משתפרת.

כאשר הגיוס מעלה הילוך, המגייסים הופכים לקו הקדמי המסייע לחברות להעסיק את הכישרונות הטובים ביותר. זה זמן עבור מגייסים לשפר את היכולות שלהם. אימוץ שבעת ההרגלים הוא מקום מצוין להתחיל בו.

המאמר המקורי באנגלית כאן
על לו אדלר ומאמרים נוספים שלו כאן
ל
הצטרפות לקהילת הגיוס של פורטל דרושים בלינקדאין כאן
להצטרפות לדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט