חמישה מספרים מכוערים שלא תוכלו להתעלם מהם- זה הזמן לחשב את טעויות גיוס העובדים

מאת דר' ג'ון סאליבן

מספרים מסוימים מצביעים על כשלון בצורה כה ברורה, שאין לנו ברירה אלא לשים לב אליהם.

שימו את עצמכם לרגע במקום של מנהל בכיר, שקיבל זה עתה דו"ח עסקי המכיל את הביצועים ב-5 תחומים קריטיים של העסק. לאחר ההתבוננות במספרים שלהלן, האם הנתונים גורמים לכם להירתע?

  • 70% מהמשתמשים לא מרוצים מהתהליך.
  • 50% מהלקוחות מתחרטים על הקניה שלהם.
  • 46% של תחלופה בקרב הקונים החדשים.
  • שיעור כשלון של 46% בתוצרי התהליך.
  • רק 19% של הצלחות ברורות וחד-משמעיות (פחות מ- 1:5).

זה הזמן להתמודד עם המספרים והעובדות…

כמעט כל מנהל בכיר ייבהל אם הוא יגלה שהלקוחות שלו לא מרוצים, שיעור הכשלון מתקרב ל-50%, ואחוז משמעותי של הלקוחות שלו מתחרט על ההחלטה שלהם.

ברור מאליו, שאם המספרים הללו היו מגיעים מתוך תחום מאוד חשוב לעסק, המשפיע על הרווחים (כגון שרשרת האספקה, כספים, שביעות הרצון של הלקוח), כולם היו זועקים ודורשים תכנון חדש של כל התהליך.

לרוע המזל, המדדים הללו מייצגים כשלון בתהליך גיוס ושימור עובדים בארגון. לא יצא לי להיתקל בשום תחום עסקי אשר קיים בו פער כה עצום בהגדרה ומדידה של התהליך כמו בתהליך גיוס עובדים.

"החלטות הגיוס הן לעתים קרובות מדויקות ברמה של הטלת מטבע."  – The Recruiting Roundtable

קבלו את המדדים לכשלונות בניהול תהליך גיוס עובדים

הנה פרטים נוספים לגבי חמשת המספרים שלעיל.

ניתן להתייחס לנתונים האלה כאל סימן ברור לכך שיש לנו מספר פערים משמעותיים בתהליך ניהול הגיוס:

  • 70% לא מרוצים – 70% מלקוחות חיצוניים (מועמדים) ו-28% מלקוחות פנימיים (מנהלי גיוס) מציינים שהם לא מרוצים מתהליך הגיוס (מקור: Staffing.org)
  • 50% מתחרטים – 50% מהמשתמשים בתהליך (מנהלים ועובדים חדשים) מתחרטים מאוחר יותר לגבי החלטת ה"קניה" שלהם (מקור: ועידת הגיוס). בנוסף, 25% מהעובדים החדשים מתחרטים יותר מאוחר לגבי העבודה החדשה שלהם וזאת תוך שנה אחת בלבד מתחילת העבודה (מקור: צ'אלנג'ר, גריי).
  • 46% של תחלופה – 46% מהעובדים החדשים עוזבים את עבודתם במהלך השנה הראשונה (מקור: eBullipen, LLC) ו-50% מהעובדים הנוכחים מחפשים באופן פעיל או מתכננים לחפש עבודה חדשה (מקור: Deloitte).
  • שיעור כשלון של 46% – 46% מתוך הגיוסים החדשים בארה"ב מסווגים ככשלונות תוך 18 חודשים ראשונים שלהם (פוטרו, היו תחת הלחץ להתפטר, נדרשה פעולה משמעתית, וכו') (מקור: Leadership IQ). בנוסף, 58% מתוך הגיוסים בעלי עדיפות גבוהה, שהם המנהלים החדשים שגויסו מחוץ לחברה, נכשלו בתפקיד החדש שלהם תוך 18 חודשים (מקור: מייקל ווטקינס).
  • שיעור הצלחה של 19% בלבד – רק אחד מתוך חמישה יכולים להיות מסווגים בתור הצלחות חד-משמעיות.

אחת הבעיות הגדולות היא שרק 30% מהארגונים מודדים איכות גיוס עובדים, ורק מעטים מגדירים באופן ספציפי ומודדים כישלון של תהליך הגיוס. זה הזמן לאמץ גישה לניהול תהליך עסקי; התחילו למדוד הצלחות וכישלונות באותה הדרך שתהליכים עסקיים אחרים כבר עושים.

תכנית ב', כמובן, היא להתעלם מאזהרה זו ולהמשיך להניח שהתהליכים הקיימים הם חסינים בפני שגיאות, או תואמים לסטנדרטים של מצויינות בייצור, ביקורת איכות ושירות לקוחות.

 

המטרה שלי היא למשוך את תשומת ליבכם

אתם יכולים לחשוב על נימוקים לגבי התוקף של המחקר שנעשה ע"י חברות ייעוץ חיצוניות, אך זאת לא הנקודה. הלקח החשוב הוא לעצור לרגע ולשאול את עצמכם את השאלות המרכזיות הבאות:

  1. האם הגדרתם כראוי מהו "כשלון גיוס עובדים"? איזה שיעור של כשלון מתקבל על הדעת?
  2. האם ניתן לתכנן את התהליך בצורה ראויה, כך שרוב המעורבים לא ירגישו חרטה לגבי ההחלטות שלהם?
  3. האם התהליך, שבו שיעור של חוסר שביעות רצון עובר 25%, מתקבל על הדעת?
  4. האם הגיע הזמן להיות כמו החברות המובילות במשק ולחשב את איכות הגיוס, שיעורי הכשלון ותשואה להשקעה של המחלקה שלכם?
  5. האם הגיע הזמן לנוע מעבר לחישוב פשוט של מדדי התוצאות (למשל, 22% היו לא מרוצים) ובנוסף לכך להתחיל להשתמש במדדים שיזהו למה הכשלונות מתרחשים?

לאחר שראיתם את המספרים שעלו במחקרים, אני בטוח שתסכימו שזה הזמן לתכנן מחדש את התהליכים והמדדים של ניהול הכשרונות.

אל תהיו מודאגים לגבי דיוק של מחקר חיצוני כלשהו; הערך הראשוני שלהם הוא פשוט לדרבן אתכם לעשות מחקר משלכם בתוך החברה שלכם כדי לבדוק האם הבעיות והכשלונות הללו, שזוהו ע"י האחרים, מתרחשים כרגע אצלכם.

צעדי פעולה שיש לשקול

קיימות מספר חברות  אשר אימצו גישה לתהליך עסקי עבור מחלקת הגיוס שלהם, שבה הם מזהים באופן ברור ותוקפים את הכשלון.

אם אתם מעוניינים לאמץ גישה זו, אלו מספר צעדי פעולה שיש לשקול:

  • תנו הגדרה ברורה לכשלון – הכלילו את מועמדים מצויינים שלא הצלחתם לזהות או למשוך; מועמדים מצויינים שנשרו בתהליך בשלב מוקדם; איכות המועמדים שלא גייסתם; סירוב להצעות עבודה; גיוסים חדשים בעלי ביצועים רעים; זמן הקליטה עד תחילת הפרודוקטיביות; מועמדים לא מרוצים או מאוכזבים; מנהלי גיוס מתוסכלים; ותחלופה מוקדמת בקרב גיוסים חדשים.
  • אמצו גישה לניהול תהליך עסקי – עבדו עם מומחים בשרשרת האספקה, ניהול קשרי לקוחות ועוד, על מנת לקבל כלים וגישות לשיפור התהליך העסקי.
  • עברו לקבלת ההחלטות שמבוססת על נתונים – התרחקו מהגישה בה אתם מניחים שהדברים עובדים; במקום זה, הסתמכו על נתונים אמיתיים כדי לקבל החלטות ולשפר באופן מתמיד את בעיות התהליך.
  • קונים סמויים – השתמשו בקונים סמויים כדי לזהות בעיות בתהליך.
  • ערכו ניתוח הכישלון – בכל פעם שאתם חווים כישלון גדול בתהליך, השתמשו בגישה של ניתוח התהליך/זיהוי סיבה בסיסית כדי להתקדם מעבר לסימפטומים ולזהות את הסיבות האמיתיות לכישלון.
  • הניחו שהכישלון יתרחש – גם אם התהליך יהפוך ליותר אובייקטיבי, עדיין יהיה מספר משמעותי של כישלונות. קבלו את העובדה הזו ופתחו תהליך, שמאפשר לכם לזהות כישלונות הללו בשלב מוקדם ולצמצם את ההפסדים שלכם.
  • חשבו את העלות של כל טעות – בידקו עם מנהל הכספים של הארגון, כדי לחשב את העלויות וההשפעות של הטעויות הגדולות על העסק.
  • הניחו שכל תתי-תהליכים הם חשודים – הניחו שהחלטות גיוס רעות הן תוצאה של תכנון גרוע המופיע בהמון תהליכים משניים, כולל תיאורי המשרה, מיון קורות חיים, ראיונות, מבחני מיון חיצוניים,  ושילוב העובד החדש במקום העבודה.

מחשבות לסיכום

לאורך הקריירה שלי, בכל הזמנות שהייתה לי, שאלתי את אנשי הגיוס שאלה פשוטה וישירה:

"אם גייסתם 100 אנשים, מהו אחוז הגיוסים הלא מוצלחים שלכם ?"

באופן לא מפתיע, ב-99% מהמקרים כל מה שאני מקבל בתגובה זה מבט ריק. בניגוד מוחלט, אם אני שואל את אותה השאלה את אלה שמנהלים מחלקות אחרות בעסק, כגון שרשרת אספקה, ייצור, מכירות, מרכז שירות הלקוחות וכו', אני מקבל תגובה מספרית מיידית, שבאה יחד עם העלויות התלויות באחוז העולה של הטעויות.

תקוותי היא שהנתונים שהוצגו במאמר זה יגרמו לכם להגביר את ההתמקדות בזיהוי הכשלונות ושיעורי הכשלון בכל אחד מהתהליכים המרכזיים שלכם.

Reprinted with permissionfrom ERE

להצטרפות לדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים כאן
להצטרפות לקהילת הגיוס של פורטל דרושים בלינקדאין כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט