כיצד להימנע מרוב טעויות הגיוס?

לו אדלר, אחד המומחים המובילים בעולם בתחום הגיוס, מדבר על כך שרוב טעויות הגיוס מתבצעות ב-30 הדקות הראשונות של תהליך הראיון. שבאופן מודע בלתי מודע אנו מחליטים אם המועמד מתאים לארגון עוד לפני שבאמת שאלנו את השאלות הנכונות.
במאמר קצר זה רציתי להביא כמה מהטעיות העיקריות שנתקלתי בהם בעת תהליך הראיונות ולתת כמה טיפים שיעזרו לכם להימנע מהטעויות הללו בעתיד.

קודם כל, אלו טעיות גיוס יש לנו?
בתהליך הגיוס אנו מדברים על 2 סוגי טעויות:
• טעות מסוג ראשון או טעות מסוג α (אלפא) – גיוס מועמד לא מתאים
• טעות מסוג שני או טעות מסוג β (ביתא) – אי-קבלה של מועמד מתאים
שתי הטעויות יקרות מאד לארגון.
במידה וגייסנו מועמד בלתי מתאים לחברה עלות הנזק שנגרם היא עצומה ובאה לידי ביטוי בין השאר בעלות האיתור של מועמד חדש, בהשקעת משאבי זמן של אנשי הגיוס והמנהלים המגייסים, בבזבוז זמן יקר של מנהלים וחברי צוות שעזרו בהכשרת האדם הלא מתאים ובהשפעה שלילית על האווירה בצוות ועל עמידה בלוחות זמנים של הפרויקטים עליהם עבד.
אי גיוס של מועמד מתאים באה לידי ביטוי בהמשך מיותר של תהליך הסינון והגיוס, בסיכון באי עמידה בלוחות זמנים ולעיתים בגיוס מועמד ראוי פחות לתפקיד.

מה הן הטעיות הנפוצות בתהליכי הראיונות?
1. שימוש בראיון ובשאלות בעלות תוקף ניבוי נמוך – לא פעם אנו שומעים על שאלות כגון "ספר לי על התכונות החזקות והחלשות שלך" או "אם היית חלק במכונית – איזה חלק היית בוחר להיות" או "מה המנהל שלך היה אומר עליך". במחקרים רבים עולה ששאלות אלו ואחרות לא באמת מצליחות לנבא את הצלחת המועמד לתפקיד.
במטה-מחקר של שמידט והאנטר (המחקר המקיף ביותר שנעשה עד כה) עלה בצורה ברורה שתוקף הניבוי של ראיון התנהגותי מובנה גבוה בצורה משמעותית מכל צורת ראיון אחרת. העיקרון המנחה של הראיון ההתנהגותי הוא שקבלת מידע פרקטי על ניסיון העבר תנבא בצורה הטובה ביותר את התנהגות והמועמד בעתיד.
תוקף השימוש בראיון ההתנהגותי קיבל חיזוק משמעותי כאשר לזלו בוק, סגן נשיא בכיר למשאבי אנוש בגוגל סיפר שאחרי ניתוח מעמיק של עשרות אלפי ראיונות הם גילו שהדבר היחיד שניבא את הצלחת המועמדים בתפקיד אליו גויסו היה השימוש בראיון התנהגותי ככלי מיון.

♦ למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים הקרובה לחצו כאן 

2. הגדרת פרופיל לא ממוקדת ומתואמת בין כל מי שמשתתף בתהליך הגיוס – בלא מעט תהליכים ראינו מצבים בהם מנהל מגייס אחד התלהב ממועמד אך המנהל הנוסף שראיין פסל אותו באופן מיידי. הסיבה לכך נובעת לא פעם מחוסר תאום והבנה של הכישורים והיכולות הרצויים מהמועמד. מה שגורם לכך שכל מראיין בעצם החליט לפי קריטריונים שונים. כאן ההמלצה שלי היא לקיים שיחה לפירוט 3-5 הגורמים הקריטיים להצלחה.

3. התבססות על תחושות בטן ואינטואיציה – חשוב להדגיש שתחושות בטן ואינטואיציה הם גורמים חשובים בתהליך אך בסופו של דבר בכדי להפוך את הדיון בין המראיינים השונים למקצועי, יש לבסס את תחושות הבטן על עובדות. התבססות על תחושות בטן עלולות להוות כר פורה להטיות לא מודעות לגבי המועמדים.
המלצה נוספת לצמצום ההטיות היא לראיין בשניים. העובדה ששני אנשים שומעים את אותן תשובות ורואים את אותו מועמד באותן סיטואציות עוזרת ליצור איזון בשיפוט המועמד ובהסרת ההטיות האחד של השני.

4. מנהלים מגייסים שלא מוכשרים לראיין – כאשר אדם הופך למנהל זה לא בהכרח אומר שהוא הופך בבת אחת גם למראיין טוב. יותר מזה, המחקרים מראים שרוב המנהלים בטוחים שהם מראיינים מצוינים למרות שבפועל הם לא כאלה.
בעיני חלק מהתפקיד של משאבי האנוש הוא לתת את התשתיות לניהול נכון של ראיונות וכחלק מזה ההמלצה שלי היא להכשיר את המנהלים לראיין. תהליך כזה יותר גם שפה ארגונית אחידה וסרגל מדידה שמקובל על כולם.

5. למי שאומר "לא" יש יותר משקל מאשר לאומרי הכן – בהרבה תהליכים שראיתי הספיק שמנהל מגייס אחד ייתן חוות דעת שלילית בכדי לפסול את המועמד, ולפעמים גם הסבר מבוסס. ההמלצה שלי היא לקיים פגישה קצרה אך מסודרת בין כל האנשים שהיו מעורבים בתהליך הגיוס בכדי לדון על כל מועמד. בצורה כזאת ניתן יהיה להבין טוב יותר את השיקולים, הפערים וההסברים לכל החלטה ולפעול בהתאם. יתכן גם שחוסר ההסכמה (במקום פסילה מיידית) יביא להחלטה של זימון המועמד לראיון נוסף שיתמקד בנושא עליו יש סימן שאלה או לקחת את הנושא הזה לשיחה עם הממליצים.

6. חוסר הכרות עם החוק – אני קורא לא מעט כתבות בעיתונות הכלכלית העוסקות בתביעות של מועמדים שלא התקבלו מסיבות שונות של אפליה (הורות, מוצא, גיל, שירות מילואים, הריון ועוד). בשנת 2010 תוקן חוק שיוויון ההזדמנויות וקבע כללים חדשים ביחס לנטל ההוכחה שחל על המעסיקים במקרים של אפליית מועמדים לעבודה. חשוב מאד שכל מי שמעורב בתהליך הגיוס יהיה מודע למותר ולאסור בתחום זה וההמלצה החמה שלי היא לתעד את סיכומי הראיונות בצורה מסודרת.

לסיכום – הראיון הינו כלי המיון הנפוץ ביותר בארגונים. בניה נכונה של התהליך, הכשרת המראיינים, ודגש על הבנת היכולות האמיתיות של המועד הן בעיני מפתח קריטי להעלאת תוקף הניבוי ולצמצום טעיות הגיוס.

♦ למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים הקרובה לחצו כאן 

להצטרפות ל 4500 מקצועני גיוס ומשאבי אנוש שמקבלים את הדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים לחצו כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט