10 טיפים מהירים לאיתור וגיוס מועמדים פאסיביים

 

אחרי פניות לאלפי מועמדים בעבר, רציתי לשתף אתכם בכמה מהלמידות שעזרו לנו בזמנו לשפר את אחוזי ההצלחה להגיע למועמדים שאחרים לא  מכירים ולייצר שיחה עימם.

חלק מהטיפים ישמעו לכם הגיוניים, ועל חלקם אתם עשויים לא להסכים ולחלוק על ההמלצה. וזה בסדר גמור.
אלו הדברים שעבדו לנו – וגם במידה ואתם לא מסכימים, ההמלצה שלי היא לנסות אותם ולבדוק האם הם עובדים גם עבורכם.

  1. לפנות לעובדים שרק התחילו לעבוד בחצי השנה האחרונה –
    אחד הדיונים הסוערים שיש לי בכל הדרכת לינקדאין סורסינג הוא על הלגיטימציה שיש לפנות למועמדים שרק החלו לעבוד במקום עבודה חדש. לא מעט מהמשתתפים בסדנאות טוענים שזהו מעשה לא אתי ושהם לא יעשו זאת לעולם.
    אבל מהניסיון שלי – חלק לא מבוטל מהמועמדים הללו פתוחים לשמוע על ההזדמנויות חדשות.
    מחקרים שונים מראים שכשליש מהעובדים החדשים שוקלים לעזוב את מקום העבודה החדש שלהם. זה יכול להיות בגלל הבטחות של קויימו, סביבת עבודה שונה ממה שציפו, לחץ בשעות העבודה או בוס שהם לא מסתדרים איתו. כך שפניה שלכם יכולה ליפול בעיתוי הנכון מבחינתם.
    ההמלצה שלי היא לא לסנן מתוצאות החיפוש שלכם עובדים שרק החלו לעבוד בתפקיד חדש, אבל להתאים להם את ההודעה בפניה הראשונה אליהם.

    >>>>> למפגש למידה בנושא מיתוג מעסיק יש ללחוץ כאן  <<<<<

    >>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
    >>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
    את הסדנאות + מסיבת לינקדאין ניתן להזמין גם כסדנאות פנים-ארגוניות

     

  2. להשתמש בביטויים נרדפים – גם בטייטל –
    אחת הטעויות הנפוצות שמגייסים עושים בחיפוש שלהם הוא שימוש אך ורק במילות המפתח ובטייטלים שהם קיבלו מהמנהל המגייס בתיאור המשרה.
    קחו בחשבון שהאנשים בלינקדאין או ברשתות אחרות לא מחפשים עבודה ולא בנו את הפרופיל שלהם כדי שהמגייסים ימצאו אותם. לכן הטרמינולוגיה שהם משתמשים בבניית הפרופיל רלוונטית למה שהם עושים ולאו דווקא נועדה לצוד את עינם של המגייסים.
    לכן אתם צריכים לשים את עצמכם בנעליהם ולחשוב כמוהם – ולהבין אילו מילות מפתח וטייטלים הם משתמשים.
  3. להשתמש בחיפוש בוליאני – כדי לייעל את תהליך חיפוש העבודה
    במחקר מקיף שערכה חברת Social Talent עלה שמגייסים טובים עושים פחות חיפושים בלינקדאין (נשמע מפתיע, לא?) אבל כאשר הם מריצים את החיפוש, הם משתמשים בחיפוש בוליאני.
    מטרתו של החיפוש הבולאיני (יחד עם הסעיף הקודם של שימוש במילות מפתח) היא לוודא שאנו מגיעים למועמדים שאחרים לא מגיעים אליהם וכדי להפוך את החיפוש ליעיל יותר מבחינת השקעת הזמן שלנו.
    אז אם עדיין לא התנסיתם בחיפוש בוליאני – זה הזמן ללמוד ולהיעזר בו בחיפושים שלכם.

     

  4. השתמשות ב NOT
    בהמשך להמלצה הקודמת על ייעול החיפוש – תשתמשו בביטוי NOT להסרת תוצאות לא רלוונטיות. זה יחסוך לכם זמן רב במעבר על פרופילים לא רלוונטיים

     

  5. לחפש בפלטפורמות שונות –
    כ- 90% מהמגייסים ברשת משתמשים בלינקדאין לאיתור מועמדים – וזאת התחלה מצויינת. אבל לא כולם נמצאים בלינקדאין או שהמידע שם לא מספיק מפורט. ההמלצה שלי היא להבין היכן הם נמצאים לגלות כיצד מפצחים את הרשתות הללו. זה יכול להיות GITHUB, Stack Overflow, פייסבוק או רשתות אחרות. תמצאו את הדרך לחפש ולייצר נוכחות במקום שבו שנמצאים המועמדים שלכם.

     

  6. לכתוב בעברית –
    עוד נושא שמעורר דיון בהדרכות שלי הוא שפת כתיבת הפניה.
    רוב המגייסים שמגיעים מארגונים גלובאליים או מסטארט-אפים נוטים לכתוב באנגלית.
    אחרי שהרצנו מספר ניסויים אני יכול לגלות לכם שאחוזי הפניה כאשר כותבים בעברית הם גבוהים יותר בפניה בעברית. גם בפניות לאנשי היי-טק.
    אנשים מעדיפים לקרוא טקסט בשפת האם שלהם – בעיקר אם זה ממישהו שהם לא מכירים ויש לך רק שניות בודדות לתפוס את תשומת הלב שלהם.
    אם את לא מאמינים לי – זה בסדר. ההמלצה שלי היא שתשלחו 50 מיילים בעברית ו-50 באנגלית ותבדקו מה עובד לכם טוב יותר.

     

  7. צאו מלינקדאין לחיים האמיתיים –
    עידן הרשתות החברתיות גרם לכך שאיתור המועמדים הפך לקל הרבה יותר. כולם ברשת וכולם זמינים כל הזמן. אבל בעיני מגייסים טובים חייבים לעיתים להתנתק מהלינקדאין ומהמאגר הקיים שלהם וללכת "לגעת" באנשים. לשמוע מה הנושאים החמים בתחום. מה הכאבים המקצועיים. ללחוץ את היד ולשוחח עם אנשים אמיתיים.
    זה יכול להיות בכנסים, מיטאפים או מפגשי למידה.
    מניסיון – אין כמו קשר אישי-פיזי כדי לגרום לאנשים לשוחח איתכם בפתיחות רבה יותר

     

  8. רתמו את העובדים –
    לעובדים שלכם יש את רשת הקשרים המדוייקת ביותר לאוכלוסיה שאותה אתם רוצים לגייס.
    הם גם מכירים את האנשים בצורה אישית – לכן פניה שלהם כמעט תמיד תענה.
    שבו איתם ב 1X1 או הביאו אותם לחדר למסיבת לינקדאין, תנו להם את הכלים ובקשו מהם שימצאו ויפנו אל האנשים הרלוונטיים ברשת שלהם.
    בעיני זאת קפיצת המדרגה ההיכרחית למי שצריך לגייס מועמדים שקשים לגיוס.
  9. השתמשו בתוספים –
    הטכנולוגיה עושה לנו את החיים קלים יותר (או מאתגרים יותר – תלוי את מי שואלים J ).
    התקינו תוספים רלוונטיים על הדפדפן שלכן – לניהול המועמדים, לאיתור פרטי התקשורת שלהם, לבדיקה באילו רשתות הם עוד פעילים או כדי לבדוק מה נוסח הפניה הנכון ביותר עבורם.
  10. ניסוי וטעיה –
    והמלצה אחרונה – אל תפחדו לנסות ולבדוק מה עובד עבורכם.
    שלא כמו בעבר, מחיר הטעות הוא נמוך. תחשבו יצירת, תבדקו, תנסו, תשפרו, תבדקו מה עבד טוב ומה פחות ותחליטו אם ממשיכים או לא.

בהצלחה!

>>>>> למפגש למידה בנושא מיתוג מעסיק יש ללחוץ כאן  <<<<<

>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
את הסדנאות + מסיבת לינקדאין ניתן להזמין גם כסדנאות פנים-ארגוניות

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

סגירת תפריט