5 שלבים קריטיים לבניית מיתוג מעסיק

בכל שנה מפרסם דה-מרקר את רשימת 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן. פרסום הדירוג מביא למתח רב אצל מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש שרוצים לבדוק היכן ממוקם הארגון שלהם בהשוואה לשנה שעברה ובהשוואה למתחרים.

אך מעבר ליוקרה ולאגו, לדירוג ישנה השפעה משמעותית על הקלות שבה יוכל הארגון לגייס עובדים חדשים ועל טיפוח הגאווה הפנימית של העובדים שכבר נמצאים בחברה.

אמנם כנס קהילת הגיוס שיתקיים ב  31.5.2016 (למידע והרשמה) יתמקד בנושא מקורות גיוס ונדבר גם על מיתוג מעסיק, אבל חשוב לי להציג כבר עכשיו את העקרונות לבניית תוכנית מיתוג המעסיק שיכולים להפוך את החיים שלכם לקלים הרבה יותר!

אז מה זה בכלל מיתוג מעסיק?

מיתוג מעסיק הינה התפיסה של הארגון שלנו כ"מקום שטוב לעבוד בו" או כ Employer of Choice בעיני מועמדים פוטנציאליים (פאסיביים או אקטיביים), בעיני עובדים ובעיני גורמים חיצוניים נוספים כגון ספקים ועוד.

אל תטעו – גם אם אתם עובדים בארגון קטן או בארגון שלא מקדם את מיתוג המעסיק שלו, זה לא אומר שאין לכם מיתוג מעסיק. לכל ארגון יש מיתוג מעסיק.
יכול להיות שאתם לא מודעים אליו, אבל הוא בהחלט קיים.

זה מתחיל במה שאנשים מוצאים כאשר הם מחפשים את החברה שלכם בגוגל, ממשיך במה שמועמדים שהיו אצלכם כותבים על חווית הגיוס ועובר דרך מה שהעובדים הנוכחיים והעובדים לשעבר מספרים על החברה שלכם.

למה קריטי לקדם את מיתוג המעסיק?

בסקר מקיף שכלל מעל 2000 מגייסים בדקה לינקדאין את ההשפעה של מיתוג מעסיק מוביל על תהליך הגיוס ואלו המסקנות:

  • חיסכון של 50% בעלויות הגיוס בארגון בעל מיתוג מעסיק טוב לעומת ארגונים בהם מיתוג המעסיק היה ממוצע או גרוע
  • צמצום של 28% בתחלופת עובדים בארגונים בהם קיים מיתוג מעסיק חזק
  • קלות גדולה יותר למשוך מועמדים פאסיביים שנעשתה אליהם פניה ברשתות חברתיות או דרך מנהלים מגייסים.

מה הם 5 השלבים לבניית מיתוג מעסיק מוביל?
(מבוסס על המודל של לינקדאין)

  • תמיכה ארגונית – אמנם ברוב הארגונים אנשי משאבי אנוש או הגיוס הם אלה שמובילים את נושא ה Employer Branding , אך בכדי שהתהליך המשמעותי הזה יצליח, יש לעבור את 3 השלבים הקריטיים הבאים:
    • רתימת ההנהלה – לא נכון שבניית וקידום מיתוג המעסיק יהיה תהליך אך ורק של מחלקת משאבי אנוש ו/או הגיוס. הצלחת התהליך מחייבת את רתימת כל הארגון לכן חובה לגייס את ההסכמה והתמיכה של ההנהלה הבכירה לתוכנית. תמיכה זאת תבוא בהמשך לידי ביטוי הן מבחינת הקצאת משאבים והן מבחינת הקצאת הזמן של העובדים כשגרירי הארגון.
    • הבנת צרכי הארגון ואיסוף מידע – בכדי לרתום את ההנהלה לתהליך חייבים לבוא עם הבנה עסקית טובה של צרכי הארגון בטווח הקצר והארוך, הבנה של הפערים העיקריים והאתגרים בתחום הגיוס והצגת המשמעות הראשונית של בניית מיתוג מעסיק מוביל. הגדרת הערך תעזור להעביר את חשיבות הנושא ולקבל את המשאבים הנדרשים.
    • חיבור שותפים לתהליך –ישנם גורמים/שותפים חשובים בתהליך הבניה והיישום והם כוללים את אנשי השיווק ואנשי התקשורת הארגונית יחד עם חיבור של אנשי IT. חשוב לבנות קבוצת עבודה שכל אחד מחבריה מביא לשולחן את תחום התמחותו.

********** למידע והרשמה לכנס קהילת הגיוס של HRD  ב 31.5.16  **********

  • הבנת המיתוג הנוכחי ו EVP  שלנו – הרבה פעמים אנחנו נוטים לחשוב שהארגון שלנו נתפס כמקום שטוב לעבוד בו בעיני מועמדים חיצוניים, אבל לא נדע מה באמת חושבים עלינו אלא אם נבדוק.
    לאחר איסוף המידע החיצוני אנו נעבור לשלב חשוב בתהליך והוא הבנת הערך שלנו כמעסיקים, ה- EVP (Employer Value Proposition). בחלק זה אנו נדבר עם עובדים בחברה (ניתן לשוחח גם עם עובדי עבר) ונבין לעומק את הסיבות שהם הצטרפו לחברה ומדוע הם נשארים בה. המידע הזה יהווה את הבסיס לבניית המסרים עליהם יתבסס מיתוג המעסיק של החברה.
    את המידע הזה ניתן לאסוף ממקורות שונים כגון : אתר החברה, פרסומי המשרות של החברה, סקר מועמדים, ראיון עם עובדים שעוזבים, ראיון עם עובדי עבר, הפעילות בעמודי המדיה החברתית של החברה, ראיונות עם מועמדים מאיזורים גיאוגרפיים שונים, ועוד.
    בחלק הזה של התהליך חשוב להבין מהם הפערים שקיימים בין התפיסות ששמענו לגבי המיתוג לבין היכן הארגון היה רוצה להיות וכמובן לא לנסות ליפות את האמת.
    ג
  • בניית תוכנית עבודה והגדרת יעדים – לאחר שהבנו כיצד הארגון שלנו נתפס כיום מצד אחד ומהו ה- EVP  מצד שני, עתה עלינו להגדיר כיצד אנו רוצים להיתפס ומה הם הפערים. בשלב זה נבנה את המסרים שאנו רוצים שיצאו החוצה, את ערוצי ההפצה ונגדיר את המדדים אותם נרצה לבחון לאורך זמן. מה שנשאר עתה זה להכניס את כל הפעילויות לתוכנית עבודה שנתית הכוללת גם את הגדרת האחראים על כל פעילות ואת המשאבים הנדרשים לביצועה.
    ג
  • הוציאה לפועל של התוכנית – עתה לאחר שיש לנו תוכנית עבודה אנחנו צריכים לנהל אותה. כאשר אנו באים להפיץ את הבשורה, ובהתאם לקהל היעד, אנו עשויים להשתמש במספר ערוצים כגון: עמוד חברה, לינקדאין, פייסבוק, בלוג חברה, YouTube, Slideshare ועוד. ההבנה של מיהו הקהל אליו אנו מכוונים (ויתכנו לעיתים מספר קהלים שונים כגון סטודנטים/בוגרים או אנשי IT מנוסים לדוגמא) והיכן הוא נמצא תשפיע על מגוון הערוצים שנבחר.
    חשוב לזכור מספר עקרונות בבניית המסרים החוצה: להיות אמיתי וריאלי, לפעול בצורה אישית, ולהיות עקביים במסרים.
    ד
    גם בנושא ההפצה ישנם מספר עקרונות חשובים:
    * קריטי לחבר ולעזור לעובדים להפוך לשגרירי המיתוג
    * לעדכן את ההנהלה במה שקורה
    * להשתמש באמצים ויזואלים בהפצות – תמונות, גרפים או סירטונים
    * לדייק את כותרת הפניה בהתאם לאוכלסיה אליה פונים
    * מומלץ לייצר סטנדרטיזציה בפורמט תאורי המשרה
    * מומלץ להשתמש בתכנים מקצועיים שמדברים אל האנשים הרלונטיים.
    * הפצה יכולה להתבצע גם במפגשים פיזיים כגון Meet-Ups שמאורגנים במשרדך וכדומה.ג
    דד
  • מדידה והתאמה – כיצד נדע אם אסטרטגיית מיתוג המעסיק אכן עבדה? זה הזמן לעקוב אחרי מדדים כמו כמות כניסות לעמוד החברה, כמות מועמדים שמגישים קורות חיים, -% המועמדים שמקבלים את ההצעה (Acceptance Rate), % העובדים המרוצים בחברה ועוד. וכמו כל תוכנית – חשוב להבין מה עובד טוב ומה צריך לשנות ולבצע את ההתאמות הנדרשות תוך כדי תנועה.

לסיכום, ד"ר ג'ון סאליבן, אחד ממומחי הגיוס המובילים בעולם, אמר שבניית מיתוג מעסיק היא אסטרטגיית הגיוס הטובה ביותר. זה הזמן לקחת אותו לידיים שלכם.

********** למידע והרשמה לכנס קהילת הגיוס של HRD  ב 31.5.16  **********

 

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט