עולם העבודה העתידי, מגמות והשלכות על הטאלנט – ראיון עם נירית כהן

מראיינת – מורית רוזן

נירית כהןלקראת כנס הגיוס ב 31/5, ראיינתי את נירית כהן. נירית היום דירקטור משאבי אנוש באינטל  EMEA , וכותבת את הבלוג והטור בגלובס על עולם העבודה העתידי.

איך התחיל העיסוק שלך בתחום של "עולם העבודה העתידי"?

השיחה על עולם העבודה העתידי – התחילה מלשאול את השאלה, איך אני מוודאת שאנחנו מעסיק אטרקטיבי לא רק היום אלא גם בעוד 10 שנים. הבדיקה ישבה על ההבנה שלמרות שכשאת מקבלת פרס כזה או אחר, ורוצים לראות "חוג פילאטיס" והטבות שאנחנו כמעסיק נותנים לעובדים. אבל האמת היא שהדברים שעושים טוב מתחילים בתרבות הארגונית. ההתנהלות של ארגון צריכה להיות מותאמת למה שנכון לעובדים בהמון מישורים –

  • מה שקורה באתגרים של אנשים בחיים
  • בטכנולוגיה
  • בסביבה

יותר מדי אנשי משאבי אנוש לא מתאימים את העולם הארגוני לעולם החיצוני. היום הדגש הוא למשל על שקיפות, על היכולת להגיב לכל דבר ב Real Time. לאפשר לעובדים לראות בכל שלב מה קורה. לעומת ארגונים שהם קופסא שחורה, שם קיים פער של ציפיות.

לדוגמא, כאינטל איפשרנו לעובדים לעשות Telecommuting (עבודה מהבית), הרבה לפני שהיה מקובל. שאלנו לאן הולך העולם ומה צריך לעשות בנדון. ב 2008-2009 הסתכלנו לאן הולך העולם – וזו השאלה שאנחנו שואלים גם היום. אני מסתכלת קדימה. עוד יותר קדימה, ובבלוג שלי ובטורים שאני כותבת אני מציגה איך כל המגמות האלה משליכות על עובדים, מעסיקים, עבודה.

הדוגמא של בני 45+ והשינוי בכמות המשרות בעולם

ומתוך כל העשייה בתקופה שהייתי מנהלת HR של ישראל, והתעסקתי בהכנת הארגון לכל מה שמשתנה, מתוך זה התגלגלתי לכתיבת הבלוג. התחלתי את הבלוג בעקבות שיחות על התסכול בני 45+ שהרגישו שמפלים אותם באופן אקטיבי. אני מסכימה, שיש בקצה אנשים שעושים דברים לא בסדר בארגונים, אבל אני לא מקבלת את זה שאדם מנוסה זה "נספר נגדו". אם קשה לאדם למצוא עבודה, צריך להבין למה.

חשוב להבין שיש היום פחות משרות ממה שהיו פעם – משרות בכירות, כי יש היום צורות חדשות בהם ארגונים יכולים להגיע ליכולות. ומהמקום הזה, התחלתי לכתוב כדי להראות לאנשים שיש להם מרחב הרבה יותר גדול כשמפסיקים להתעקש לחפש עבודה באופן אחד…

אנחנו רואים עולם שיש לו יכולת לגשת לטאלנט בצורה יותר גמישה. ארגון לא חייב לגייס אנשים כדי שיעבדו על מה שהוא צריך. מרחב העבודה יותר פתוח, והתוצאה היא שרואים בנתונים עלייה בהוצאות לשירותים – שכר עבור הבאת יכולות בדרכים אחרות, וירידה בהוצאות השכר.

ההבנה של הפרט שצריך/רוצה לבנות עוד רגליים תעסוקתיות משתנה מהותית מהעולם הקודם שהיית משהו אחד וזהו (שכיר ועצמאי). עובד היום יכול לבנות לעצמו תיק קריירה/פורטפוליו בתחומים משיקים או שונים לגמרי.

לדוגמא, בארה"ב מעל 30% מגישים דוחות כעצמאים. חצי מהם הם גם שכירים. כלומר – מעל 50 מיליון עובדים כפרילאנס, וחצי מהם עושים זאת במקביל להיותם שכירים.

לפני כמה שנים התחילו לראות אנשים מכניסים לחוזה את הזכות לעבוד כעצמאים. היום עובדים כלל לא מעלים בדעתם שיש לך כמעסיק את הזכות להגיד להם מה לעשות עם הזמן שלהם מחוץ לזה המוקדש לעבודה. עבודה לא תחומה במקום פיזי ושעות ספציפיות. ואז השיחה הזו גולשת למקומות העבודה, במקום שאתה צריך לדעת לנהל את זה אחרת מהטוטליות של פעם.

הדרישה מגיעה "מלמטה".

8 סדנאות פרקטיות שכל אשת גיוס חייבת לעבור – ללא עלות נוספת
למשתתפי כנס הגיוס הגדול בישראל של HRD  ב 31.5.16

לאן הולך עולם העבודה

אם כך, במציאות של פחות משרות שכירות ומרחב חדש של אופני העסקה, השאלה שמעניינת היא מה תפקידנו כמגייסים? אנחנו צריכים לעצור ולבדוק אם הדרך הנכונה להביא את היכולות לתוך הארגון היא רק לגייס משרות כמו שהיינו רגילים או שיש דרכים נוספות יותר מתאימות.

זה מייצר לחץ חדש לגמרי על מרחב חדש של סוגי אנשים שפועלים בתוך ארגון.

היום יש הפרדה ברורה בין עובדים ל"לא עובדים". גם החקיקות יצטרכו להשתנות. החוק מתנהל כמו שהוא כי "לא עובדים" היו מקופחים תמיד. בעולם החדש, "לא עובדים" יהיו דוקא החזקים שיעמידו תנאים, שלא צריכים את הארגון שיהווה עבורם בטחון תעסוקתי. שהבטחון התעסוקתי יגיע ממקומות אחרים, ואז "לחזר אחריהם " נצטרך לעשות דברים אחרת. המציאות היא שהולך ונוצר מרחב חדש ב"מישור" של ה"בחוץ" ומרחב חדש במישור של ה"בפנים".

עולם שלם אחר הוא האם המשרות והגדרות המשרה הקיימות היום יהיו רלוונטיות בעוד כמה שנים. האם מגייסים לפי ניסיון או לפי כישורים. אפילו אנחנו – רואים שיש מקצועות שמגייסים אליהם שלא היו לפני כמה שנים. אפילו אם קוראים להם אותו דבר התכנים השתנו.

אם נסתכל לדוגמא על תפקיד ה"מזכירה"  לכאורה התפקיד היה קיים לפני 20 שנה והוא קיים גם היום. אבל, לפני 20 שנה היא היתה צריכה לדעת להקליד ולתייק. היום סט הדרישות מתפקיד המזכירה השתנה לחלוטין. המילה לא השתנתה וסט הכישורים השתנה.

שאלה חשובה היא – כמה טעויות עושים בגיוס כשפוסלים אנשים עם יכולות כאשר הניסיון שלהם לא נופל לתוך כותרת שאנחנו מכירים, אבל היכולות שלהן כן. בתוך ארגונים יותר קל לנו לתת את ההזדמנות לאנשים מבפנים.

בואו לשמוע את ההרצאה המרתקת של נירית כהן שתפתח את כנס הגיוס ב – 31/5
למידע והרשמה לכנס הגיוס הגדול בישראל יש ללחוץ כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט