10 טרנדים פורצי דרך שהגיוס שצריך להתכונן אליהם ב 2015

כותב המאמר: ג'ון סאליבן; תורגם באישור ere.net על ידי מורית רוזן – HRD

רובגיוס עובדים - מקורות גיוס סורסינג המאמרים שמכסים טרנדים בגיוס, מאירים את מה שמבחינתי הוא גישות ברורות מאליהן שרוב החברות כבר אימצו. הפרספקטיבה שלי על טרנדים יחודית כי אני קורא להם "טרנדים פורצי דרך" (bleeding edge). אלה טרנדים ייחודיים ונדירים בגלל שהם אומצו על ידי 5 אחוזים מהחברות הגדולו. עם זאת, חשוב מאד שמובילי גיוס בכל החברות ישימו לב אליהם כי הם מסמנים את הדרך שחברות מתקדמות יפעלו בהן בסופו של דבר.

10 הטרנדים בעלי ההשפעה הגדולה ביותר שעשויים להפתיע אותך:

  1. העברת הכוח למועמד אומר שגישות קיימות יפסיקו לעבוד – 83 אחוז מהמגייסים מדווחים שהכוח זז מהמקום שהוא היה בו במשך שנים, המעסיק, וזז לכיוון המועמד. בשוק שמונע על ידי המועמדי, "גישות אקטיביות לגיוס" פשוט מפסיקות לעבוד. כיום מועמדים מובילים יושבים בכיסא הנהג, לרוב המועמדים המובילים יש מספר הצעות, והגיוס צריך להגביר את המהירות בצורה דרמטית, להציע חווית מועמד מצוינת, ולהזיז את הדגש מתהליך המיון וההערכה להצטיינות ב"מכירה למועמדים". ברגע שמועמדים יבינו שהכוח עבר אליהם, רבים יפתחו גישה מתנשאת של "למה-כדאי-לי-לעבוד-בשבילך?", שעל הארגון להתאים את עצמו אליה אם רוצים באמת לגייס את הטובים ביותר. d
    גגג
  2. פלטפורמת המובייל הופכת להיות דומיננטית בכל אספקט של גיוס – רוב החברות סוף סוף הבינו שמועמדים צריכים להיות מסוגלים להגיש מועמדות לתפקיד ישירות מהטלפון הנייד שלהם. עם זאת, החברות הטובות ביותר מגלות שפלטפורמת המובייל צריכה לשלוט בכל אזור בגיוס, בגלל הוורסטיליות שלה ואחוז התגובה הגבוה בצורה יוצאת דופן (בהשוואה לפלטפורמות תקשורת אחרות). פלטפורמת המובייל צריכה להיות מנגנון התקשורת המרכזית עם מועמדים, להפיץ את המסר ומיתוג המעסיק שלך, לראות את סרטוני הוידאו לגיוס ותיאורי התפקיד בוידאו, ולדחוף משרות פתוחות לתקשורת עם מועמדים. בסופו של דבר אלה יהיו הכלים שהרוב ישתמשו בהם להציע שיחות חיות ב Hangout או Meetups (מפגשים קבוצתיים של פורומים וירטואלים ברשת – מ.ר.), לצורך הערכת כישורי מועמדים, לראיונות עם מועמדים, למציאת הפניות מחבר-מביא-חבר ולבסוף כדי לאפשר למועמדים לקבל הצעות עבודה ישירות בטלפון. מגייסים ומנהלים מגייסים צריכים להיות מסוגלים לאשר משרות פתוחות, להעלות סרטונים, לעבור על קורות חיים, לתאם ראיונות ותפקידים אדמיניסטרטיביים שונים – הכל מהטלפון הסלולרי שלהם. עובדים צריכים להיות מסוגלים לעשות את כל האדמיניסטירציה של הגשת מועמדות למשרה פנימית דרך הטלפון שלהם. 
    גגג
              *** להורדה – ללא עלות – של דוח הגיוס מצב הגיוס של ישראל 2015 יש ללחוץ כאן ***
    גגגd
  3. מעבר להצעות משכנעות הפך לחיוני – בזמן המשבר הכלכלי, כמעט כל הצעה התקבלה. אולם במצב השוק היום, כשמועמדים מקבלים מספר הצעות, תהליך בניית ההצעה צריך להתעדכן בצורה דרמטית. זה אומר שכל הבונוסים לגיוס, הצעות מפוצצות ואבחון והתאמת ההצעה לדרישות הספציפיות של המועמד יחזרו להיות רלוונטיים שוב. בנוסף, מנהלים מגייסים, מומחים בשכר ותגמול ומגייסים צרייכם לעדכן את הכישורים והגישה שלהם כדי ליצור הצעות מכירה מעודכנות וכדי למכור את הכניסה לארגון למועמדים. יהפוך לחיוני גם הצורך ללמוד מחדש איך להציע הצעות סותרות ומתחרות שהמועמד יקבל מהמנהל הנוכחי שלו.
    גגגd
  4. אולי ההפתעה הגדולה ביותר תהיה החיסרון במגייסים מובילים – ככל שכמות הגיוסים והמורכבות שלהם עולה, חברות יתחילו להבין שיש מחסור במגייסים מוכשרים ומקצועיים. צפו למלחמה בסגנון "מכרז פתוח" על המגייסים המובילים בעולם ה Corporate. היעדר הכשרות למגייסים מובילים בסופו של דבר תחריף את המחסור במגייסים מנוסים אף יותר.
    גגג
  5. הודעות בוידאו יתחילו לשלוט בשוק המסרים בגיוס – וידאו און-ליין לוקח היום 50% מהתנועה במובייל. כך שהיום מאחר וצפייה בוידאו (לעומת תמונה סטטית או קריאת טקסט) הפכה להיות פעילות מקובלת בהיקף רחב, יש לעשות בוידאו שימוש בכל אספקט בגיוס. אם אתם עדיין לא עושים שימוש בתיאורי תפקיד בוידאו, וידאו למיתוג מעסיק, וידאו לפרופילים של עובדים, משרות שמתפרסמות בוידאו והצעות עבודה בוידאו, עליכם להיות מודעים לכך שסרטוני וידאו אותנטיים הם תוספת משלימה לכל תחום המסרים המסורתיים. וידאו הופך את לקל יותר את הרצון לראות ולהרגיש את ההתרגשות שקיימת בחברה ובעסק שלך.
    גגג d
  6. ענייני עזיבה משפיעים דרמטית על הגיוס – אחוזי עזיבה ממשיכים לעלות למעלה (עלייה של 44% בשנה שעברה). עלייה בעזיבות משמעותה שאחוז הגיוסים עולה משמעותית, אבל אם אצלכם בחברה אחוזי העזיבות עלו, זה ישפיע גם על היכולת שלכם לגייס טאלנטים חדשים. בהינתן השפעה חזקה לאחוזי העזיבה של גיוסים חדשים, חברות יצטרכו להעריך את סכנת העזיבה המוקדמת של מועמדים. d
    גגג
  7. ללמוד לגייס בכל נקודת זמן שטאלנט נדיר מתפנה – בתקופות שטאלנטים מובילים קשים לאיתור, המוכשרים ביותר נכנסים לשוק העבודה ויוצאים ממנו בטווח של ימים בודדים. זה אומר שפונקציות גיוס צריכות לנוע ממודל הגיוס המסורתי בו מגייסים כשמשרה נפתחת, לגישה שונה לחלוטין – שבה אתה מגייס מתי שטאלנט מוביל מגיש מועמדות לחברה שלך. זה אומר שכשמועמד מוביל פונה לתפקיד עמוס ומורכב בחברה, אתה מתחיל את תהליך הגיוס והמיון מיד, ומכין הצעה בהקדם, אפילו אם אין כמעט משרות באותו זמן. כן, זה אומר שתגייסו טאלנטים כמה שבועות לפני שממש תזדקקו להם, אבל התוצאה היא עדיין בעלות נמוכה יותר מאשר חוסר היכולת למלא משרה בגלל שאין אדם מוכשר למלא אותה במשרות הפתוחות שכן קיימות ונפתחות בסופו של דבר.
    גגגd
  8. להקטין את החשיבות של קורות חיים ולקבל פרופילים מהרשת – לקורות חיים יש הרבה חסרונות אבל הסיבה העיקרית שהם צריכים להפוך להיות אופציונליים היא מהירות הגיוס. משום שלמועמדים שעובדים כרגע אין אינטרס (או זמן) לעדכן את קורות החיים שלהם. מועמדים פשוט לא יכולים להפוך להיות מועמדים "רשמיים" בחברות עד שיעדכנו ויגישו את קורות החיים. בשל כך, חברות צריכות ללמוד לנטרל את "זמן ההמתנה לעדכון קורות החיים" על ידי קבלת פרופיל לינקדאין להפניות של "חבר מביא חבר" ולפחות להגשת המועמדות הראשונית תתפקיד רגיל. פרופילים בלינקדאין בד"כ יותר מדוייקים מקורות חיים כי צופים בהם כל כך הרבה אנשים, שאם היו בהם טעויות הן היו מתגלות במהירות.
    גגג d
  9. סורסינג יוסיף מרכיב של "תיק עבודות" (במקור – "מצא-את-העבודה-שלהם") לפרופיל המועמד – לחלק מאנשי המקצוע המקצועיים ביותר יש קורות חיים חלשים למדיי. למרבה המזל, עם צמיחת הרשת והרשתות החברתיות, היום אפשרי למצוא את התוצרים האמיתיים ("תיק העבודות") של רוב אנשי המקצוע. זה דבר מצוין כי עבודתו של אדם כמעט תמיד תייצג טוב יותר את הכישורים שלו לעומת קורות חייו. עובדים שמחפשים הפניות ("חבר מביא חבר") ומגייסים צריכים להתמקד ברעיונות ובכתיבה, בצילומים ובסרטוני הוידאו שמציגים את עובדתם ואת דוגמיות העבודה של "אנשים נסתרים" שלא ניתן למצוא רק לפי קורות החיים. המידע הנאסף יהיה בעל ערך, בין אם גייסתם את המועמד או לא.
    גגגd
  10. "בומרנגים" – "גיוס עובדים חוזרים" שוב הופך להיות מקור גיוס מוביל- גיוסים חוזרים של עובדים שעזבו והיו ברמת תפקוד וביצוע גבוהים, הוכיחו את עצמם כגיוסים בעלי איכות הגיוס הגבוהה ביותר. רובם השתחררו מרצונם, ויש מגוון גדול של כישרונות לבחור ממנו. שמירה על רשת של בוגרים לארגון קלה היום כל כך שניתן בקלות לאתר בוגרי הארגון בלינקדאין ובמדיה חברתית. בגלל שהגיוס שלהם מהיר, בעלות נמוכה ובאיכות גבוהה, צפו מגיוסים חוזרים להגיע ל 15% מכלל הגיוסים בחברות הגדולות.

 עוד טרנדים פורצי דרך שראוי לעקוב אחריהם 
טרנדים נוספים שחושפים את עתיד הגיוס:

  • קבלת החלטות מבוססות מידע הופכת לסטנדרט בגיוס – מובילי גיוס סוף סוף מזהים שכל הפונקציות האחרות בעסק מקבלות את ההחלטות שלהן בהתבסס על מידע. קבלת החלטות שמבוססות על מספרים יהיו בעלות השפעה גדולה בגיוס בגלל שאני מוצא שהן טובות בלפחות 25% יותר מהחלטות אינטואיטיביות. תשכחו מהמטריצות ההיסטוריות בעלות הערך הנמוך וצפו לראות חדירה ושליטה של מודלים ומטריצות מנבאים בזמן אמיתי. אם אתם צריכים תקציב מוגדל, עבדו עם מנהל הכספים כדי לזהות מה החסכון התקציבי שיושג מול שינוי בתוצאות הגיוס ומחזור ההכנסות הארגוני.
    גגג d
  • הפניות ממשיכות לשלוט – להפציץ עובדים בבקשות "ספאמיות" להפניות הוא תהליך ותיק. הפניות "חבר מביא חבר" מיירות את הגיוסים הטובים ביותר לא בגלל מי שהם מכירים, אלא בגלל שהעובדים הטובים ביותר שלך יהיו טובים הרבה יותר ממה שמגייסים ימצאו בתהליכי החיפוש שלהם, שכן הם בונים קשרים, מעריכים ומוכרים את התפקיד לאנשים מובילים שלא אקטיביים כרגע בתהליך החיפוש. בחברות מובילות 50% מהעובדים מגיעים דרך הפניות איכותיות של חברים.
    גגגd
  • פרסונליזציה הופכת לשגרה – מועמדים מובילים לא סובלים יותר את גישת ה"מידה אחת מתאימה כולם". מועמדים מבוקשים מתחילים לצפות לגישת גיוס מותאמת אישית וייחודית.  אני קורא לגישה הזו "גיוס במלאכת יד". אל תהיו ופתעים כשמועמדים מובילים מתחילים לצפות שאפילו התפקיד שלהם יותאם אליהם. לאפשר למועמדים מובילים לבחור איפה הם עובדים, מתי, ואפילו מי יהיה המנהל שלהם – הופך להיות יותר נפוץ. מאחר ואי אפשר להתאים כל תפקיד לרמה האישית, סדרי עדיפויות נכנסים לפעולה. סדרי עדיפויות מאפשרים לך להשקיע את המשאבים בעבודות ובמועמדים שייצרו את ההשפעה העסקית הגדולה ביותר.
    גגג d
  • הקולג'ים והסטודנטים בהם השתנו דרמטית, אבל גיוסי הבוגרים לא השתנו – למרבה הצער, תקציבי גיוס בוגרים ותהליכי הגיוס לבוגרים נשארו "בקיפאון", בסטגנציה במשך שנים, למרות שהביקוש לבוגרים בצמיחה. למרבה הצער, במשך התקופה בה היתה ירידה בגיוסי בוגרים, הקולג'ים / אוניברסיטאות עצמם, הציפיות של הסטודנטים והמידה בה הם חשופים השתנו דרמטית. מודל גיוס שעובר עיצוב מחדש צריך ללכת מעבר ל"מרכזי קריירה". במקומם, הוא צריך להעלות את יכולת גיוס הבוגרים הגלובלית שלו, גיוס ממכללות רחוקות, גיוס סטודנטים מאוניברסיטאות "און-ליין", גיוס סטודנטים "פאסיביים" והשימוש במחקר שוק כדי להבין לעומק את תהליך חיפוש העבודה והציפיות של הדור החדש של הבוגרים.
    גגג d
  • חברות גדולות יתאמצו להתחרות עם סטרטאפים על כשרונות יצירתיים – המימון הנדיב וההצלחה הכלכלית של אינספור סטרטאפים לאחרונה, ממשיך להפוך אותם לאטרקטיביים לכשרונות יצירתיים מובילים. למרבה הצער מעט ארגונים גדולים פועלים בעזרת אסטרטגיה המבוססת על חקר שוק או משתמשים מפעילים גישה ו"מיינדסט" של סטרטאפ, ומטמיעים בכלים שמאפשרים להם להצליח לגייס בתחרות עם הסטרטאפים את המועמדים החדשניים והיצירתיים בעלי הערך הרב.
    גגגd
  • תכנון מערך הגיוס (workforce planning) חוזר כנושא חם – מחסור בגיוסים ואחוזי עזיבה גבוהים הובילו בעבר באופן קבוע את הבכירים להתמקד בפיתוח זרם קבוע ויציב של מועמדים. צפו לעלייה בתשומת הלב לכל האספקטים של תכנון מערך הגיוס כולל משפך של מועמדים וטאלנטים, קהילות של מועמדים, תחזיות של היצע/ביקוש, תכנון הדור הבא (Succession planning), ניבוי אחוזי עזיבה של עובדים ופיתוח מנהיגות. אל תצפו להרבה הצלחה בתחום הזה בגלל הסביבה הנפיצה/רגישה, והעובדה שמקצוענות בתחום הזה כמעט תמיד נכשלה בייצור התוצאות הרצויות בגלל שלא השתמשו בתהליך קבלת החלטות שנשען על מידע. 

צפו להמשיך להתאכזב בתחומים אלו בגיוס
למרבה הצער, לא תמצאו ברשימה הזו כל תחזית לגבי טכנולוגיות חדשות בגיוס כי תחום הטכנולוגיה ממשיך לאכזב כשהוא מציע רק שינויים ושדרוגים קטנים. בנוסף, אל תצפו לחידושים בתהליכי אאוטסורסינג לגיוס, בגישה גלובלית אמיתית לגיוס, בחיפוש בכירים, באתר קריירה ארגוני ומאלה שמקדמים פרסום של גיוס ומיתוג מעסיק. ולבסוף, למרות שהתחומים הללו מקבלים יותר תשומת לב, צפו למעט חידושים משמעותיים בהערכת ההתאמה של מועמד, בגיוס אוכלוסיה מגוונת ובתחום האוטומציה של הפניית חברים. 
גגג
מחשבות אחרונות
תעשיות רבות חוות סוף סוף צמיחה דרמטית, וכתוצאה המובילים שלהם מצטופפים סביב הכישרונות הנחוצים כדי להמשיך את הצמיחה. ככל שהעולם מתקדם מהר יותר, הבכירים גם מצפים עלייה בקצב של הארגונים. להצליח לעמוד בקצב צמיחה מהיר וברמה גבוהה, כמו גם לחדש בהתאם לצרכים, קשה מספיק גם בתקופות נורמליות. אבל העלייה בשיעורי העזיבה ביחד עם תחרות קשה על הטאלנטים המובילים ייצרו ביחד רמת מורכבות ואתגרים שהמובילים בגיוס לא התמודדו איתם כבר במשך שנים. חברות שמצפות פשוט לעמוד באתגרים בקלות יצטרכו כמובן אסטרטגיות גיוס חדשות, כלים וגישה שונה. אולם, אם המטרה של החברה שלך היא להתקדם צעד ולשלוט בתעשייה שלך, תצטרכו לאמץ שיטות פורצות דרך. זה בגלל שאין לך דרך לצפות לתת לחברה שלך יתרון תחרותי אם את פשוט מעתיקה את ההרגלים של המתחרים שנלחמים איתך על הטאלנטים. לתפוס את חלק הארי בכשרונות המובילים ולהפוך להיות שייך למנהיגים ב"אליטת מובילי הגיוס" בשוק תחרותי על הכשרונות, דורש את הראייה לטווח ארוך ואת האומץ להטמיע את הגישות שהוצגו כאן.
למאמר באנגלית יש ללחוץ כאן

***** סדנת ראיונות התנהגותיים יש ללחוץ כאן ******

****** למידע על ימי העיון המקצועיים שלנו יש ללחוץ כאן ******

 ****** להורדה – ללא עלות – של דוח הגיוס מצב הגיוס של ישראל 2015 יש ללחוץ כאן ******

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט