מי הן 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן ואיך המיקום שלכם תלוי בך?

כמידי שנה בתשע השנים האחרונות, ערכו מגזין TheMarker וחברת BDI סקר שבחן מי הן 100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן.

בסקר שבו השתתפו עשרות אלפי נשאלים, עלה כי חברת החשמל זכתה להיות מקום העבודה המועדף בישראל. כשלוקחים בחשבון את היציבות התעסוקתית שהחברה מציעה, השכר הממוצע העומד על 23,000 ₪ והטבות רבות אחרות – הבחירה הזאת נראית בהחלט הגיונית.

חברת אינטל זכתה במקום השני, זאת השנה השניה ברציפות לאחר שבשנה שעברה איבדה את הבכורה לחברת החשמל.

♦ למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים ולינקדאין הקרובות לחצו כאן (ניתן להזמין גם סדנה פנים ארגונית ולמנהלים) ♦

רשימת 20 החברות שהכי טוב לעבוד בהן

מיתוג מעסיקמתוך אתר ביזפורטל

לרשימה המלאה של כל 100 החברות יש ללחוץ כאן

בין השינויים הגדולים בדרוג בהשוואה לשנה שעברה אנו רואים שיפור בנמל אשדוד שטיפס 9 מקומות למקום ה-24, ונמל חיפה שקפץ 16 שלבים. חברת אסם טיפסה 11 שלבים למקום ה-22 ויוניליוור עלתה 31 מקומות מהמקום ה-74 למקום ה-44. סאנדיסק קפצה 9 שלבים למקום ה 48 וגיוון אימג'ינג עלתה 11 שלבים למקום ה-63.

כנראה הכניסה המרשימה ביותר לדירוג היתה של חברת EBAY שנכנסה ישירות למקום ה- 33. EBAY, שלה כ 400 עובדים בישראל, פעלה למצב את עצמה בצורה חכמה ולהעלות את המודעות לפעילות שלה בארץ. בעיני היא דוגמא מצויינת כיצד חברה לא גדולה יחסית יכולה לבנות נכון נוכחות שמשפיעה על תפיסת המיתוג שלה בעיני מועמדים פוטנציאליים ובעיני כלל העובדים.

ומצד שני ישנן גם לא מעט חברות שירדו בדירוג בצורה משמעותית והנתון המעניין הוא ש-5 מבין 9 החברות שעזבו את הרשימה הינן חברות היי-טק ובהן – מוטורולה (שדורגה במקום ה-33 שנה שעברה), מיקרון, ברודקום, ECI ו TI יחד עם חברות כגון אפריקה ישראל ושיכון ובינוי.

מעניין לבחון את החלוקה בין חברות ההיי-טק ששומרות על ייצוג של 50% בעשירייה הראשונה, כאשר חלקן בסך הרשימה עומד על 33% בלבד.

כיצד אתם יכולים להשפיע היכן יהיה הארגון שלכם בשנה הבאה?

חשוב להבין שהסקר נערך בין עשרות אלפי נשאלים – שרובם לא באמת מכירים את החברות מבפנים אלא מביעים את דעתם בהתאם למיתוג המעסיק של החברות הללו כפי שהוא נתפס בעינהם. תפיסת החברה מגיע ממקורות רבים, החל מעובדים קיימים ועובדי עבר של החברה, חברים שעברו תהליכי ראיון בחברה, כתבות אליהן הם נחשפו בעיתונות וכמובן נוכחות החברה במדיה החברתית.

מעבר ליוקרה ולאגו של מיקום גבוה ברשימה, לדירוג ישנה השפעה משמעותית על הקלות שבה יוכל הארגון לגייס עובדים חדשים ועל טיפוח הגאווה הפנימית של העובדים שכבר נמצאים בחברה. ההשפעה של מיתוג המעסיק באה לידי ביטוי בסקר שבוצע על ידי לינקדאין המראה:

  • חיסכון של 50% בעלויות הגיוס בארגון בעל מיתוג מעסיק טוב לעומת ארגונים בהם מיתוג המעסיק היה ממוצע או גרוע
  • צמצום של 28% בתחלופת עובדים בארגונים בהם קיים מיתוג מעסיק חזק
  • קלות גדולה יותר למשוך מועמדים פאסיביים שנעשתה אליהם פניה ברשתות חברתיות או דרך מנהלים מגייסים.

וכדי להראות דוגמא טובה ומהירה למינוף הסקר – אינטל הפיצה את הפרסום על המיקום שלה בתוך שעות לאחר פרסום הסקר:

מיתוג מעסיק באינטל

אז כיצד תוכלו לשפר את הדירוג שלכם בשנה הבאה ולבנות מיתוג מעסיק מוביל? (מבוסס על המודל של לינקדאין)

  • תמיכה ארגונית – אמנם ברוב הארגונים אנשי משאבי אנוש או הגיוס הם אלה שמובילים את נושא ה Employer Branding אך בכדי שהתהליך המשמעותי הזה יצליח דרוש לעבור את 3 השלבים הקריטיים הבאים:
    • רתימת ההנהלה – לא נכון שבניית וקידום מיתוג המעסיק יהיה תהליך אך ורק של מחלקת משאבי אנוש ו/או הגיוס. הצלחת התהליך מחייבת את רתימת כל הארגון לכן חובה לגייס את ההסכמה והתמיכה של ההנהלה הבכירה לתוכנית. תמיכה זאת תבוא בהמשך לידי ביטוי הן מבחינת הקצאת משאבים והן מבחינת הקצאת הזמן של העובדים כשגרירי הארגון.
    • הבנת צרכי הארגון ואיסוף מידע – בכדי לרתום את ההנהלה לתהליך חייבים לבוא עם הבנה עסקית טובה של צרכי הארגון בטווח הקצר והארוך, הבנה של הפערים העיקריים והאתגרים בתחום הגיוס והצגת המשמעות הראשונית של בניית מיתוג מעסיק מוביל. הגדרת הערך תעזור להעביר את חשיבות הנושא ולקבל את המשאבים הנדרשים.
    • חיבור שותפים לתהליך –ישנם גורמים/שותפים חשובים בתהליך הבניה והיישום והם כוללים את אנשי השיווק ואנשי התקשורת הארגונית יחד עם חיבור של אנשי IT. חשוב לבנות קבוצת עבודה שכל אחד מחבריה מביא לשולחן את תחום התמחותו.
  • הבנת המיתוג הנוכחי ו EVP שלנו – הרבה פעמים אנחנו נוטים לחשוב שהארגון שלנו נתפס כמקום שטוב לעבוד בו בעיני מועמדים חיצוניים, אבל לא נדע מה באמת חושבים עלינו אלא אם נבדוק.
    לאחר איסוף המידע החיצוני אנו נעבור לשלב חשוב בתהליך והוא הבנת הערך שלנו כמעסיקים, ה- EVP(Employer Value Proposition). בחלק זה אנו נדבר עם עובדים בחברה (ניתן לשוחח גם עם עובדי עבר) ונבין לעומק את הסיבות שהם הצטרפו לחברה ומדוע הם נשארים בה. המידע הזה יהווה את הבסיס לבניית המסרים עליהם יתבסס מיתוג המעסיק של החברה.
  • בניית תוכנית עבודה והגדרת יעדים – לאחר שהבנו כיצד הארגון שלנו נתפס כיום מצד אחד ומהו ה- EVP  מצד שני, עתה עלינו להגדיר כיצד אנו רוצים להיתפס ומה הם הפערים. בשלב זה נבנה את המסרים שאנו רוצים שיצאו החוצה, את ערוצי ההפצה ונגדיר את המדדים אותם נרצה לבחון לאורך זמן. מה שנשאר עתה זה להכניס את כל הפעילויות לתוכנית עבודה שנתית הכוללת גם את הגדרת האחראים על כל פעילות ואת המשאבים הנדרשים לביצועה.
  • הוציאה לפועל של התוכנית – עתה לאחר שיש לנו תוכנית עבודה אנחנו צריכים לנהל אותה. כאשר אנו באים להפיץ את הבשורה, ובהתאם לקהל היעד, אנו עשויים להשתמש במספר ערוצים כגון: עמוד חברה, לינקדאין, פייסבוק, בלוג חברה, YouTube, Slideshare ועוד. ההבנה של מיהו הקהל אליו אנו מכוונים (ויתכנו לעיתים מספר קהלים שונים כגון סטודנטים/בוגרים או אנשי IT מנוסים לדוגמא) והיכן הוא נמצא תשפיע על מגוון הערוצים שנבחר.
  • מדידה והתאמה – כיצד נדע אם אסטרטגיית מיתוג המעסיק אכן עבדה? זה הזמן לעקוב אחרי מדדים כמו כמות כניסות לעמוד החברה, כמות מועמדים שמגישים קורות חיים, -% המועמדים שמקבלים את ההצעה (Acceptance Rate), % העובדים המרוצים בחברה ועוד. וכמו כל תוכנית – חשוב להבין מה עובד טוב ומה צריך לשנות ולבצע את ההתאמות הנדרשות תוך כדי תנועה.

לסיכום
גם לארגונים שלא עובדים על מיתוג המעסיק שלהם בצורה אקטיבית, קיים מיתוג מעסיק.
אז איפה אתם רוצים להיות בדרוג בשנה הבאה?

♦ הדרכת לינקדאין ממוקדת למנהלים לקידום מיתוג מעסיק ולמינוף לגיוס? דברו איתנו info@hrd.co.il ♦
להצטרפות ל 4500 מקצועני גיוס ומשאבי אנוש שמקבלים את הדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים לחצו כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט