למה אסור להלחיץ מועמד בזמן ראיון? (ומה זה לא בודק)

כשמועמדים נכנסים ללחץ בראיון הם מתגוננים. מסתגרים. מרגישים תחת התקפה, ואז קורים שני דברים גרועים אחד יותר מהשני. קודם כל, הם מהר מאד ישימו X גדול על הארגון כמקום שסתם מלחיץ, או יוצר אצלם הרגשה לא נוחה (כלומר חווית מועמד שלילית), ודבר שני, הם מאד ייזהרו בכל פיסת מידע שישתפו איתנו. תוצאות הרסניות מבחינתנו כממיינים ומסננים, וחוויה גרועה שמשליכה על המיתוג של הארגון קודם כל כארגון מגייס וגם כמעסיק.

בנוסף לכל זה, הקטע העצוב (או המצחיק, תלוי את מי שואלים), הוא שלהלחיץ מועמד בכלל לא בודק את התפקוד שלו בזמן לחץ. זו הנחת יסוד שמסתובבת כבר שנים בין מנהלים ואנשי משאבי אנוש, ופה ושם עוד תמצאו לא מעט שמשוכנעים שלהלחיץ בראיון יבדוק תפקוד בלחץ בשטח. אבל זו פשוט טעות. 

העקרון הפשוט של ראיון התנהגותי (כלי הראיון בעל תוקף הניבוי הגבוה ביותר במאות מחקרים, בעשרים+ השנים האחרונות), אומר כך: דפוס ההתנהגויות של מועמד בעבר, במצבים מסויימים, ינבא את ההתנהגות העתידית שלו במצבים דומים.

כלומר, כדי להצליח לנבא תפקוד בלחץ של מועמד אנחנו צריכים לעבור כמה שלבים:

  1. להגדיר באיזה מצבים מעניין אותנו לראות אותו מתפקד, כלומר – להגדיר מה סוג הלחץ הספציפי אליו עומד/ת המועמד/ת להיכנס. לדוגמא:
    • א. לחץ בשל עומס משימות
    • ב. לחץ מתוך עבודה מול מגוון אנשי קשר
    • ג. לחץ בשל ריבוי משימות שונות בזמן קצר
    • ד. לחץ בשל מעברים בין תקופות של עומס גדול לתקופות של שקט ו"אבטלה סמויה"
    • ה. לחץ בגלל בוס מלחיץ במיוחד
    • ו. לחץ בגלל עבודה בשעות לא שגרתיות, מול חו"ל, בשפה זרה וכו'

וכן הלאה…

  1. להגדיר מה סוג ההתנהגות הרצויה, במצב הספציפי
  2. לבחון מצבים בעבר, בהם תפקד/ה המועמד/ת בלחץ מהסוג הרלוונטי לנו, ולבחון האם הדרך בה תפקד/ה תואמת את דפוס ההתנהגות שאנו מחפשים.

מה בעייתי בניבוי מתוך ההתנהגות בזמן לחץ בראיון

ראיון הוא מצב מאד ספציפי. הוא מצב של ראיון. ולכן, ההתנהגות בראיון היא התנהגות מצבית – לראיון. כלומר, כל התנהגות שנראה בה תנבא לנו מעולה את ההתנהגות של מועמדים בראיון הבא… לא בשטח. בנוסף, בעקבות ההכנה של רבים לקראת ראיונות (מכוני הכנה, יועצי קריירה, מאמנים וכו'), ההתנהגות בראיון לרבים היא הכל פרט ל"טבעית ושגרתית". ובכל מקרה, גם אם ההתנהגות שם "טבעית" – היא טבעית לראיון. השטח הוא לא ראיון. כלומר – הלחץ שמנהלים מפעילים בראיון ברוב המקרים יהיה שונה מאד מסוג הלחץ שיחווה עובד בשטח (ראו סעיפים א'-ו' למעלה). לכן להתייחס להתנהגות בלחץ בראיון כמנבאת תפקוד בלחץ בשטח יהיה ניבוי מאד בעייתי.

בשורה התחתונה, כשמועמד מתפקד מעולה תחת לחץ בראיון ייתכן שהוא יתפקד באמת מעולה תחת לחץ כלשהו בשטח, אבל באותה מידה בדיוק, המצב האמיתי יכול להיות הפוך ב 180 מעלות. בהחלט יכול להיות שכעובד הוא יקרוס תחת הלחץ (או היא תקרוס אם זו מועמדת).

ואם בנקודה הזו מדגדג לך על קצה הלשון להגיד "אבל זו כן שיטה שעבדה לי בעבר" או "אבל אפשר להסיק משהו מתוך התפקוד בזמן הראיון, למדתי מזה הרבה בעבר", אני מזמינה אותך להסתכל לעצמך בעיניים דרך המראה, ולבדוק בכנות: האם לא היו מועמדים שמה שחשבת שמצאת בראיון היה הפוך ממה שראית בשטח? לא קרה שתפקדו נהדר בראיון, והיו "המועמדים המבטיחים" ואח"כ בשטח כל זה נעלם?

צרו סביבה נעימה ורגועה – בכוונה!

אני ממליצה בחום ללמוד ולהטמיע את הכלים של ראיון התנהגותי על ידי מנהלים ואנשי משאבי אנוש בארגון. בהדרכות אני מלמדת לייצר את הסביבה הרגועה והנינוחה ביותר בראיון. ככל שמועמד/ת יותר נינוח/ה, יש יותר סיכוי לשמוע ממנו/ה את הדוגמאות האמיתיות מהשטח.

ואם באמת נרצה לבחון תפקוד בלחץ ספציפי קריטי להצלחה בארגון, לחקור אותו בצורה נכונה:

  1. להגדיר את סוג הלחץ שמעניין אתכם ואת ההתנהגות הרצויה בו
  2. לשאול מועמדים על מקרים בעבר שתפקדו במצב כזה, ולשמוע איך תפקדו ומה עשו שם
  3. לבדוק האם הדרך שהם מתארים ודפוס ההתנהגות הקיים אצלם, מתאים לכם לארגון.

**************************

רוצה להצטרף לסדנת ראיון התנהגותי מובנה לאנשי משאבי אנוש – כל הפרטים כאן בקישור:  http://hrd.ravpage.co.il/interview

להתאמה ספציפית לארגון של סדנאות ראיון התנהגותי למנהלים – צרו קשר עם מורית – morit@hrd.co.il

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט