5 עקרונות להגיע ל-30% חזרה לפניה בלינקדאין

גיוס עובדים מקורות גיוס עובדיםאיתור עובדים פאסיביים שעובדים אצל המתחרים מעולם לא היה פשוט יותר.

כל מגייסת מתחילה עם 250 או 300 חברים בלינקדאין יכולה להכניס מילות חיפוש ולהגיע לעשרות תוצאות רלוונטיות.

אבל האתגר הגדול ביותר כיום הוא לא באיתור – אלא כיצד גורמים למועמדים המצוינים שמצאנו ושבכלל לא חשבו לחפש עבודה, לחזור לפניה ששלחנו בכדי לשמוע על הזדמנות הקריירה המדהימה אצלנו בארגון?

כמה עובדות על לינקדאין:
• ישנם מעל ל- 940,000 ישראלים בלינקדאין (ו- 250 מיליון משתמשים בעולם) – והמספר רק ממשיך וצומח.
• 97% מהמגייסים ברשת בישראל נעזרים בלינקדאין לגיוס עובדים (מתוך סקר HRD)
• עשרות חברות בישראל כבר משתמשות ב Linkedin Recruiter המאפשר לשלוח מאות InMails בחודש.
• מועמדים איכותיים (בעיקר בתחומים הטכנולוגיים) מקבלים פניות רבות כל שבוע – וזורקים אותן לפח.

אחת ההרצאות בכנס לינקדאין שהשתתפתי בו לפני כשבועיים בלונדון עסקה בדיוק בנושא הזה.

אז קודם כל למי שתהה, אחוז החזרות הממוצע לפניות בלינקדאין נעה סביב 15% (בין אם התגובה היא חיובית או שלילית). זאת אומרת ש-85% מהאנשים כלל אינם טורחים להגיב.

אך חשוב להבין שאנחנו לא רוצים להיות ממוצעים כמו כולם, אלא טובים הרבה יותר.

כמובן שאחוז החזרה תלוי בגורמים רבים כגון אופי התפקיד, מיתוג המעסיק של החברה, איכות ואופן הפניה עצמה וגם מי האדם שמבצע את הפניה.

קצת מהניסיון שלנו
בחודשים האחרונים עבדנו על מספר פרוייקטי סורסינג (איתור ופניה ממוקדים למועמדים פאסיביים) למגוון של תפקידים טכנולוגיים.
בתהליכים האחרונים פנינו למעל ל 1,000 מועמדים למגוון רחב של משרות טכנולוגיות. הנתונים בתמונה מציגים את אחוזי החזרה שלנו:

לינקדאין אחוזי חזרה

מה אנחנו רואים בטבלה: בין ה-9 לספטמבר ל 7 בנובמבר פנינו ל 1,001 מועמדים פאסיביים עם 30 אחוזי תגובה.
מתוכם 274 מועמדים (שהם 27.4%) הגיבו למייל ששלחנו (בצורה כזאת או אחרת).
24 (2.4% נוספים) מועמדים נוספים הגיבו שהפניה ראויה אך לא רלוונטית כרגע.
703 איש (כ-70%) לא הגיבו נכון להיום (ואני מניח שחלק קטן עוד יגיב בימים הקרובים כי חלק מהפניות התבצעו בסוף שבוע שעבר)

דרך אגב – דמיינו מה היה קורה אם היינו מצליחים לשפר את אחוזי החזרה ב-5% נוספים. זאת אומרת – שכ-50 מועמדים נוספים היו נכנסים למשפך שלנו.

כמה אתם הייתם מוכנים לשלם בכדי שכמה עשרות אנשי Java/BI//מהנדסים/אנשי פיתוח/אנשי תפעול/אנשי מדעים נוספים יתחילו את התהליך אצלכם (וכאלה שאתם פניתם אליהם כי חשבתם שהם מתאימים וכשכבר עובדים אצל המתחרים ולא היה הרבה סיכוי שהם ישלחו לכם קורות חיים באופן אחר)?

בסדנת לינקדאין וסורסינג למתקדמים בשבוע הבא אני הולך בין השאר לשתף בתובנות, בטמפלייטים של פניות ובעקרונות לפצח את האתגר לחזרת המועמדים הטובים לפניות שלכם, אבל אני רוצה לחלוק כמה עקרונות בסיסיים וחשובים שיעזרו גם לכם:

1. כותרת אטרקטיבית ויצירת סקרנות – האדם הממוצע מופצץ בעשרות ומאות פנית ומיילים ביום. החל בהמייל בעבודה, דרך המייל הפרטי ב- GMAIL, SMS -ים בנייד, הודעות ב וואטס-אפ, מיילים בפייסבוק ופניות בלינקדאין וכמובן שעדיין לא דיברנו על שיחות טלפוניות. ובין כל ההפרעות הללו הוא גם צריך לעבוד, להשתתף בישיבות ולאזן הכל עם החיים הפרטיים.
לכן – אם הפניה שלכם אינה בנויה נכון, לא מגרה את הדמיון ולא מוסיפה לו ערך – הוא פשוט יתעלם ממנה. השקיעו חשיבה בכתיבת כותרת המייל, בגוף ההודעה ובהנעה לפעולה.

2. וודאו שהפרופיל שלכם אטרקטיבי – במידה ועברתם את המחסום הראשון של פתיחת המייל, הדבר הבא שהאדם שפניתם אליו יעשה הוא כניסה לפרופיל שלכם בכדי להחליט אם הוא רוצה להגיב על המייל, עד כמה הוא יכול לסמוך עליכם שהתהליך יהיה דיסקרטי (אל תשכחו לרגע – הוא לא מחפש עבודה). וודאו שהפרופיל שלכם מעביר מסר מקצועי, מהימן ושמקדם אתכם ואת החברה. אחרת – לא תשמעו מהמועמד בחזרה.

3. כל הזמן לשפר – גם אם חשבתם שבניתם את הפניה האולטימטיבית, תנסו לשפר כל הזמן. תבדקו מה עובד טוב יותר עבור הקהל שאיתו אתם עובדים. אני יכול לספר לכם שגם אחרי שנים של תהליכי סורסינג והד-הנטינג אני עדיין כל הזמן מנסה לשפר את הפניה.

4. תמדדו – כמו כל דבר בחיים, אתם לא תדעו עד כמה אתם טובים, או האם שיפרתם משהו לאחר שינוי, אם לא תמדדו ותבינו איפה אתם נמצאים כיום. תמצאו את הדרך המתאימה לכם למעקב אחרי הנתונים הללו – מסמך אקסל, וורד, מערכת או על דף ליד המחשב. למי שכבר יש LinkedIn Recruiter – המידע הזה זמין בלחיצת כפתור תחת Reports.

5. השקיעו במיתוג מעסיק – בעידן של מיקוד בגיוס מועמדים פאסיביים, כאשר אנשים פחות ופחות משתמשים בדרכים המסורתיות למצוא עבודה, למיתוג המעסיק יש משקל עצום. יש כאלה שיגידו שזה הגורם המשמעותי ביותר. בררו מהו מיתוג המעסיק שלכם (פנימית וחיצונית), הגדירו את ה EVP (Employee Value Proposition) וודאו שהמועמדים מודעים אליו.

לסיכום ההמלצה העיקרית שלי היא להיכנס לראש של המועמדים שלכם ולהבין מה יגרום לאדם שלא מחפש עבודה לענות דווקא לפניה שלכם ולמה שיתעניין דווקא בארגון ובמשרה אצלכם.
תחשבו מה היה גורם לכם לשמוע על הצעה חדשה?

******************** להרשמה לסדנת לינקדאין וסורסינג למתקדמים ********************
ניתן להזמין סדנה פנים-ארגונית לאנשי גיוס ו/או מנהלים וליווי אישי 1X1 במשרדכם

להצטרפות ל 4500 מקצועני גיוס ומשאבי אנוש שמקבלים את הדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים לחצו כאן

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט