כיצד לקבל מידע בעל ערך מממליצים?

ראיון עבודה התנהגותיאחד מכלי המיון המפוספסים ביותר הוא ראיון הממליצים. מגייסים ומנהלים רבים יוצאים מתוך הנחה שאין בו ערך רב ולעתים קרובות אפילו לא מרימים טלפון לממליץ.

אפשר להבין מנהלים שבוחרים מראש אפילו לא לראיין ממליצים.
ממליצים לא ששים לתת המלצה "שלילית", לפגוע בסיכוייו של אדם להתקבל לתפקיד חדש. בנוסף, שמות הממליצים ניתנים על ידי המועמד וכך לארגון המגייס יש לעתים קרובות גם הנחת יסוד ש"המועמד לא היה נותן שם של מישהו שייתן המלצה שלילית", ולכן מראש כאמור, מוותרים אפילו על להרים טלפון.

שלבו את שני אלה, והוסיפו לכך שברוב המקרים חסרות למראיינים "שאלות טובות" והתוצאה היא שרוב ראיונות הממליצים נראים דומים: "כן הוא היה עובד מצוין, הייתי מגייסת אותו בחזרה אליי מחר; הוא עזב כי רצה להתקדם ולא היו אצלנו אופציות" וכו'.

ללמוד מהמובילים בעולם
לפני מספר שנים ראיינתי את ריי ביקסלר (Ray Bixler), מנכ"ל חברת Skill Survey שאחד מכלי הדגל שהם מציעים ללקוחות הוא איסוף חוות דעת ממליצים וגיבוש המלצה כוללת. שמעתי ממנו על העקרונות המרכזיים בראיון ממליצים וביחד איתו פיתחתי את ההמלצה למנהלים מגייסים – איך לראיין ממליצים.

העקרונות המנחים: איך לקבל המלצה כנה שמעמיקה את הידע על המועמד, ומאפשרת לממליץ להגיב בלי לדעת איך הערותיו ישפיעו על ההחלטה הסופית.

  1. לתת למנהל שמכיר את התפקיד בצורה הטובה ביותר, לראיין את הממליצים
  2. לייצר אחידות דרך זה שמראיין אחד יראיין את כל הממליצים
  3. שאלון מובנה שמברר התנהגויות בעבר במצבים ספציפיים לתפקיד
  4. השאלות מנוסחות ב"האם המועמד מתנהג בצורה א' או ב'" ולתת לממליץ לבחור בין 2 אופציות חיוביות.
  5. a. לדוגמא בחיפוש אנשי מכירות – האם המועמד "צייד מכירות" שעט על הטרף, או "חקלאי מכירות" ש"מבשל" את העסקה לאט ומטפח אותה לאורך זמן. אני לא אגלה למועמד מה אני מחפשת לתפקיד, אבל התשובה שלו תיתן לי את הכיוון.

תהליך ההכנה לראיון ממליצים
כדי לראיין בשיטה המומלצת יש להתכונן לראיון בצורה שונה מהרגיל. לא אוסף שאלות כמו "איך המועמד מנהל" או "איך היא מתמודדת במצבי לחץ".

  1. נגדיר מה המצבים הקריטיים בהם נבחנת התנהגות המועמד. נגדיר מה מאפיין התנהגות "מוצלחת" והתנהגות "לא מוצלחת".
  2. כדאי למצוא אנלוגיה / דימוי טוב לכל סט התנהגויות, או תיאור חיובי, שבו שני דפוסי ההתנהגות נשמעים "טובים/ אפשריים".
  3. להכין פתיחה לשיחה: "שלום, אני XXX מחברת YYY ואני רוצה לראיין אותך לראיון ממליצים על ZZZ. ראיון הממליצים יהיה שונה ממה שאולי את/ה מכיר. אני אציג 2 אופציות לכל דפוס התנהגות, ואשמח להבין מצידך במקרה כזה מה סביר יהיה להניח לגבי המועמד/ת. אין "נכון/לא נכון". השאלון בא לחקור את דפוס ההתנהגות האמיתי של המועמד.
  4. לראיין – מה מאפיין את דפוסי התגובה של עובדים במקרים הרלוונטיים.
  5. לחבר את התובנות למידע שנאסף בכל התהליך.

>>>> למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<
>>>> ניתן להזמין גם כסדנה פנימית למנהלים למידע יש ללחוץ כאן <<<<

דוגמאות נוספות לשאלות מסוג זה יכולות להיות –
מנסיונכם המשותף, כשיוסי משתלב במקום עבודה חדש, האם הוא מעדיף להתנהל לבד ורק במקרה הצורך לשאול שאלות "תוך כדי תנועה", או שהוא מעדיף חפיפה מובנית ומסודרת ולקבוע שיחה יומית/שבועית ולרכז אליה את כל השאלות.

או

כשיעל מתמודדת עם קונפליקט מול לקוח, האם היא תעדיף לעשות את כל שביכולתה כדי להיענות לבקשות הלקוח, גם אם הן לא במסגרת הפתרונות הסטנדרטיים, או שהיא תתן מענה קודם כל מתוך הנהלים הארגוניים, ורק במידה והלקוח יתעקש, תעביר את הבקשה לגורמים נוספים.

השאלות לממליצים ממשיכות את הראיון ההתנהגותי שאנו ממליצים לקיים עם כל מועמד, ובד"כ יהיו המשך ישיר לשאלות שנבחן עם המועמדים במהלך הראיון.
להורדת טופס מובנה לראיון ממליצים יש ללחוץ כאן

>>>> למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<
>>>> ניתן להזמין גם כסדנה פנימית למנהלים למידע יש ללחוץ כאן <<<<

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט