טעות הגיוס שעלתה לפייסבוק 9 מיליארד דולר

אחת מטעויות הגיוס הגדולות בהיסטוריה התגלתה בחודש שעבר עם רכישתה של וואטסאפ על ידי פייסבוק במחיר מדהים של 19 מיליארד דולר.

כולנו שמענו את ההודעה של פייסבוק על ביצוע אחת העסקאות הענק בשוק הטכנולוגיה בשנים האחרונות – רכישתה אפליקציית המסרים הפופולרית WhatsApp.

על פי ההודעה, פייסבוק תשלם על הרכישה סכום של 16 מיליארד דולר, מתוכם ארבעה מיליארד דולר במזומן ו-12 מיליארד דולר במניות. בהסכם קיימת גם אופציה לפיה פייסבוק תשלם שלושה מיליארד דולר נוספים במידה והחברה תעמוד ביעדים והעובדים יישארו לעבוד ב-4 השנים הקרובות.

אבל העובדה המעניינת בסיפור הוא ששני מייסדי החברה, יאן קום שיקבל כ-6 מיליארד דולר ובריאן אקטון, שיקבל כ- 3 מיליארד דולר, נדחו על ידי פייסובק כאשר ניסו להתקבל אליה כמחפשי עבודה.
אבל לא רק שהשניים יקבלו יחדיו 9 מיליארד דולר, אלא שיאן קום (שלא התקבל לחברה כמתכנת לפני 5 שנים) יצטרף באופן מיידי לדירקטוריון החברה.

לאחר הדחיה ב 2009 עדכן בריאן אקטון את חבריו בטוויטר: "פייסבוק דחתה אותי. זאת היתה הזדמנות מעולה להתחבר עם אנשים מצויינים. מסתכל קדימה להרפתקה הבאה שהחיים מציעים"

לאחר שאקטון נדחה על ידי פייסבוק הוא הקים יחד עם קום את וואטסאפ.

אני בטוח שאף אחד לא היה רוצה להתחלף עם המגייס או המנהל שדחה את קום ואת אקטון.
אך למרות כל הרצון שלנו, אף תהליך גיוס לא יכול לנבא ב 100% את ההתאמה של המועמד לתפקיד. מניסיוני תמיד יהיו מקרים בהם נגייס מועמדים לא מתאימים לארגון ויהיו מקרים בהם לא נגייס מועמדים שהיו יכולים להפוך לכוכבים אצלנו (טעות מסוג ראשון וטעות מסוג שני).

♦ למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים הקרובה לחצו כאן (ניתן להזמין גם סדנה למנהלים) ♦

יחד עם זאת, ישנם מספר לקחים חשובים שאנחנו כמגייסים חייבים לקחת מהדוגמא הזאת בכדי לצמצם משמעותית את הסיכון לטעויות הללו.

  1. בניית פרופיל משרה – בלא מעט תהליכים ראינו מצבים בהם מנהל מגייס אחד התלהב ממועמד אך מנהל אחר פסל אותו באופן מיידי או מצבים שבהם הגדרות התפקיד השתנו בתדירות גבוהה לאורך הדרך (מה שיצר תסכול עצום אצל המועמדים). הסיבה לכך נובעת לא פעם מחוסר תאום והבנה של הכישורים והיכולות הקריטיים להצלחת המועמד בתפקיד. וגם כאשר ישנה כזאת, ישנה נטיה להכין רשימה אינסופית של יכולות אך בפועל אין שום סיכוי לבדוק את כולן בראיון שאורך כשעה בממוצע.
    לכן ההמלצה שלי היא להגדיר 3 עד 5 גורמים קריטיים שידועים לכל מי שמשתתף בתהליך ולבדוק את אותם גורמים בראיון עם המועמדים. בצורה כזאת נצליח להגדיר סרגל מדידה אחיד שיעזור לנו להשוות את המועמדים השונים ולבחור את זה שיתאים ביותר לארגון ולוודא שכל המראיינים מסונכרנים בניהם.

     

  2. שימוש בראיון התנהגותי מובנה –  בשיחות עם מנהלים רבים הם סיפרו לי כי בסופו של דבר הם מתבססים על תחושות בטן ושאין להם כלים פרקטיים לקבלת החלטה מושכלת. לכן ההמלצה הראשונה שלי היא להשתמש בראיון התנהגותי מובנה בכדי לצמצם משמעותית את  טעויות הגיוס.
    במטה-מחקר של שמידט והאנטר (המחקר המקיף ביותר שנעשה בתחום) עלה בצורה ברורה שתוקף הניבוי של ראיון התנהגותי מובנה גבוה בצורה משמעותית מכל צורת ראיון אחרת. העיקרון המנחה של הראיון ההתנהגותי הוא שקבלת מידע פרקטי על ניסיון העבר תנבא בצורה הטובה ביותר את התנהגות והמועמד בעתיד.
    תוקף השימוש בראיון ההתנהגותי קיבל חיזוק משמעותי כאשר לזלו בוק, סגן נשיא בכיר למשאבי אנוש בגוגל סיפר שאחרי ניתוח מעמיק של עשרות אלפי ראיונות הם גילו שהדבר היחיד שניבא את הצלחת המועמדים בתפקיד אליו גויסו היה השימוש בראיון התנהגותי ככלי מיון.

     

  3. ריבוי מראיינים – המחקרים הוכיחו שגורם נוסף המשפר את כושר הניבוי של הראיונות הוא ריבוי המראיינים. כאשר עבדתי באינטל, נכחו בכל ראיון 2 מנהלים או חברי צוות וכל מועמד עבר לפחות 2 ראיונות. בצורה כזאת דאגנו לצמצם את הטעיות ואת ההטיות שעלולות להיווצר אצל מראיין בודד.
    ההמלצה שלי היא להגדיר שהראיונות אצלכם בארגון מתנהלים בדו.
    נכון שחלק מהארגונים יעלו את נושא העומס כבעיה, אך מצד שני תחשבו כמה יעלה לכם גיוס האדם הלא מתאים או פספוס העובד המצטיין הבא שילך לעבוד אצל המתחרים.

     

  4. חוסר אינטגרציה בסוף התהליך – בעיה נוספת היא שלא מתקיים דיון מסכם משותף בין כל האנשים שהשתתפו בתהליך. במצב כזה מספיק שאדם אחד יתן חוות דעת שלילית בכדי לפסול את המועמד – למרות שהאחרים אהבו אותו ובלי שיצטרך להסביר את השיקולים לפסילה. ההמלצה שלי היא לקיים דיון קצר משותף ולוודא שמציגים את הסיבות לכל החלטה. דיון כזה מוודא שלא נפסלים בטעות מועמדים טובים.

     

  5. הדרכת כל מי שמעורב בתהליך – בארגונים רבים רווחת התפיסה שמנהל שקודם לתפקידו הופך באופן מיידי למראיין טוב אך חשוב לזכור שכמו לא מעט יכולות ניהוליות גם זה כלי עבודה שיש ללמוד אותו.
    בסקר שביצענו לאחרונה יחד עם חברת היעוץ למשאבי אנוש AKT עלה ש 84% מהארגונים המובילים בארץ מכשירים את המנהלים בצורה שוטפת כיצד לראיין נכון לעומת 30% בלבד בשאר החברות.
    ההמלצה שלי היא לוודא שכל מנהל (חדש או ותיק) עובר הכשרה מסודרת ואחידה בכלי הראיונות בהם משתמשים בארגון.

זכרו שלא כל מי שיודע להתראיין הופך בהכרח לעובד מצוין ושכל תהליך גיוס ניתן לשפר בהרבה מאד אופנים – אבל הטמעה של חמשת השלבים הללו תעזור לכם לצמצם בצורה משמעותית את טעויות הגיוס ולוודא שאתם לא עושים טעות שתעלה לכם 9 מיליארד דולר.

להצטרפות ל 4500 מקצועני גיוס ומשאבי אנוש שמקבלים את הדיוור המקצועי של HRD בנושאי גיוס עובדים לחצו כאן

♦ למידע על סדנת ראיונות התנהגותיים הקרובה לחצו כאן (ניתן להזמין גם סדנה למנהלים) ♦

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט